记得多年以前，《中国经营报》刊登过一篇题为《我们感谢这里的培养，但对这里没有感情》的文章，介绍某超市长期以来在中国推行的企业文化所造成的诸多恶果。文中两个段落的标题和大意分别为：

      “结果导向：管理环节滋生漏洞”

      该超市执行的是结果导向的管理体系，整个管理环节对过程并不重视，而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果，从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去，如果哪一层完不成指标就可能走人。

      “等级森严：某超市缺乏人情味”

      当时该超市上下级等级森严，企业内部缺乏人情味，员工对企业缺乏感情，一旦有合适机会，跳槽成为他们的首选。

      该超市后来如何就不提了，这里仅就文章来谈谈结果导向和人情味儿。

      压力锅文化

      绩效文化就是结果文化，关注结果的文化就是压力锅文化。

      安然公司一直奉行结果导向，凡事拿业绩说话。其破产以后，压力锅文化遭遇前所未有的打压，似乎关注结果成了愚蠢的管理理念。

      人们无限放大压力可能带来的不良后果，如某超市“更换生鲜商品标签日期来减少损耗”，如某公司造假账、走私，等等，但这些绝不是绩效文化应有的题中之义。也就是说，压力锅无论多大劲，绝没想自己炸开。

      军队式管理

      追本溯源，现代企业管理大多缘起于军队管理。

      军令如山倒。阵地拿下了就是拿下了，没拿下就是没拿下，所谓没有功劳还有苦劳，绝对不行。在企业，完不成合理指标的人，是剥削者，因为你剥削了企业的劳动，剥削了同事的劳动。

      中国奉行中庸文化，凡事讲度，同时中国一直沿袭集权文化，人们多少有些奴性。给点阳光就灿烂，一统就死，一放就乱。基于此，现代企业管理一度倡行用现代的优秀文化、管理和机制，驱动员工不断地改进个人绩效、提高工作效率、开发人力资源，而不是取悦员工，让员工激动起来、兴奋起来。

      现实就是这么残酷。

      市场竞争对企业残酷，企业怎么会对员工不“残酷”呢？

      反之，如果企业内部相安无事，好人主义，那就糟了。市场中通行的根本法则之一是丛林法则，企业内部也是优胜劣汰，适者生存。

      生存的规则

      企业生存于市场经济体系中，市场经济的基本规则是投入决定回报，企业的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效。

      企业通过经营行为来满足客户需要，实现自己的功利目标，并通过管理来提升效率实现赢利目标的最大化。企业的赢利目标能否实现，能否持续地生存和发展，在于内部成员的价值创造能力，即员工持续的高绩效行为。

      李东生谈TCL文化——企业文化的核心是绩效文化：

      “我们正从粗放型管理向由理性数据系统支持的规范管理过渡，我们将在整个集团推进KPI考核，尽管它还有这样那样的不完善，但毕竟引入了一个大家都接受的观念——工作是做出来的，其优劣是要用各种指标度量的，谁干得好而不是说得好，才是英雄。

      企业竞争力的提高，是靠每一个员工、每一个环节、每一个部门和每一个企业竞争力的提高累积起来的，所有人都要给自己制定目标、接受考核，包括总裁本身。

      你不要只是当批评家，批评家是很好当的，自身的工作也要接受评审。我们应该假定自己的工作不是最好的，一定有可改善的地方，有更好的方法取代它。

      管理的改善是没有极限的，如果我们在供应链的每一个环节——设计、制造、质量、销售、服务、物流都做到最优，就没有人能打败我们！最大的竞争对手就是我们自己，TCL要的是绩效导向，是知行合一。”

      人性和企业性

      有人说只关注绩效，是没人性。可以理解。只不过，为免矫枉过正，大家应该既讲人性，也要关注一下企业性，尊重一点企业性。

      企业，第一是讲效率，不讲效率是可耻的，不讲效率的企业和不讲效率的管理是可耻的。

      第二是竞争，企业间的竞争表现在效率的竞争，市场经济的伟大之处在于淘汰那些低效率的企业，将资源向高效率的企业聚拢。

      实际上，企业最重要的动力是三个：

      一是企业家的动力，企业家永不知足的创新精神，这是企业家伟大的动力；

      二是市场动力，优胜劣汰，激烈的市场竞争，使每个人都不敢放弃，不敢松懈；

      三是企业内部员工的竞争，也是优胜劣汰，也是适者生存。如果做不到这个，企业很难有动力。

      有人说，这是不以人为本，甚至说这是资本家的剥削。

      因为资本家就是这样把效率提高的。

      但达不到这个效率就有问题，还怎么和人家竞争？

      真正的剥削是付出劳动得不到应有的回报。华为奉行狼性文化，员工一个个压力山大，但员工却与企业一起得到了丰厚的回报。如果华为安于现状，降低标准了呢？企业还能生存下去吗？员工真的幸福吗？

      被“剥削”是幸福的，否则你会沦落街头，不被“剥削”是不幸的。任何企业利润都来自员工的付出与风险，天下没有免费的午餐，问题就是这么简单。

      以什么人为本

      以人为本，就是要求员工通过辛勤的劳动，获得合理的回报，让员工和家人过上幸福生活，这才是最大的以人为本。而不是说，我以人为本，不管你了，不要求你了，对你没纪律了，没约束了，这是企业文化建设的一个最大错位。

      企业到底应该以什么为本？答案：以干事的人为本。或者干脆“以事为本”、“以效率为本”、“以绩效为本”。

      一个企业都活不下去时，员工下岗了，这实际是对员工最大的迫害。天天提以人为本，员工高兴了，兴奋了，但结果是什么？

      企业有前途，才是员工的最大幸福。

      企业的前途来自于员工的工作效率，来自员工的付出，员工的前途是建立在企业成长和发展的基础之上的。

      作为一个企业家，你就明明白白告诉员工：我需要你干活，少谈一点主人公待遇，多点打工意识，做好本职工作就是真正的主人公。只有这样，你才真的有机会与老板站在一起，成为主人公。

      所以，对老板和管理者来说，应该理直气壮地进行严格的管理，你是在优胜劣汰，而不是欺凌弱小，对不合格员工的姑息就是对优秀员工最大的不公平。

      尊重贡献，尊重人格

      另外，不管是员工还是管理者、老板，在认识企业性的同时，也要认识到：企业只是把管理权限分成三六九等，而不是把人分成三六九等，没有哪个企业哪种文化规定底层员工在人格上也要低三下四。尊重贡献的同时，尊重人格。

      只顾企业性而忽视人性的企业是钱商；能兼顾人性与企业性的企业是贤商；人性至上的企业是圣商！

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