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人力资源战略_范围

(2008-11-07 12:30:11)
标签:

经济

回归分析法

人力资源规划

马科夫

杂谈

分类: 認知——寶貴的財富

1.下列不属于人力资源供给预测的方法:回归分析法

2.组织战略规划与人力资源规划的关系为:战略规划应先于人力资源规划

3.下列哪些方法可用于人力资源需求的预测:回归分析法

4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为:比率分析法

5.人力资源规划的制定依据是:组织的战略目标和外部环境

6.管理者继任模型是一:组织内人力资源供给预测方法

7.以下哪项内容是在人力资源需求预测中所不需要考虑的:劳动力市场的变化

8.下面影响组织人力需求的因素中,组织内部选项更主要

9.关于岗位工资标准和岗位分类的关系:凡是岗级相同的岗位即采取同一岗位工资标准

10.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤:预测未来的人力资源需求

11.让秘书起草一份文件这是一种:任务

12.在岗位横向分类和纵向分类基础上,对每一岗位标准化和尽可能定量化说明的书面文件是:岗位说明书

13.员工按任用期限长短分类不包括:短工

14.下面哪一项不是人力资源的特点:一次性资源

15.战略性人力资源管理的职能角色不包含:产品制造者

 

回归分析:关于变量间客观存在的相关关系描述模型及其性质讨论和应用的统计方法的总称。简单的说,回归分析就是一种处理变量与变量之间关系的数学方法。

工作分析:工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作设计:岗位设计又称工作设计,是指根据组织需要,并兼顾个人的需要,规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是满足员工和组织的需要。

人力资本:人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。

知识资本:市场资产+人才资产+知识产权资产+基础结构资产

人力资源规划:根据企业的总体目标,对未来一段时间内企业人力资源的需求与供给进行科学预测的基础上,为满足企业人力资源需求,对人力资源引进、保持、提高、流出方面所作的预测及相关事项。

趋势分析法:根据已知的时间序列,用某种数学模型向外延伸,以得到未来发展趋势。

人力资源基本作用:人力资源管理完善的制度和完美的六大块在带来先进的人事管理模式外,更重要的是给企业带来巨大的效益和利润;人力资源是各种资源中最宝贵的资源,是创造社会物质财富的源泉,也是创造企业财富的重要资源,有效的人力资源管理能从多渠道,多途径给予企业各方面最大限度的回报;人力资源管理是现代企业管理的核心,劳动者是推动社会生产力发展的决定性因素;现代人力资源管理充分运用了当代社会学,心理学,管理学,经济学,技术学等学科的最新研究成果,取其精华,有效地对企业员工进行管理,以社会为背景,以不同视角对企业员工做了深入探讨和研究。

需求预测说明:定性方法:德尔菲法(问题—各自回答—多次反馈—较为一致的意见);管理人员判断法。定量分析:回归分析法;趋势分析法;工作负荷法;生产函数模型。

供给预测说明:企业内部环境对人力资源供给的影响(员工特点、制度文化环境、技术因素、行业生命周期);外部(宏观经济环境、劳动力市场、人口发展趋势、科学技术发展、政府的政策法规、工会)。企业内部人力资源供给预测(档案资料分析、继任卡法、马科夫(Markov)分析、相关矩阵法);外部(市场调查预测、相关因素预测)。

继任卡法:

 

A

 

现任者职务B

年龄C

现任者姓名D

任现职的年限E

 

1

继任者姓名D1

职务B1

 

 

2

继任者姓名D2

职务B2

 

 

3

继任者姓名D3

职务B3

 

 

紧急继任者

 

 

 

马科夫(Markov)分析:基本假定:组织内部的员工流动模式与流动比率会在未来大致重复。

Ni(t)=∑nj(t-1) ×Pji+ ri (t);Ni(t) —时刻t时i类的人数;Pji — 从j类向i类转移的转移率;ri(t) —在时间(t-1,t)内所补充人数;i,j= 1,2,···,k,  k为工作分类数

传统与战略人力资源转化路径:结构重组、流程再造、新技术应用、文化重塑、业务外包。

劳动力过剩:                        

 

方法

速度

员工受伤害程度

裁员

减薪

降级

工作轮换

中等

工作分享

中等

退休

自然减少

再培训

 

劳动力短缺:

 

方法

速度

可撤回程度

加班

临时雇佣

外包

再培训后换岗

减少流动数量

中等

外部雇佣新人

技术创新

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

现代人力资源面临挑战:全球化的挑战(全球化动因:1.政治经济因素:北美自由贸易区NAFTA、欧盟ECC、亚洲、世界贸易组织WTO。2.技术因素);利益相关者的挑战(1.外部:顾客、社区、政府。2.内部:股东、管理层、员工);高绩效的挑战(企业的社会系统、企业的技术系统);其他挑战因素(战略伙伴角色、知识员工的管理、新技术的应用、新的法制环境)。

战略管理层次:公司层(分析框架一:公司业务组合矩阵——波士顿矩阵;分析框架二:总战略框架:稳定(发展)战略、发展战略、防御战略);事业层(迈克尔·波特的一般竞争战略:成本领先战略、差异化战略、集中化战略);职能层战略(市场营销战略、财务战略、生产运作战略、研究与开发战略、人力资源管理战略)。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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