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接班/任正非(15):未来华为成功是轮值CEO模式的试金石

2014-05-12 20:36:22评论 接班 任正非 华为 轮值ceo 财经

未来华为成功是轮值CEO模式的试金石

——谁来掌舵华为(15

                                        接班/任正非(15):未来华为成功是轮值CEO模式的试金石

                                                               轮值CEO徐直军眼中的华为接班人

华为的每个细微变化总是能在社会上引起“轩然大波”。从20多年前的白手起家,到如今全球第二大设备制造商,华为的成长和成功令人称道。

华为独特的接班人制度,更是全球人关注的焦点。华为从2011年开始推出全新的多人轮流担任代理首席执行官制度。从那开始,主要由徐直军、郭平和胡厚昆轮流担任代理首席执行官,每人任期为半年,每隔半年轮换一次。

在此期间,任正非仍担任永久性首席执行官。据华为公司透露,任正非拥有否决公司董事会决策的权力。但是,据华为公司董事陈丽芳去年接受媒体采访时表示,任正非从未行使过这种否决权。

轮值CEO眼中的华为接班人怎样?轮值CEO是临时的还是永久的?他们如何看待这种独特的接班人制度?为此,不妨做一些简单梳理,让我们更理性地看待华为的接班制度创新。在此,先从目前在任的轮值CEO徐直军开始。

2014423日上午,华为在深圳举办第十一届分析师大会。在会议上,徐直军回答了关于接班人的问题,但没有就此提供更多细节,也未阐明当前的这种轮流制度是临时性的还是永久性的。另外,后任正非时代的华为到底会采取何种模式的管理层组建模式,目前也不得而知。

记者问:关于华为的轮值CEO制度,一直以来外界有很多讨论,请问现在华为在继承人问题上的想法?

徐直军:这是个老生常谈的话题。现在这个阶段肯定不会是用一个人来继承任总,也许是一个团队。关于未来,未来真正的走向只能等未来来回答。

2013425日深圳华为第十届全球分析师大会上,徐直军作为常务副总裁出席,其回答记者接班人问题的提问时,引起全场大笑。

记者问:我的问题关于轮值CEO的制度。我们大多数公司都只有一个CEO,对我们来说,很难理解有几个CEO怎么能运转起来?请解释这一制度怎么能给华为带来更强的竞争力?

徐直军:这个问题我已经回答过好多次。我们现在的轮值CEO3个,3个人每人轮值半年。我们3个人是一个团队,共同履行CEO的职能,一个人办的事情分给3个人。我们3人又各自有专注的领域。

至于说我们开创了一个新的模式,这个模式能否成功,要靠未来来证明:未来华为成功了,那么这个模式就成功,未来华为没成功,那么这个模式就不成功。

2011115日,华为进行了新一届董事会成员的选举。是月,《第一财经日报》记者深度采访了华为高级副总裁徐直军,这是华为管理层首次正面回应有关华为接班人的所有敏感话题。徐直军直言,接班人问题对华为是个伪例题。

日报:徐总,外界非常关注的首先是您现在的头衔和职位,方便谈谈吗?

徐直军:从2010101日到2011年的331日,我是华为EMT的轮值主席。

日报:您如何看待外界非常关注的华为接班人问题?您如何看待这个问题?

徐直军:所有这些声音都来自外部,我们内部没有声音,之前华为发生点什么,天涯总是最积极的,这次连天涯也没有声音,因为华为啥也没发生。外界媒体对华为管理层的报道已经成为我们早上开会第一次见面的互相调侃。

华为的交接班是文化的交接班,制度的交接班,这些年一直在进行着,从没有停歇过。社会上的猜测,是不理解,以为人传人。美国为什么走马灯似的换CEO,并没有影响多少公司的运行,为什么,不就是文化、制度、流程吗?我们已经学了十几年了,学的时候就不是开始交接班了吗?这些年,公司上来很多学习好、实践好的人,制度化的交接班一直在进行。从目前来看,华为的接班人不是没有,也不是少了,而是多了。

华为对未来的安排,肯定不是像你们想象的那样,肯定不会找一个接班人来接班,更不会是任正非的亲属接班。任总从一开始创立这个公司,就是这个想法,一直以任人唯贤来选拔干部。我们从一开始构筑的就是现代企业制度,有治理架构的,有持股员工代表会,有董事会,还有经营管理团队。

你们看,西方企业基本都平滑地走过了接班人阶段,但在中国文化里,因为中国古代有个皇帝,中国文化的概念就是要找个皇帝再接皇帝,这是很多中国人根深蒂固的传统接班理念,但这对华为来说是个伪命题,华为不存在这个问题。

华为有董事会,董事会的首要职责就是任免CEO,如果做得不好,就可以把他免掉。中国传统理念都是总经理大,董事会小或者没有董事会,那主要是国有企业,因为找不到股权代表人,但华为不是。

华为的章程就明确规定,公司总经理由董事会任免,为什么不行使这个权力呢?为什么一定要搞一个接班人呢?为什么不能是个集体呢?为什么不是个团队呢?华为的接班人很多。

日报:华为是不是对此已经有明确的计划和安排?究竟计划如何解决呢?

徐直军:首先,你要相信,华为公司的团队能把华为做到今天,它们的智慧就一定能很好地解决它的未来。因为华为的团队不是纯粹以挣钱为目标的,要挣钱我们早上市了,然后我们把股票卖掉,拿着钱去做其他的。

我们整个团队都是想干番事业的,当然也不希望我们自己的事业烟消云散,大家都希望华为能做个百年老店,一直常青下去。这帮人不是笨蛋,也不是傻瓜,把自己辛辛苦苦做起来的事业,以不负责任的态度去处理它的未来。虽然不一定会像三星公司那样,要李氏家族才有的长远战略眼光。华为的精英集团,高层不光是为了挣钱,也有长远发展的战略眼光。为什么不能是个例外呢?欧美公司不都是这样的吗?

其次,你去看华为历史上这么多年做的事情,每件事都是朝着未来的。就华为现在来说,我们每做一件事情,每作一个决策,都是为了公司的长治久安,都是为了公司的长远发展,我们经常给自己开玩笑,我们是在爬北坡,做别人未做或做不到的事情。

你只要相信这两点就可以了,尤其是第一点。

日报:能否介绍一下华为目前的组织架构?

徐直军:华为从2005年开始产生的EMT,从2005年到现在。公司有持股员工代表会、董事会和EMT。华为6万多名持股员工于201012月选举持股员工代表,共选举产生了51名持股员工代表,9名候补持股员工代表。2011115日上午,持股员工代表会又选举了董事会和监事会。董事会负责战略方向,同时董事会可以任命或者解聘CEO

华为的EMT是按照角色任命的,哪些人能进EMT在文件里有明确规定,只要你担任某些角色,那你自动成为EMT成员,不能说管市场的或者管研发的,都不能参加经营管理会议吧。当然,除此之外,也有一些有特殊需要的,可以任命。现在参加EMT会议的远不止9个人,还有一些是列席的。

日报:任总的个人因素对华为的影响很大,华为是否考虑过,如果任总退休了,华为怎么办?

徐直军:你觉得一定要退休吗?为什么你们一定要任总退休呢?这个问题我觉得怪得很。国家政府的公务员,有明确的退休年龄规定,到退休年龄退休,而我们没有退休年龄规定,也没人要抢着当。

任总的身体好好的,思维很清晰,为什么要退休呢?他从来不管日常的事,思考都是长远的事,而且长远的事,也要通过大家决议。他的去留,没这么重要。一般的领导人都能干到七十多岁,任总为什么一定要退休呢?

在这一天没来之前,我们要做的,就是建设、优化好文化制度,确保我们的未来,我们的核心任务就是把企业的治理架构做好,把治理制度建设好,按一定程序议事、论事、做事。有了好的制度和文化,我们就能应对未来的各种情况。

否则按照你们的逻辑,任总需要选个接班人,这个接班人未来还要选个接班人,这个问题会没完没了,怎么解决呢?就是靠制度和文化,否则华为的接班问题将永远是媒体探讨的主题,我们要靠制度、文化和机制,使公司长期发展下去。

日报:按照华为目前的制度建设,能否做到,华为公司的发展有无任总都一样,华为的制度是否已经成熟和完善到这一步?

徐直军:华为不能把未来寄托在一个人的生命上,这样做是十分危险的,因此,我们一直在推行没有任总的任总管理。任总不在时,管理也没有变味过。我们相信,我们是有能力抗御个人生命危机给公司带来的营运风险的。所以二十多年来一直在开展文化和制度建设。至于目前的文化、制度建设是否成熟和完善,因为没有检验过,只有检验过了,才能得出结论。而所谓检验现在还是个假命题,因为还没到这一天。

既然这一天迟早要来,这个检验也是迟早要来的,我们就等着这个检验,等有了检验结果,我才能回答你这个问题。

日报:您认为华为公司的核心竞争力到底是什么?

徐直军:华为公司的核心竞争力主要体现在两个方面,一是公司从一开始就建立的以员工持股的利益分享机制,这个机制通过把员工的利益与公司的利益紧密结合在一起,支撑着公司过去及未来的发展;二是公司二十多年来努力构建和形成的以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗和自我批判的核心价值观。这些核心价值观是华为文化的基础,是华为与众不同的关键。

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