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集团型企业绩效管理的通病

(2015-12-07 07:27:43)
标签:

白万纲

财经

集团人力资源

集团战略

分类: 集团战略
目前业内普遍采用的绩效管理方式,事实上是存在误区的,认为个人绩效等同于组织绩效,局部绩效叠加成整体绩效,用单体公司绩效管理手法评价集团绩效,绩效考核混同于绩效管理,绩效评价没有导向和分类,软绩效与硬绩效不能区别,平衡计分卡包打天下 。
集团型企业绩效管理的通病

很多集团在进行绩效管理时偏重于个人导向,抓个人的绩效考核,甚至一些外资的人力资源管理公司推崇过分繁复的技术化,已经把人力资源工作的每一个环节上,螺丝壳上面,都能做出道场来,蜗牛角上展开战争,每一个细节上有很多技术性的手段支撑上来,而恰恰本原的战略性目标就跑偏了,离开了问题的原点。
根本上来说,个人绩效在集团里面扮演角色并不重要,每一个个体都在部门,都在子公司麾下在进行工作,事实上是子公司和部门的绩效决定了个人绩效,而不是相反,那种由下而上的,通过管住每个个人,形成子公司绩效,乃至于会合成集团绩效的思路根本上就是错的,经常我们会碰到,人人有绩效,人人都讲我很辛苦,我做了很多事情,但是公司没绩效的事,也经常碰见所有子公司,哀叹自己这么辛苦,这么努力,集团公司给我们的待遇不公,但反过来说,整个集团的效益并不够彰显,绩效很差的这样一个问题,这个现象的形成,本身就深具启发意义,证明我们跑偏了。
我们抓局部去,妄图通过检查每一个细胞的问题,从而知道人类的灵魂在怎么思考。我们妄图通过对肝心脏肺等功能的挖掘,从而解决人类的思考问题,人类的整个肌体的运动问题,想以局部问题汇合和达到总体解决的这么一个效果,这个思路一开始就跑偏了。
很多集团公司甚至出现了一个非常大的迷思,那就是我们先考个人的绩效,个人绩效把每一个个体都逼疯了,张三做的业绩很好,整个每一个个体都很好,每一个个体都产生了利润,那么集团公司利润肯定就是摆在那里,因为每个个人都产生了超出正常的回报,这样做会错吗?
其实这个认识,根本上就是错的。让每个个体拼命的冲击、拼命的成长、拼命的发挥,可能只会激励到个别部门和个体成长,但是无助于形成部门,乃至于子公司,乃至于子集团,更枉顾集团公司的整体效益,不可能照顾到集团整体,所以我们要反过头冷静来看,当你多元化了、跨地域了,当你高速成长了以后,你如何抓住牛鼻子,抓住核心关键,从而带动整个公司绩效的提升。

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