宋定昱谈企业内部刊物方案

我的企业内部刊物方案。请各位DX参考下啊
内容包括：

企业内部刊物制作的目的（非赢利性。企业品牌传播与市场需要。再则目标客户群、阅读人群与受众人群等等）
企业内部刊物的类型及命名
企业内部刊物的版头和版面设置与设计
企业内部刊物的编委会成员及其职责
企业内部刊物的发行频度及时间安排
内部刊物出版数量及发行范围
内部刊物稿件基本要求及数量
内部刊物投稿稿费计酬办法
内部刊物出版工作步骤、周期

内部刊物发行渠道

内部刊物传播渠道

 宋定昱浅谈:企业文化是什么？应该包含什么内容？

企业文化是什么？应该包含什么内容？
•   国内外理论界关于企业文化众说纷纭
•   威廉•大内说：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活—这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工，并代代相传。”
•    沃特曼•彼得斯说：“企业将其基本信念、基本价值观灌输给它的员工，形成上下一致的企业文化，促使广大员工为自己的信仰而工作，也就是产生强烈的使命感，激发最大的想象力和创造力。”
•    狄尔•肯尼迪说：企业文化由5个方面的要素组成：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。
•   Geoffrey James（詹姆斯）在《电子精英的经营智慧》（Business Wisdom of the Electric Elite）一书中将企业文化比作河岸，“企业里的行为如同在两岸间奔流的河水。随着时间的推移，奔泻的河水将河道冲刷得更深，从而加强了企业文化，不断重复过去曾使企业走向成功的行为。”
Terence E. Deal（特伦斯）和Allan A. Kennedy（阿伦）的《企业文化》（Corporate Culture）一书中，将企业文化定义为，“用以规范企业员工多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系。”
而我国的学术界则往往将企业文化从广义和狭义、从管理和实践两个方面进行定义。
广义上的企业文化，是指企业在生产经营过程中形成的企业物质文化、制度文化和精神文化的总和。狭义上的企业文化，是指企业在长期经营实践中形成，并为本企业员工自觉遵守和奉行的共同价值观念、经营哲学、精神支柱、伦理道德、典礼仪式及智力因素和文娱生活的总和。
从管理学角度来说：企业文化是企业管理部门通过自己的管理实践，精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则。从实践角度来说：其构成要素主要含企业宗旨、价值观念、行为规则、道德规范、人员素质、企业形象等。
我们认为企业文化是：我们认为，缺少企业文化犹如“缺钙”，企业很难挺起自己的腰杆：
同时，我们还有以下实战观点:

 企业文化不是单纯策划出来的，而是基于企业经营管理实践的积累，对其进行科学地梳理、提炼，同时结合外部环境的要求，引进外来的适应本企业发展要求的优秀文化进行科学地融合，最后升华成为本企业的文化；
 v  个性是企业文化的特点，企业文化是基于个性价值的；
v  企业文化应该是简单实用的，而不是庞大的理论体系。庞大的文化理论可以用于研究，但不能用于企业文化实践；
 v    企业文化建设的核心是认同和共享。没有认同的文化就没有价值，而认同的关键是参与和共享；

 v    企业文化不是CIS：企业文化是企业的核心灵魂，是企业的本质特征，是基于团队绩效的。CIS是一种在企业文化统领下的传播沟通活动和职能，是基于传播的，它体现和承载企业文化，它只是企业文化的一个侧面；
 v    企业文化体系的梳理提炼期间就要考虑文化体系的执行问题，不应该在文化体系形成后再考虑执行问题。
另外，企业文化没有所谓的最优标准，
•没有所谓好的企业文化，只有有用的企业文化
•不同的企业成长经历，不同的环境背景导致不同的企业文化特征。
•如同在IT领域的微软与IBM，其企业文化基本不同，
•微软公司由于其创始人比尔•盖茨本人进取心很强，富有竞争与冒险精神，因而微软公司的文化特点也是富于进取创新，敢于冒险。
•而在同样是电脑行业巨人的IBM公司，情形却相反。其创始人托马斯•沃森几乎为每一件事都制定了规则。
•南韩现代集团其创始人陈裕阳的家庭忠诚感和专制统治的风格，使得现代集团的企业文化就是强制的、充满竞争气氛、封建顺从意识，并带有军事化的特点。
•这是由于文化的以下特性决定的：
•区间性：企业文化有自己的专指性，即那种产生于企业，企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。
•依附性：企业文化是通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化，就是无源之水。
•目的性：企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。
•社会性：企业植根于社会。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生影响。
•普遍性与差异性：有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的客观规律。对具体的企业之间来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。
•可塑性：企业文化既是长期传统的遗存产物，又是现代文明影响的产物企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断向前发展。

接下来，我们从两个方面来谈企业文化，也就是企业文化内涵的核心部分：制度和行为。 

 一、企业文化和企业制度 

其实大家都知道，企业文化建设的重点和难点就在于观念的改变。如何去改变我们的观念？用什么途径和方式去改变？接下来我们做进一步的阐述。  国内外成功的企业发展实践表明，企业稳健成长和长寿的关键在于企业制度的延续与完善，企业制度的不断创新和完善是企业的基本动力和持续发展的战略保证，对中国企业发展来说，企业制度创新就是建立现代企业制度，包括现代企业产权制度，现代企业组织制度，现代企业管理制度。 但是，企业制度的建立与实施，是通过人的作用来体现的，而人的品质、意识、观念及诸多要素都从各个层面上影响到企业制度的形成与完善。这就体现为企业文化对企业发展的影响和作用。企业文化是为实现企业发展目标而具有凝聚力的全体员工认同的共同的价值观，企业价值是市场经济条件下衡量企业发展程度的基本标志。

由此可见，企业文化和企业制度是决定企业发展的两大支柱。 1、企业制度为企业文化提供了强有力的保障，是企业文化的物质基础；  2、企业文化为企业制度的发展和完善提供了方向，是企业制度的智力基础；  3、企业文化引导企业群体的人性本善的一面，企业制度约束人性不利企业整体发展的一面，两者相辅相成，共同促进企业的健康发展。 

个人一直认为，企业制度是企业文化的重要表现形式。当我们把企业文化融合到制度中，才能更有效的推进企业文化建设。如何把文化融合到制度当中呢？  以一个创业初期的企业为例： 1、领导者要成为企业文化的化身，企业文化是离不开领导者意志的，特别是在企业发展的初期。那么你倡导什么样的企业文化，就要自己去实践什么样的行为。要起到很好的带头作用。 2、要在制度流程中体现出企业文化特色。如果倡导一种创新的企业文化，制度中就应该有对成功者的激励，对失败者的宽容。如果倡导一种关注细节的企业文化，就应该有非常细致的工作流程做保障。  3、通过激励来强化符合企业文化的行为。符合企业文化的行为，得到激励，不符合企业文化的行为，得到惩罚。而且要原则分明，绝对不打折扣，原则性的东西绝对不妥协。 

曾仕强老先生说过这么一句话：管理一定要制度化，但是制度化的管理绝对不是好的管理。企业管理是什么？就是制度化和人性化的统一。制度是死的，人是活的，这里面的学问很多。如何去把握，仁者见仁，智者见智。没有一定的定律，但人性化是建立在原则的前提之下。   现实工作中，我们有很多主管喜欢做老好人，不轻易得罪人，可是我们的制度也因此而执行不下去。这种人是企业文化建设的最大障碍。 关于制度和企业文化部分的内容完毕，大家可以讨论一下。

二、企业文化和行为规范 

玩具熊 (37084752) 因为不是所有的事都在制订制度时能预计全面.让我们从新来看看企业文化的概念，在企业之中，在愿景、使命以及企业哲学基本假设的指引下形成核心价值观，再由核心价值观指导形成共同的行为模式，这就是企业文化。 因此，企业文化的无形胜有形在于核心价值观得到大部分员工的认可与接受，并通过制度使员工逐步形成共同的行为规范。 一、上述强调了是大部分员工接受，而不是全部员工，有可能一小部分员工会持保留意见，但其仍然必须按照共同行为规范的要求行为，否则，将不被接纳；  员工工作上的失误或者素质上的问题都可以体谅，但如果是对企业文化不认同，甚至抵制或者影响其他员工的，对于我们的企业来说，这种人是一定要清除的。不管他是谁，或者他有多什么的重要。  当然，除非你的企业只为了短期的发展。  二、上述强调了是共同的行为规范，也就是说不是也不能使员工的所有行为都得到规范，只是依据核心价值观分解而应当固化于制度的行为规范。  这里需要解释一下，我们在固化行为规范的时候，并不是对员工所有的行为进行约束（固化），我们这里强调的行为规范的固化与个性是不发生任何冲突的。 行为的规范与固化必然来自于思维的同化，思维的同化又来源于价值观的牵引，这就是我们在企业文化战略行为规范实施部分应该牢记并执行的规则。 

 接下来给大家讲个故事吧。作个案例  我不知道大家有没有听过猴子和香蕉的故事，说的是一个非常有名的实验。 把五只猴子关在一个笼子里，笼子上头挂一串香蕉，实验人员装了一个自动装置，若是侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子，这五只猴子马上会被淋湿。这个是实验人员设计的游戏规则。  首先有只猴子想去拿香蕉，结果立刻有水喷来，每只猴子都被淋湿了。接着，每只猴子都去尝试，结果无不如此。于是，猴子们达成一个共识：不要去拿香蕉，因为会有水喷出来。后来实验人员把其中的一只猴子换掉，换一只新的猴子(称为A猴子好了)，关到笼子里。这只A猴子看到香蕉，马上想要去拿，结果被其他四只旧猴子暴打了一顿，因为其他四只猴子认为新猴子会害他们被水淋到，所以制止A猴子去拿香蕉。A猴子尝试了几次，被打得满头包，还是没拿到香蕉，只得作罢。当然，这五只猴子也就没有被水喷到。  后来实验人员又把一只旧猴子换掉，换另外一只新猴子(称为B猴子好了)到笼里。这只B猴子看到香蕉，当然也是马上要去拿，结果也是被其他四只猴子K了一顿，而且那只A猴子打得特别用力(这叫老人欺负新人，呵呵!)。B猴子试了几次总是被打得很惨，也只好作罢。后来慢慢地一只一只的，所有的旧猴子都被换成新猴子了，大家还是不敢去动那香蕉。至于为什么不能动，它们都不清楚，只知道去动香蕉会被揍一顿。   我不知道大家看了这个故事有什么想法，反正我当时看到的时候，真的给了我很多启发。  这个案例就是一个企业文化形成的过程，游戏规则是有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子，五只猴子马上会被淋湿。这就是制度。在这样的制度前提下，规定和约束了猴子的行为，一旦有猴子擅入雷池半步，变会对所有猴子进行惩罚。

 猴子从一开始的不理解，不认同，总想着去违反规则，可是在一次又一次的惩罚过后，最终所有的猴子都形成了共识：不再去碰香蕉，而且如果有谁去碰香蕉，它们还会自动自发的出来制止。虽然到最后所有的新猴子都不明所以，但一样会不去那个香蕉。此时原因已经不重要了，重要的是大家养成了一种行为习惯。这里讲的就是一个对企业文化从认知到同化的过程。

接下来，我们一起看看目前我们企业关于企业文化的两个主要误区：  

一、口号。很多企业把一些口号拿过来当做企业文化，如“拼搏、奉献、开拓、创新”。关于此点，我们可以看到很多企业的墙壁上有各式各样的标语和口号，但殊不知，口号能等同文化吗？  如果把理念当做是一种口号的话，企业其实是需要口号的，但问题的关键在于，我们的口号是否能始终如一的贯彻到我们的经营（工作）中。如果一切都停留在喊口号的阶段，那么也谈不上什么企业文化了。 

 二、文体娱乐活动 。很多HR人员认为搞些文体娱乐活动，就算是企业文化建设了。当然，文体娱乐活动属于大于文化的范畴与形式，但还不是企业文化的实质。 企业文化建设当然离不开文体娱乐活动，可是我们要有针对性。结合我们公司的经营理念来做这些活动，将我们的企业文化表现在活动当中，在娱乐之余让大家更深刻的感受企业文化。这才是重点。

所以，发展企业文化既要防止抽象化、空洞化、雷同化，又要避免简单化、庸俗化、短期化。企业文化建设方案可以在短短的半个小时完成，企业文化是一个系统工程，不可能一蹴而就，想要建设良好的企业文化氛围，则需要一个长期的过程。

如何建设企业文化？