试论企业组织结构的演变
胡耀国
【摘要】企业的组织结构是企业进行生产经营活动的重要保证，合理的组织结构是企业成功的必要条件。随着企业的发展和壮大，企业的组织结构也进行着适应性的调整。本文在论述组织结构演变历程的同时，较为具体地分析了其演进的内在原因。
【关键字】 组织结构 组织效率 组织成本
 
 组织结构是一个组织内各构成要素之间的相互关系，它描述组织的框架体系，是实现组织宗旨的平台，企业组织结构直接影响着企业组织行为的效果和效率，从而影响着企业目标的实现。因此，一个合理的组织结构对企业的发展起着决定性的作用。
 伴随着企业的不断发展，企业的组织结构也进行着相应的调整。是什么左右着组织结构的形态？又是什么促使了组织结构的变革？这是本文将要讨论的问题。
 企业组织结构的演变历程
古典企业组织结构
 古典企业也就是我们常说的业主制企业和合伙制企业。古典企业一般规模较小，组织结构比较简单。它的管理层次比较少，管理幅度较大，呈现一种扁平化的特性。企业的管理者（通常也是企业所有者）可以掌控到企业中所有层级，集权化程度较高。这种组织结构应当是一种最简单的管理形式。这种管理组织结构适应了企业规模不大时对管理制度的要求。
在追求大规模生产经营所带来的规模经济效应中，企业的规模日益扩大，并出现了现代公司制企业，因此，企业的组织结构也进行了适应性调整，变得更加专业化、规范化和层级化。
U型组织结构
 U结构最早是由美国通用电气公司发展起来的，到1917年，美国最大的236家公司中有80%以上采用这种结构。U型结构是一种中央集权式的结构，企业内部按职能 (如制造、销售等)划分为若干部门，各个部门的独立性较小，权力集中在高层管理人员手中。这种组织结构适合于公司的规模不是特别大的时候，在这种情况下，公司的最高经营者还有能力和精力同时考虑公司的重大决策和参与公司的日常管理。但是随着公司规模的进一步扩大，高层经理会越来越多地陷入公司大量的日常经营活动，没有时间、兴趣和信息、做好公司“长期性的资源分配工作”。并且，由于高层经理们通常各自负责一个部门的工作，所以他们只能从自己的专业和各自部门的立场来评价公司的政策。结果是，“政策的制订和计划的编制，通常是有利害关系的各方协商的结果，而不是根据公司全盘需要而作出的反应”。为了适应公司规模扩大的需要，就表现为发展更能实现规模经济的组织结构，这就是M型和H型的组织结构。
 为克服U型结构的弊端，在直线职能的基础上，再增加一种横向的领导系统，两者结合起来组成一个“矩阵结构”。每个执行人员不仅受到垂直的各个职能部门的领导，并且同时受到水平的、为执行某一专项职能而设立的工作小组的领导，如为开发特定产品和技术而成立的开发小组。这种各部门加强沟通的设计对于企业规模急剧扩大所带来的问题而言，不过是杯水车薪。
M型与H型组织结构
 M型结构最早出现在1920—1921年被杜邦公司接管的通用汽车公司。这是一种分权式的组织结构。在这种结构中，分支公司按产品、商标和地区来设立，它们一般是半自主的利润中心。各个分支公司通过下设的职能部门来协调从生产到分配的过程，有的部门组织结构就是U型结构。而在它们之上会设有—个由高层经理人员所组成的、由财务和管理人员协助的总办事处。总办事处—方面负责监督、协调各分支公司的活动并评价它们的业绩，另一方面负责整个公司的资源配置。这样，公司的高层经理得以摆脱日常经营工作，通过从总办事处获得的公司信息，集中精力于公司的长期经营决策。到60年代，在美国的主要大公司中，M型结构已取代U型结构成为普遍的管理组织结构形式。
 H型结构即控股公司结构，较多地出现于由横向合并而形成的企业中。 H型公司持有子公司或分公司部分或全部股份，下属各子公司具有独立的法人资格，是相对独立的利润中心。，这种结构使合并后的各子公司保持了较大的独立性。在美国的制造业中，这种结构不太流行。到二次大战前夕，在大的美国工业公司中，已经几乎没有人仍然利用控股公司来管理他们的生意。但在欧洲，这种形式却曾被广泛采用。例如在英国，H型控股结构是控制分支机构的最普遍的形式。
 U型结构和M型结构的共同特点是按照宏观功能将公司分为了战略层、战术层和作业层，每层进行相对独立的经营活动，这种每层实行专业化分别实现规模经济的方式确实极大的提高了企业的效率。
 新型组织结构
 新型组织结构是在知识经济的大背景下提出来的，以学习型组织、网络组织和无边界组织为代表。新型组织结构形式的着眼点是简化结构，把企业的非核心管理职能逐步分离出去，集中力量增强核心能力和建立在核心能力之上的竞争优势。在决定企业竞争优势的诸多因素中，组织管理效率是最重要的一个因素。组织结构简化后，企业提高了组织协调能力，降低了管理成本，对外部环境的变化更加敏感，从而增强了竞争实力。然而，在这些创新型组织结构中，精简掉的不仅仅是多余的管理人员或职能部门，还包括企业中不经常发生、处于非核心地位的管理职能。
关于组织结构演变的主要理论
劳动分工论
 劳动分工论认为劳动分工所带来的专业化的要求是促使企业组织结构演变的主要原因。这种观点最早见于亚当斯密的《国富论》，在这篇巨著中，亚当斯密详细论述了劳动分工所带来的生产力的巨大提高。主要有以下原因：第一，劳动者的技巧因专业而日进；第二，由一种工作转到另一种工作，通常需损失不少时间，有了分工，就可免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能做许多人的工作。
 按照劳动分工理论，企业的存在以及规模的扩大在于劳动分工的不断深化和细化，企业的组织结构不过是为适应分工而产生的职能化部门的组合。将从事相同或相近工作的劳动者组成一个部门就能更大的促进企业效率的提升，但是在U型结构向M型和H型的转变中，M型和H型的每个分公司都设有完备的财务部、行政部等职能部门，总公司也同样设置相同的部门，这种重复的设置显然违背分工专业化的原则。
 另外，按劳动分工论，企业的按U型结构这种职能化、专业化的要求可以无限的发展下去，这个观点的推论即U型结构成为了企业的终级组织结构。这显然不能成为解释企业组织结构演变的原因。
交易成本论
 交易成本论认为企业组织结构演变的原因在于人为降低企业的交易成本。交易成本是科斯于1937年提出的，在《企业的性质》一文中，科斯并没有给交易成本一个明确的定义，只是笼统地说“利用市场机制是有成本的”。张五常进一步发展了科斯的观点，他认为，“交易成本就可以看作是一系列制度成本，包括信息成本、谈判成本、拟定和实施契约的成本、界定和控制产权的成本、监督管理的成本和制度结构变化的成本。简言之，包括一切不直接发生在物质生产过程中的成本。”
 交易成本论似乎在某些程度上可以解释企业组织结构的演变。但是，一方面，不管是科斯还是张五常，对于交易成本的解释都只是泛泛的概括，而没有什么具体的界定及测量方法。因此，很难确定有什么实际意义。
 另一方面，根据交易成本论，企业内职能化分工使得各部门都成为自己领域的专家，自下而上的机制使得各部门之间的信息传递与交流变得困难，交易成本大大增加。那么为什么企业的组织结构会从交易成本更新的古典型结构向U型结构演变呢？单用交易成本论很难解释这个问题。
 知识共享论
 知识共享论认为企业组织结构的演变是从低知识共享度和低知识复杂度向更高的知识共享度和知识复杂度发展的，最终走向知识复杂度和知识共享度都较高的阶段。在知识共享论中，企业组织的存在就是为了创新知识，并使得知识整合以后可以以多种形式出售。企业管理者和员工所分别拥有的知识的性质及复杂度决定了企业的科层性，企业中知识的共享度提高的内在要求是企业组织结构变革的内因。
 这种在知识经济背景下产生的理论可以部分地解释学习型组织、团队组织等新型组织的出现，但是这些新型组织还是停留在理论阶段，并没有太多的实例加以佐证;知识共享带来的不仅仅是可获得的有效信息，而且还有非相关的甚至于错误的信息。知识共享度不断提高带来的是信息的大爆炸，鉴别信息真伪、取其精华、去其糟粕的工作量巨大，这不能成为大型组织结构存在的合理解释。
企业组织结构演变的内因
 企业组织结构的变革作为企业发展中的重要一环，其原因是复杂的。我认为，企业组织结构的演变是组织效率与组织成本相互作用的结果，是厂商追求规模经济的结果。
 组织效率通俗点讲就是企业获得有效产出的能力，这点可以很容易地得到量化和考核，因而大家讨论的也比较多。
 组织成本包括计划和建立组织时发生的固定成本以及组织运作过程中发生的运作成本，其中运作成本即管理成本是指与合作者交流、重新商谈各种界定和协议，监督各主体的工作表现以及因成员表现不佳而发生的机会成本。我们这里采用组织成本概念而不用交易成本，是因为交易成本太过于虚幻，用组织成本更利于大家理解。
 一个企业的生产成本应该包括直接进行生产的成本和不进行直接生产的组织成本和管理费用。规模经济的实现有两种条件：一个是有效产出比例大于生产要素投入比例;另一个是组织成本的增加比例小于生产要素投入比例。这两个条件的共同作用决定了规模经济在多大程度上的实现。
 企业的产出包括产品和服务。我们传统的理论分析都是以工业企业作为模型来进行讨论。工业产品与服务的最大不同在于工业产品更多的受制于机器的生产能力，而服务则更具有可塑性和张弛度。因此，组织结构作为协调组织内部成员行动的机制，在服务型企业中更能显示其功能和功效。
 为剔除机器生产对组织结构的限制性影响，我们不妨可以追溯到工业革命以前甚至组织发展初期。在原始社会阶段，当时生产力水平极不发达，人们为了生存，组成一个团体进行狩猎是理所当然的选择。人们在狩猎的过程中，人们发现通过听从某个具有丰富的经验的人的指挥，可以比较容易的获得以及获得更多的猎物，因此，人们都愿意听从于他的指挥。这就是最初的组织。
 在上面的最初的组织中，组织成本是微乎其微的，随着人口的增长及生产力的发展，指挥者逐渐从狩猎者中脱离出来，成为了专职的指挥者。这样的一种变化，我们能看出些什么呢？为什么这种明显增加组织成本的行为会出现呢？单用组织成本来解释这种现象显然是不够的。
 在一次狩猎这样的组织活动中，组织成本是丧失了一个直接参与围捕的劳动力，而带来的却是组织效率的提升，不仅是因为指挥可以使得分工合理，减少内耗；而且组织中的指挥者能够更好的观察全局以及凭自己的经验及时有效地应对突发情况，使得产出大大增加。除了分给指挥者更多的猎物外，人们还能得到比平常多些的猎物。组织产出大于组织成本，是组织存在的客观条件。
 现代社会中新型的组织结构的出现可以看成是生产效率提高与组织成本减少的结合。新型组织结构使得信息的获得变得更加容易，信息交流更加便利。利用这些优势，一方面可以使组织成员能更方便、容易的产出更多的产品和服务；另一方面，可以更准确、更科学地进行分析和决策，降低了组织成本。
 从以上的分析中，我们似乎可以看出某种组织结构存在的原因在于其能使企业的边际产出大于边际组织成本与边际直接生产成本之和。企业追求规模经济以获得较低成本进而获得更大的利润是组织结构变革的主要目的。组织效率与组织成本的相互牵制是组织结构变革的主要因素。
每个企业或产业的各种类型的组织结构都有着不同的组织成本函数和组织效率函数，因而各种组织结构在现实中的企业的都依然存在，其可以容纳的生产力也不尽相同。企业组织结构发展到今天并没有走到尽头，必将在追求更高效率及更低组织成本的原则下，创造出更能适应企业发展的组织结构。

【参考文献】
[英]亚当·斯密 著 唐日松 译，《国富论》，华夏出版社，2005年1月
[美]小艾尔弗雷德·D·钱德勒 著，《看得见的手--美国企业的管理革命》，商务印书馆，1987年9月
盛洪 著，《现代制度经济学》（文集），北京大学出版社，2004年6月
张五常著，《经济组织与交易成本》，载约翰·伊特韦尔编《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，经济科学出版社，1992年