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“清算”彼得·德鲁克

(2012-06-26 22:37:12)
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杂谈

    我并不是一个喜欢用“向权威挑战”来证明自己存在意义的人!

    毋庸置疑,作为目标管理(Management By Objectives,简称为MBO)的创立者和管理学奠基人,彼得·德鲁克在过去的半个多世纪里,一直被众人当做神一样来崇拜。

    但是,在工业化大生产领域屡试不爽的“目标管理”(绩效管理),并非是“放之四海而皆准”的真理,或许韦尔奇依赖它拯救了GE,但公共行政或文化领域一旦植入绩效主义的基因,就明显地走向了异化,甚至它成为妨碍创新、令决策平庸化乃至庸俗化的致命原因。

    姑且抛开行政不谈,众所周知,文化是一种“软实力”,文化的发展,即指人们对某种价值观逐渐“认知、认可、认同”的过程。既然是“软实力”,就不能简单地采用“硬办法”来对待。但遗憾的是,在这个奉行功利主义的时代,“硬办法”往往比“软实力”能更快见效。特别是在“领导意志”的强化下,“用数字说话”似乎成了吓唬属下最管用、也貌似最公正的办法。而“绩效考核”从GDP、到收视率、发稿量、码洋数……比拼的方式可谓五花八门、不一而足。

     “绩效考核”很容易演化为“泰罗制”的翻版——计件化。以我所在的媒体行业为例,媒体人工资收入,主要由“基础工资+计件工资+职务津贴+年终奖”来构成,而“计件工资”在这里面占了大头,包括发稿量(字数)、收视率、点击率等一切指标数字。

    “奖勤罚懒“或许是“计件制”之所以存在的最大理由,但文化产品毕竟算是特殊商品,如果达·芬奇每分钟都能画出一幅《蒙娜丽莎》,那么,我相信这张作品的价值,不会比一张卫生纸昂贵多少。简单的“以量取胜”评价,最终会导致媒体人形成一种生产垃圾的恶习——因为按照投入产出比精算,“量高质次”总比“量低质优”更有竞争力。尽管我们也可将“优劣”纳入评价体系,但评价优劣的成本,远高于对简单数量的统计。故所谓的“比较优劣”,到头来不过是做做样子,即便实施了,也无非换成“收视率”或“点击率”罢了!

    “收视率是万恶之源”这句话虽显极端,但恰恰击中了“娱乐至死”精神广泛流行的要害——越庸俗,越容易流传。特别是,国家的公共媒体平台“唯收视率”的结果,就是严肃和深度的内容惨淡经营,并渐次被泛娱乐化内容所取代,“高值易耗品”和仿制品大行其道,独立性、原创性内容日益萎缩。

    大约在2007年,曾经多年担任索尼公司常务董事的天外伺朗(shirou tenge)发表过一篇文章——《绩效主义毁了索尼》。作者亲眼目睹了自2000年以来,索尼公司由创新先锋沦为落伍者的过程,他认为,一味推行“绩效主义”正是最致命的原因。

    第一,大凡从事创造性工作的团队或个人,必须拥有“忘我状态”,而这是一种源自内心的激情。与此相反,“绩效考核”很容易员工的“内部动机”转化为一种世俗的“外部动机”,——即赚钱、升职或出名这类外部回报性因素,从此之后,“激情团队”便消失了!

    第二,为了迅速完成绩效目标,逃避责罚,几乎所有的人都会提出最容易实现的“低目标”。于是,追求眼前利益的风气大肆蔓延。短期内难以见到效益的工作,都普遍受到轻视。谁也不去干费力不讨好的事情,于是,“挑战精神”也消失了。

    第三,为了衡量业绩,组织首先必须把各种工作要素量化——但可悲的是,许多工作(特别是创新型和智慧型的工作)其实是根本无法简单量化的。但企业或组织,为了统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正有价值的工作上,却敷衍了事,这纯属本末倒置。另外,在利益之争愈发激烈的环境下,内部的各业务部门相互拆台,都想方设法从组织的整体利益中为本部门多捞取好处。“团队精神”也完蛋了!

    天外伺朗在文章开头处,有一句话,给我留下了深刻印象——当我们许多的企业通过绩效管理把每一个员工塑造成工作流程中的工具或机器的时候,几乎没有人认为,我们的管理从此泯灭了人性,从此与“以人为本”的基本原则背道而驰。

    彼得·德鲁克无疑是位伟大的人物,但这本“目标管理”的圣经,是怎样被后人念歪的,也是我们必须面对的问题!

    德鲁克对管理学的要义,曾精辟地概括为:“组织的目的,是使平凡的人做出不平凡的事。”

    但现在,令我忧心忡忡的是,如果不“清算”一下绩效考核,我们的文化教育乃至行政体制,就会使本来很不平凡的人,不仅变得平庸,甚至昏庸。

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