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“47.7%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般”
2006年由中国人力资源网做的一期HR现状调查，深刻反映了当前经济背景下人力资源从业者的境遇。特别是在民营企业，人力资源部从来就是作为老板意志的一个部门而存在的。人力资源部存在的全部意义在于
它一方面是老板意志的体现，一方面是现代化管理的一种表象。
人力资源（Human resouse）这个概念作为一个泊来品，在中国也就十来年时间。一些企业设立人力资源部根本就是为了赶时髦。他们只是花五块钱，把原来的人事部门的牌子换成人力资源部几个字而已。人力
资源部门的管理层次仍然停留在执行层，甚至连计划层也进入不了，更不要说是决策层。而现代人力资源与传统人事的区别之一就显示在决策过程中。
在对民营企业人力资源从业者无法发挥能力的原因进行分析时，有人提出是因为家族企业裙带关系使老板直接干预诸如应聘等事务而造成的决策替代。从这个逻辑出发，可以得到结论：老板是被动的，老板也不希望家族中过多的有裙带关系的人因为自己的决策而进入企业。显然事实不是这样。
裙带关系毕竟为少数。一个民营企业的老板即使亲戚再多，也不至于多到每次的招聘都由老板拍板的程度，也不至于让专业的HR们无用武之地的程度。可见，老板代替HR拍板，另有原因。
为什么这种干预屡屡发生呢？
因为这种干预的发生，恰恰是老板所希望的。
它除了表明老板对现代管理理念的一无所知以外，还有另外一个作用，就是满足老板们的权力欲望。
在民营企业，一个求职者的去或留，不是通过一系列结构化的、或虽然非结构化但专业化的甄选测评来决定的，而在于老板对他的直观判断。但这种直观的判断又带有某种神秘主义的功能，即：决定员工去留的过程是一个个人价值得到认可的过程。对员工去留问题的生杀予夺，是老板权力至高无上的体现。它在那一瞬间满足了老板个人的决策体验。
这是一种封建的帝王思想和小农意识，也是一部分草根民营企业家们无法摆脱的（也许是暂时的）思维模式。它在企业走上规模化发展以后，表现的更为突出。一旦民营企业从手工作坊走上正规化发展道路，老板首先感觉到的便是来自权力的威胁。财务部要代替我管我的钱，人力资源部要代替我管理我的人，老板们缺少一种安全感。
中小民营企业在管理上的混乱，经常表现为职责不清、互相推诿、互相扯皮。造成这一状况的原因千差万别，但有一点可以确定，就是职责不清。职责不清在于老板不放权。集权也是一种帝王思想的体现。例如财务总监希望如何管理财务部门，但老板信过不他，要么安排自己的亲信来管理，要么自己直接插手。于是，一种集权式的管理模式便产生了。紧接着，它导致了专业化的人才无法在企业中施展才能。个人的郁闷加之组织文化氛围的压抑，职责不清、互相推诿、互相扯皮成为不可避免的结果。
帝王思想的另一种直观的表现就是年终资金的发放。老板通过对年终奖金的控制，体现出自己意志的强大，从而获得成就感和满足感。
案例：K公司是一家机械行业，员工工资一般固定，但年终时有不定量的年终红包发放，由老板根据员工的平时表现，亲手把红包发给员工。05年老板初次接触到绩效考核这个概念，便被深深吸引。老板立即要求公司办（负责行政、人事和后勤）负责人起草绩效考核，更改变动现行的薪酬制度。由此，员工的薪水一分为二，一是岗位工资，一是绩效工资。员工原本的年终奖金由绩效工资代替，这等于剥夺了老板对红包的控制权。到06年，K公司不再有绩效考核。年终奖仍然像以前一样，根据老板对员工的直观判断发放。
集权式的管理一方面能给老板带来财务上的安全感，另一方面，就是我们探讨的——那极其隐秘的帝王思想。当然，这种思想是极其隐蔽的。没有老板愿意承认自己拥有过盛的权力欲望和帝王思想。它们普通被另一些不正常的、但可以堂而皇之说出来的理由所遮蔽。比如家族企业，比如裙带关系，比如落后的管理方式，等等。
而所谓的人力资源部的所做所为，只不过是民企老板们个人意志的表现。
2006年由中国人力资源网做的一期HR现状调查，深刻反映了当前经济背景下人力资源从业者的境遇。特别是在民营企业，人力资源部从来就是作为老板意志的一个部门而存在的。人力资源部存在的全部意义在于
它一方面是老板意志的体现，一方面是现代化管理的一种表象。
人力资源（Human resouse）这个概念作为一个泊来品，在中国也就十来年时间。一些企业设立人力资源部根本就是为了赶时髦。他们只是花五块钱，把原来的人事部门的牌子换成人力资源部几个字而已。人力
资源部门的管理层次仍然停留在执行层，甚至连计划层也进入不了，更不要说是决策层。而现代人力资源与传统人事的区别之一就显示在决策过程中。
在对民营企业人力资源从业者无法发挥能力的原因进行分析时，有人提出是因为家族企业裙带关系使老板直接干预诸如应聘等事务而造成的决策替代。从这个逻辑出发，可以得到结论：老板是被动的，老板也不希望家族中过多的有裙带关系的人因为自己的决策而进入企业。显然事实不是这样。
裙带关系毕竟为少数。一个民营企业的老板即使亲戚再多，也不至于多到每次的招聘都由老板拍板的程度，也不至于让专业的HR们无用武之地的程度。可见，老板代替HR拍板，另有原因。
为什么这种干预屡屡发生呢？
因为这种干预的发生，恰恰是老板所希望的。
它除了表明老板对现代管理理念的一无所知以外，还有另外一个作用，就是满足老板们的权力欲望。
在民营企业，一个求职者的去或留，不是通过一系列结构化的、或虽然非结构化但专业化的甄选测评来决定的，而在于老板对他的直观判断。但这种直观的判断又带有某种神秘主义的功能，即：决定员工去留的过程是一个个人价值得到认可的过程。对员工去留问题的生杀予夺，是老板权力至高无上的体现。它在那一瞬间满足了老板个人的决策体验。
这是一种封建的帝王思想和小农意识，也是一部分草根民营企业家们无法摆脱的（也许是暂时的）思维模式。它在企业走上规模化发展以后，表现的更为突出。一旦民营企业从手工作坊走上正规化发展道路，老板首先感觉到的便是来自权力的威胁。财务部要代替我管我的钱，人力资源部要代替我管理我的人，老板们缺少一种安全感。
中小民营企业在管理上的混乱，经常表现为职责不清、互相推诿、互相扯皮。造成这一状况的原因千差万别，但有一点可以确定，就是职责不清。职责不清在于老板不放权。集权也是一种帝王思想的体现。例如财务总监希望如何管理财务部门，但老板信过不他，要么安排自己的亲信来管理，要么自己直接插手。于是，一种集权式的管理模式便产生了。紧接着，它导致了专业化的人才无法在企业中施展才能。个人的郁闷加之组织文化氛围的压抑，职责不清、互相推诿、互相扯皮成为不可避免的结果。
帝王思想的另一种直观的表现就是年终资金的发放。老板通过对年终奖金的控制，体现出自己意志的强大，从而获得成就感和满足感。
案例：K公司是一家机械行业，员工工资一般固定，但年终时有不定量的年终红包发放，由老板根据员工的平时表现，亲手把红包发给员工。05年老板初次接触到绩效考核这个概念，便被深深吸引。老板立即要求公司办（负责行政、人事和后勤）负责人起草绩效考核，更改变动现行的薪酬制度。由此，员工的薪水一分为二，一是岗位工资，一是绩效工资。员工原本的年终奖金由绩效工资代替，这等于剥夺了老板对红包的控制权。到06年，K公司不再有绩效考核。年终奖仍然像以前一样，根据老板对员工的直观判断发放。
集权式的管理一方面能给老板带来财务上的安全感，另一方面，就是我们探讨的——那极其隐秘的帝王思想。当然，这种思想是极其隐蔽的。没有老板愿意承认自己拥有过盛的权力欲望和帝王思想。它们普通被另一些不正常的、但可以堂而皇之说出来的理由所遮蔽。比如家族企业，比如裙带关系，比如落后的管理方式，等等。
而所谓的人力资源部的所做所为，只不过是民企老板们个人意志的表现。
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