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聪明工作，“用你的脑子”
一个经典的故事
一天，一个制造工厂的首席执行官决定到基层转转，进行他的“走动式管理”。正当他四处走动的时候，他碰上了一个名叫特德的设备操作员，很明显特德正无事可做。他便问特德发生了什么事，这个员工解释说，他正在等一个技术员来校准设备。这个时候，特德也不失时机地向首席执行官抱怨自己已经等该技术员很长时间了，电话打了好几次，还不见人来。
首席执行官问：“特德，请你告诉我，这台设备你用了多长时间了？”
特德回答说：“哦，先生，我想大概有20年了。”
首席执行官继续说：“特德，你是不是告诉我，用了20年你还不知道如何校准这台设备？这很难让人相信。因为我知道你可能是我们最好的机械师。”
“哦，先生，”特德自豪地回答，“我闭上眼睛都能校准这个设备。但你知道，校准设备不是我的工作。我的工作描述上说了，期望我使用这台设备，并将校准方面的问题报告给技术员，但不必修理设备。我不想让任何人烦恼。”
首席执行官忍住自己的沮丧，邀请这位设备操作员到办公室，并请他拿出一份工作描述。“我要告诉你，”首席执行官说，“我们将为你写一份更有意义的全新工作描述。”首席执行官再没有说其他的话，就将那份工作描述撕掉了，并很快在一张新表上写了点什么东西，递给了特德。
新的工作描述就一句话：“用你的脑子。”
故事到这里结束了，听了之后您的感觉是什么？您所在的企业是否也存在这样的情况？身为管理者的你是否遭遇过这样的下属？身为员工的你是否能在特德身上看见自己？你可能又是管理者又是被管理者管理的员工，作为这样的中层管理者或者是基层员工，到底该如何思维和动作，才能更好地提升自己的绩效？
1、员工的角色不只是被管理者，也是管理者
员工在职场中所扮演的角色不只是一名被管理者，其实，员工更应该成为一名管理者。管理者管理员工的工作，而知识型员工自身应该管理自己的工作、工作态度、工作进步等等。彼得·德鲁克认为任何一名知识型员工都应该是一名管理者，都应该学会自我管理，并找到自己的绩效和企业贡献之间的联系，以便在为企业贡献智慧和力量的时候发挥更大的作用。如果想成为一名知识型员工，如果想培养知识型员工的话，就应该照大师的话去做；如果认为自己还不够资格成为一名知识型员工，下属离知识型员工还有一定距离的话，那么，更应该照大师的话去。通过上面那个经典的故事，可想而知，毕竟知识型员工能给企业带来的财富和贡献是普通员工所不能比拟的。
既然员工同时也管理者，那么，在工作当中，就不要被动等待，不要像特德那样，等着老板告诉他要用脑子做事，而应该时刻用脑思考，全面检查自己的工作，看看职位描述或是其他职位因素是否存在需要更新和修订的地方，是否有哪些方面的因素已经限制了自身的成长，使工作变得被动，效率降低，贡献降低，甚至制约了部门工作和企业发展，然后，拿出具体的解决方案，去管理者那里进行沟通，获得他们的认同，改善工作流程，改进工作的方法和技巧，使其能更好地成为一名能管理自己的知识型员工，进行更加高效的自我管理。
2、 员工也拥有权力
是不是只有那些被企业赋予职权的管理者才拥有权力？是不是作为一名员工，就只能被领导、被管理者、被考核？该如何理解权力呢？是能利用手中的签字笔决定大笔开支？是拥有大群的员工对你俯首膜拜？是可以对其他人大声说话而无所顾忌？还是其他？如果这样理解权力，你只是认识到了权力的表面，不够深刻，不够到位。实际上，正确的权力应该是影响力，即便是拥有职权的管理者，使他们发挥作用的更多的也是他们在员工当中的影响力，是他们的管理风格、领导魅力和沟通技巧等因素所构成的影响力在发挥作用，而所谓的职权所发挥的作用，只是表面的现象，并不是问题的实质。敢于肯定自我、谋求自我实现的员工，往往并不买那些喜欢利于用职权给下属制造压力的管理者的帐。
那么，作为一名员工，如何拥有权力呢？《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维说，在这个世界上，当你能决定你做事方式的时候，你就拥有了权力。这句话太能引发思考，启迪思维。作为一名员工，不能总以为只有被晋升才能获得权力，也不能期望管理者能特别授权，让员工一夜之间拥有权力。员工要做的就是做好本职工作，以当前正在做的工作为核心，不断深入和提升，以增加专业影响力，丰富工作内容，开拓职责范围，进而获得公司和同事的认可，成为自己工作领域的权威，形成影响力，以此来帮助获得更多的认可和更大提升！
3、自己才是自己绩效的主人
管理者是无法决定员工绩效高低的，尽管他们经常这样做。员工千万不要被那些假象迷惑，因为管理者本身的职权其实完全不能决定员工的绩效的高低，如果说他们在员工的绩效提升的过程中发挥了什么作用的话，那就是当他们以支持者和帮助者身份出现的时候，当他们与员工对话而不是训话的时候，当他们帮助员工确立目标并为其扫除障碍的时候，他们才是员工获得绩效提升的贵人，否则不是。
其实，真正了解自身工作进展情况和绩效状况的不是别人，正是自己，真正决定自身绩效的也不是别人，还是自己。员工必须认识到，其实，自己才是自己绩效的主人，那些管理者实际上是绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。
所以，员工要做的工作就是认真地规划自己的绩效计划，与管理者保持高效的绩效沟通，在绩效目标方面听取他们的建议，在完成绩效目标的过程中，针对自己存在的问题，对管理者进行反馈，寻求他们的帮助，在绩效评估面谈会议上，认真分析自己的绩效状况，并拟订改进计划，真正成为自己绩效的主人。
4、员工可以随时向管理者寻求帮助，因为那才是他们该做的工作
不要害怕自己跑到管理者的办公室会打扰了他们的工作，也许有时候会，但大多时候，管理者都会欢迎员工去找他们，向他们寻求帮助，因为，帮助员工更好地完成工作，获取成功才是他们最该做的工作。如果管理者始终都埋头于事务性的工作，无暇顾及员工的感受，那就要提醒他了，因为他已经偏离了方向，及时地用适当的方式提醒管理者也是一个会用脑子工作的员工该做的事。
员工在工作中可能会碰到诸多的困难和麻烦，比如工作流程、资源配备、资金需求、市场因素、管理者的风格等等，这些外在的因素和困难，可能正是阻碍其继续前进的绊脚石，影响着能力和积极性的发挥，降低了绩效水平。这个时候，不要犹豫，勇敢地向管理者说出困难，请他们提供帮助，使困难和障碍因素得到讨论和解决，使员工能够更加高效地开展工作，完成并超越绩效目标。
5、说出来并采取行动
实际上，特德知道问题的存在，并有能力解决问题，但他没有说出来，更没有去行动。所以被管理者认为是“没有动脑子”，这一方面是不动脑子的表现，一方面是不积极主动的表现，也可能正是这些因素限制了他，使得他操作了20多年的设备，仍然还在操作设备，而没有获得提升。
员工不仅仅要动脑子思考问题，而且要善于分析问题，并提出解决方案，并与管理者进行沟通，简单一句话，就是“说出来”，说出想法，说出解决方案，然后再与管理者一起，寻找最佳的方案，并一起制定行动计划，在以后的工作中加以改进。
仅仅说出来是不够的，要想做得更好，还得做出来，要采取行动。史蒂芬柯维说，任何优秀的计划都要经过两次创造，一次是心智上的创造，制定计划，一次是行动上的创造，进行实践，把计划付诸于行动。
作为一个善于动脑子的员工，不仅仅要思考问题，提出解决方案，更要善于动用智慧，把方案和计划付诸于实践，加强实践，提高动手能力，为企业的绩效发展贡献力量。
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