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发博文（本文原载《劳资关系》2008年5月号）
城市行走
【编者按】以上海、江苏和浙江三省市为主体组成的长三角地区是中国内地最为发达的区域经济中心之一。与持续性的经济繁荣和社会发展相对应，沪苏浙三地的法制建设也逐渐加快了步伐。当前，长江三角洲地区已经成为经济、社会和法制建设成就最为突出的地理区域之一。劳资关系作为检验企业承担文明和社会责任的一个视角，反映了所在地域企业发展的健全度和法制保护的普适度。本栏目特别安排了服务于各地劳资关系服务的咨询顾问们为读者分析和解读不同城市间的法律制度、文化和环境。
长三角“半边天”的法律保护
——沪苏浙三地女职工保护法规政策差异分析
除《劳动法》、《劳动合同法》、《计划生育法》、《女职工劳动保护规定》（国务院令（第９号））、劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字[1990]2号）、劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》（劳部发[1990]2 号）等全国性法律法规外，在省、区、市等各地方适用的还有各地方通过的有关女职工保护方面的规范性文件。比如，上海市规定有《上海市女职工保护办法》，江苏省规定有《江苏省女职工保护办法》，浙江省规定有《浙江省女职工保护办法》。同时，三个城市还分别制定了关于实施《计划生育法》的具体办法，另外各地制定的工资支付条例或办法也对女职工保护有着相应的规定。总体上看，女职工保护法律规定主要是围绕着女职工经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等“五期”（通常也称其中的“孕期、产期、哺乳期”等为女职工“三期”）来展开的，本文结合三个城市的法规政策来谈谈实践中女职工的劳动人事管理。
一、女职工日常劳动人事管理
（一）女职工招聘与女职工禁忌工作
1、关于女职工招聘
沪苏浙三地的女职工保护法规均规定，企业在招聘和录用劳动者时，一定不要有性别歧视，如非工作需要，不得在录用条件上限制性别。同时浙江省法规还特别强调，企业应实行对男女职工的同工同酬，并且不得任意提高对妇女的录用标准。
2、关于女职工禁忌工作
女职工由于自身的生理体征等原因，不适合从事很多繁重的体力工作。沪苏浙三地的女职工保护法规均规定，企业不得安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和女职工禁忌从事的其他工作。上海市法规还特别补充规定了人工锻打等作业、脚手架及高架线作业、负重作业的女职工禁忌工作。
法规链接：
上海：《上海市女职工劳动保护办法》
《上海市女职工劳动保护办法》
江苏：《江苏省女职工劳动保护办法》第3条规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得以任何借口拒绝招收女职工。”
《江苏省女职工劳动保护办法》第6条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。”
浙江：《浙江省女职工劳动保护办法》第6条规定：“妇女与男子享有平等的劳动就业权利,实行男女同工同酬。”“用人单位在录用职工时,除法律、法规和规章规定不适合妇女的工种或者岗位外,不得因性别原因拒绝招用妇女或者任意提高对妇女的录用标准。”
《浙江省女职工劳动保护办法》第9条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和女职工禁忌从事的其他工作。”
（二）经期劳动人事管理
沪苏浙三地的女职工保护法规均规定，对在在月经期间的女职工应酌情给予照顾，并同时还还规定了企业不得在女职工经期安排其从事高处、低温、冷水、野外和国家规定的第三级体力劳动强度。其他岗位的女职工，经医疗单位证明，可以休公假。稍有不同的是，沪苏两地的法规规定经期假期一般为1天，而浙江的法规则规定为1-2天。经期请假期间的假期工资，企业应当正常发放。
法规链接：
上海：《上海市女职工劳动保护办法》
江苏：《江苏省女职工劳动保护办法》第7条规定：“女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高处、低温、冷水、野外和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，应暂时调做其他工作，或给予公假1至2天。对其他工种的女职工，月经过多或因痛经不能坚持工作的，经医疗单位证明，给予公假1天。”
浙江：《浙江省女职工劳动保护办法》第10条规定：“用人单位对从事国家规定的高处、低温作业和第三级体力劳动强度作业的女职工,在月经期间,应当暂时调整、安排合适工作或者给予一至两天的带薪休息。”“经医疗单位证明患有重度痛经及月经过多的女职工,在月经期间,用人单位应当给予一至两天的带薪休息。”
（三）更年期劳动人事管理
沪苏浙三地的女职工保护法规均规定了对女职工更年期的特别照顾，不过三地对相应的程序要求和照顾措施稍有不同。上海市法规的要求“经区、县级以上医疗保健机构确诊患有较严重更年期综合症”的女职工才可以予以特殊照顾，照顾的方式是1、暂时调做其他适当工作；或2、酌情减轻工作量。江苏的法规规定则较为简略，一是没有特别程序要求，二是照顾方式仅有“适当减少其工作量”1项。浙江省法规则要求“经二级以上综合医疗机构确诊患更年期综合症，不适应原工作”的女职工，才可以享受1、适当减轻其工作量；或者2、暂时安排其他合适的工作。
法规链接：
上海：《上海市女职工劳动保护办法》第19条规定：“对经区、县级以上医疗保健机构确诊患有较严重更年期综合症的女职工，应给予照顾，可暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。”
江苏：《江苏省女职工劳动保护办法》第14条规定：“女职工患有更年期综合症者，单位应适当减少其工作量。”
浙江：《浙江省女职工劳动保护办法》第20条规定：“经二级以上综合医疗机构确诊患更年期综合症，不适应原工作的女职工，用人单位应当适当减轻其工作量或者暂时安排其他合适的工作。”
（四）计划外生育劳动人事管理
沪苏浙三地的女职工保护法规均规定，女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用各地相应的女职工保护办法的规定。而对于计划外生育女职工的待遇问题，各地法规均规定不享受计划内生育的法定假期和工资待遇。上海市法规明确为“分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇”，江苏省法规明确为：“不享受晚婚假、晚育假和假期工资、奖金及福利待遇等”，浙江省法规则明确为：“产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇”。
法规链接：
上海：《上海市女职工劳动保护办法》
《上海市人口与计划生育条例》第43条规定：“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（1）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇；（2）持有《光荣证》的，应退回《光荣证》，终止凭证享受的一切待遇，并退回依据本条例第三十七条规定（光荣证奖励，编者注）所享受的奖励；（3）系国家工作人员的，依法给予行政处分；系其他人员的，所在单位可以给予纪律处分；——”
江苏：《江苏省女职工劳动保护办法》第21条规定，女职工违反国家有关计划生育规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理。
《江苏省人口与计划生育条例》第44条规定：“不符合本条例规定生育孩子的，男女双方应当分别依照国务院《社会抚养费征收管理办法》和本条例规定缴纳社会抚养费，且不享受本条例第三十条第三款规定的待遇。计划外生育的应当依法缴纳社会抚养费，且不享受晚婚假、晚育假和假期工资、奖金及福利待遇等。”《条例》第30条前3款则分别规定：“对晚婚的，延长婚假十天。夫妻双方晚婚的，双方享受；一方晚婚的，一方享受。”“对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。”“前两款规定的假期视为出勤，不影响工资、奖金及福利待遇。”
浙江：《浙江省女职工保护办法》第29条规定：“女职工违反计划生育规定而妊娠、分娩的,按照计划生育的有关规定处理,不适用本办法。”
《浙江省人口与计划生育条例》第52条进一步规定：“不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。”
二、女职工孕期劳动人事管理
（一）法律法规规定
根据国务院《女职工劳动保护规定》第4条的规定，企业“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”与此同时，沪苏浙三地的女职工保护法规均规定女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。而且，女职工在孕期的工资待遇等不应受影响。
由于立法上处理的地方性特点，沪苏浙三地在部分事项规定上仍存在一定的差异。
1、关于产前假。上海市法规规定为2个半月，江苏省法规规定为60天，浙江省法规没有具体规定。上海和江苏两地的产前假不属于法定强制假，均要求经本人申请，单位批准。至于产前假的工资标准，上海市规定为“按照本人原工资的80% 发给”，江苏省则规定为“工资不得低于80%”。
2、工间休息时间。上海市和江苏省法规均明确为1小时。浙江省法规没有具体规定。
3、工资待遇。上海市和浙江省没有具体规定。江苏省法规明确了女职工“三期”视为提供正常劳动并支付工资。
4、产前检查。沪苏浙三地均规定，产前检查时间均视为劳动时间。浙江省还特别规定了是否参加生育保险对费用承担的影响。
法规链接：
上海：《上海市女职工劳动保护办法》
《办法》第18条还规定：“ 女职工在产假期间的工资照发。按本规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的80%发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。”
江苏：《江苏省女职工劳动保护办法》第9条规定：“对怀孕的女职工不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对从事经常弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的作业的女职工，经医疗单位证明，应暂时调做其他工作或酌情减轻其工作量。”“对怀孕的女职工不得安排加班加点，其在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。”“怀孕7个月以上（含7个月）的女职工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应给予工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假60天，休假期间，其工资不得低于80%。”
《江苏省工资支付办法》第29条进一步补充规定：“劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。”
浙江：《浙江省女职工保护办法》第12条规定：“用人单位不得安排妊娠期间的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；不得延长劳动时间；经医疗保险定点医院证明从事原工作有困难的，应当减轻其工作量或者安排适当的工作。”“妊娠7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班工作。经本人申请，用人单位应当在工作时间内安排一定的休息时间，并扣减相应的工作量。”
《办法》第13条规定：“妊娠期间的女职工，在工作时间内做产前检查，应计算在工作时间之内，有额定工作量的，应扣减相应的工作量。”“在定点医疗保健机构进行产前检查的妊娠女职工，用人单位参加生育保险的，其产前检查费用按规定从生育保险基金中开支；未参加生育保险的，其产前检查费用由用人单位负担。”
（二）如何管理与应对
根据劳动法的规定，怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。对于产前检查的次数和每次检查的时间，有关法律法规并没有作出强制性的规定，因此，对于产前检查的次数和每次检查的时间，用人单位应该把握“合理性”原则，即有检查必要时，企业应允许其检查，同时检查时间按照实际发生的时间来对待。对于妊娠反应严重或其他原因导致孕期不能正常工作的，则应该履行请假手续，区别情况，分别按照产前检查假和病假对待。
一般情形下，用人单位在女职工“三期”不得解除或终止其劳动关系。尽管女职工劳保待遇是企业的法定责任和社会道德，但女职工“三期”劳保待遇会增加用工成本，所以对于中小型企业而言，在招用女员工入职时应该考虑女职工孕期企业所增加的特别成本。用人单位可以考虑不予招用或减少招用已婚未育的女职工，这在法律上是许可的，但一旦女职工入职后进入孕期，用人单位则应遵守劳动法的有关规定，不得任意解除和终止劳动合同。
当然，不能任意解除或终止劳动合同并非意味着用人单位对女职工特别是一些违纪的“三期”女职工管理束手无策。依据《劳动合同法》第39条和第36条的规定，在女职工存在1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反企业的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本企业提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的；或7、双方协商；等过错性事项或法定情形时，企业可以还是可以行使劳动合同单方解除权的。
三、女职工产期劳动人事管理
（一）法律法规规定
国务院《女职工劳动保护规定》第8条规定：“ 女职工产假为90天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生１个婴儿，增加产假15天。”“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”沪苏浙三地则在国务院《规定》的基础上，根据各地特点进一步作了更为细致的规定。
1、流产假。上海市规定的流产假标准（限定为自然流产）为：3个月内的30天，3个月以上7个月以下的45天；江苏省规定的流产假标准（未区分自然流产和人工流产，但需要出具医疗单位的证明作为程序要求）为：3个月内的给予20至30天的产假；3个月以上7个月以下的，产假42天；7个月以上的，产假90天；浙江省规定的流产家标准（含自然流产和人工流产）为：3个月内的产后假20天至30天；3个月以上、7个月以下的产后假50天。此外，浙江省还特别规定，难产实施助产手术的（区别于剖宫），产后假增加7天。
2、孕期待遇。三地均规定为不影响正常工资福利待遇。
3、产期恢复等规定。上海市未作明确规定。江苏省法规则规定产假期满恢复工作时，允许有1至2周的时间逐步恢复原定额的工作量。浙江省则规定产后假满仍需治疗的，按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。
法规链接：
上海：《上海市女职工劳动保护办法》第14条规定：“女职工产假分别按下列情况执行：（1）单胎顺产者，给予产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天。（2）难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育1个婴儿，增加产假15天。（3）妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上，7个月以下自然流产者，给予产假45天。”
江苏：《江苏省女职工劳动保护办法》第10条规定：“ 女职工的产假不得少于90天，其中产前休假15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育1个婴儿增加产假15天。”“怀孕3个月以内流产的女职工，根据医疗单位的证明，给予20至30天的产假；3个月以上7个月以下的，产假42天；7个月以上的，产假90天。”“产假期满恢复工作时，允许有1至2周的时间逐步恢复原定额的工作量。”
浙江：《浙江省女职工劳动保护办法》第14条规定：“女职工分娩后，其产假及有关待遇按下列规定执行：（1）正常分娩的，产后假不少于90天（含产前假15天）；（2）7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待；（3）分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；（4）分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；（5）生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；（6）妊娠期不满3个月流产（含自然流产、人工流产）的，产后假20天至30天；（7）妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；（8）女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的，其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用，按规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担，（9）女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。”“女职工产后假满仍需治疗的，按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。”
（二）如何管理与应对
女职工产期管理主要包含四个方面的内容。一是产假及工资支付。用人单位要遵守90天的下限规定、难产和多胞胎生育情形下的假期延长幅度以及流产的假期规定。产假期满恢复工作时，企业可以安排1至2周的时间工作过渡安排。产假工资按照正常出勤的工资照常支付。二是生育保险管理。企业因依法为女职工缴纳生育保险，一方面是基于保护女职工的生育权益待遇的考量，另一方面则可以降低和填补女职工孕期待遇成本。在具体处理和执行生育保险时，应按照当地生育保险规定，积极配合生育保险机构向女职工培训相关生育保险政策。三是产假变通管理。对于女职工需要在法律规定的产假之外申请假期的，可以根据企业实际需要灵活处理：或是给予带薪的产前假，或是依据医疗机构证明给予带薪的病假，或是给予无医疗机构证明的带薪或无薪事假。
四、女职工哺乳期劳动人事管理
（一）法律法规规定
国务院《女职工劳动保护规定》第9条规定：“有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。”《办法》第10条规定：“女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。” 沪苏浙三地则在国务院《规定》的基础上，根据各地特点进一步作了更为细致的规定。
1、夜班与加班。沪苏浙三地均规定不得延长哺乳期女职工劳动时间，一般不得安排哺乳期女职工从事夜班劳动。
2、哺乳假。上海市和江苏省均在国务院《规定》之外还特别规定了哺乳假。上海市的规定为：女职工生育后1、若有困难且工作许可，2、由本人提出申请，经单位批准，3、可请哺乳假6个半月。江苏省的规定为1、上班有困难者，2、经本人申请，单位批准，3、可休半年的哺乳假。同时，沪苏两地对哺乳假的工资均有80%基准工资的规定。浙江省则无相关规定。
3、哺乳期的延长。上海市和江苏省均在国务院《规定》之外还特别规定了婴儿满1周岁后哺乳期的延长。沪苏两地法规规定的程序要求和具体期间大致相同。上海市规定，1、经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，2、可适当延长女职工授乳时期，3、但最多不超过6个月。”江苏省则规定，1、经医疗单位诊断为体弱儿的，2、可延长哺乳期，3、但以不超过半年为限。浙江省则无相关规定。
法规链接：
上海：《上海市女职工劳动保护办法》第15条规定：“女职工生育后，在其婴儿1周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次（包括人工喂养）。每次单胎纯授乳时间为30分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生1胎，每次哺乳时间增加30分钟。”
“授乳时间及在本单位内授乳往返时间，应算作劳动时间。”
江苏：《江苏省女职工劳动保护办法》第11条规定：“有不满1周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内给予2次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。婴儿满周岁后，经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期，但以不超过半年为限。”《办法》第12条规定：“女职工在哺乳期内，单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。”“上班有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，工资不低于80%。”
《浙江省女职工劳动保护办法》第19条规定：“哺乳（含人工喂养）不满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间；多胞胎生育的，每多一个婴儿，哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间，算作劳动时间，并扣减相应的工作量。”“女职工在哺乳期间,用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的工作，不得延长其工作时间，不得安排夜班工作。”
（二）如何管理与应对
首先，在工作安排上，用人单位不得安排哺乳期的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
其次，在哺乳期待遇上，要注意对哺乳假的正确理解。因为沪苏浙三地的女职工劳动保护立法的制定依据是国务院于1988年制定的《女职工劳动保护规定》，哺乳假设置每次半小时的背景是当时国营单位工厂和宿舍比较近，又都建有托儿所，每天两次哺乳比较可行。现在已婚处于哺乳期的女职工一般不会住在工厂内，尽管规定两次哺乳假可以合并使用，所以哺乳假很大程度上失去了原来的意义，而单纯成为了一种特定假。需要注意的是，对于沪苏两地的女职工要求延长哺乳假，地方女职工保护立法均规定为“本人申请，单位批准”，所以单位不予批准也不违反法律规定，属于单位管理自主的范畴。
再次，在工资福利上，哺乳期工资按照正常出勤的工资支付。
最后，在劳动合同管理上，应对方法基本与孕期、产期劳动合同管理相同。
