编者按：“钧策三人行”系列视频，是由正略钧策创始人赵民在2008年4月发起的，每期三人，以当下流行与热门内容为话题，在轻松的气氛下评论时事、展示嘉宾风采，其中既有嘉宾的妙语连珠和针砭时弊，也有他们凝结人生智慧的思考与感悟。希望各位看客在体验轻松之余，能够有所启迪和感悟。

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孟  平：大家好！今天我们请到两位嘉宾作客我们本期的钧策三人行，这位是我们正略钧策的企业文化研究专家韦华伟，这位是我们的老朋友赵民。欢迎二位！今天请二位来我们想聊一聊这个话题，聊一聊企业文化，我们知道企业在经过了经验式管理和制度式管理后，越来越跨入到一种文化式管理，可以说现在很多企业都在推崇企业文化建设，通过企业文化来塑造企业的核心竞争力，华伟您是企业文化研究方面的专家，今天希望您就这个话题和我们分享一下！

赵  民：到底中国的企业需要什么样的文化？是不是跟我们谈一下？

韦华伟：行！其实中国的企业现在对其需要的文化没有一个定论，因为中国企业最初的时候是学习的是日本文化，企业精髓、企业内涵比较多，后来中国很多优秀的企业则是借鉴了西方的一些文化，西方的价值观，更强调制度和规范。在这些制度和规范的背后，其实是源自于西方的价值观，这一点对中国的企业冲击是比较大的。所以现在很多中国企业在做文化建设的时候很困惑，一方面是要吸收西方的文化，另一方面又受到中国传统文化根深蒂固的影响，所以也会产生一些冲突。有一些企业则是对中国的传统文化借鉴得比较多，但是推行的效果也不一定好，比如说像海南航空也会有一些问题，它是借鉴了佛家文化和道家文化。

赵  民：海南航空最大的问题在哪里？我认为它挺好的！

韦华伟：是这样的，我们从业内了解到，很多的员工会觉得这样的文化过于务虚了一些，不够务实。企业也会发现当要落实这些文化时很难。比如说佛家文化里面强调因果报应，这在企业里面就很难推行，因为它很难和制度化的东西结合起来，就导致员工觉得这好像和自己没有什么关系。

赵  民：正确的应该是怎么做？

韦华伟：我觉得最好在传统文化的借鉴上要非常谨慎，尤其是现在很多的企业要借鉴儒家文化。因为中国传统文化里面有很多内容如果借鉴不好，就会把糟粕的东西吸收进来。这是因为儒家文化里面不强调创新，强调的是安身立命，是一种处世哲学，而按照西方企业，包括我们现在的企业，更强调的是一种创新，是一种竞争的文化导向。

孟  平：您谈的这些是一个问题，就是说企业在文化建设过程当中，在和传统文化的结合上出现了一些问题，这是一点。那么您认为现在企业在文化建设当中最突出的问题又是什么？

韦华伟：现在最突出的问题有两个大的方面，第一个大的方面是如何找到企业最核心的文化要素？即结合所在的行业，企业应该有一个什么样的核心理念？这个对于不同的企业是不一样的。同一个行业里面，不同的企业会差别很大，而不同的行业间差别就更大了。这是一点非常重要的，怎么样能找到一套企业生存、发展的核心的指导原则，即企业的核心理念、核心价值观。还有另外一点，也是企业感到非常困惑的一点，就是如何落实这个价值观？我们发现其实一个企业想找准它的核心价值观还是比较容易的。那么核心价值观经过我们的研究发现它脱离不了八个大的方面，比如说客户导向，创新，以人为本，强调效率，强调学习等等，是脱离不了这八个大的方面的。问题是企业如何落实这些东西，落实核心价值观？这也是目前我们正在开发的一系列的工具，帮助企业进行价值观的落地、实施。

赵  民：按照我的理解，企业文化的落地是一个由虚到实的过程，企业文化本身是宁愿一种虚的，要是没有这种虚的价值观或者说精神层面的东西，就不叫企业文化了。

韦华伟：对！

赵  民：还是反思过来说像海航这样的企业，尊崇儒家或者是道家文化，对中国企业是好还是不好？是把现代企业制度和中国传统文化结合在一起，还是引进了一些与现代企业制度层面创新、竞争这些理念不相吻合的一些传统因素在里面？

韦华伟：我觉得这完全要看企业家个人对于文化的把握。其实文化无所谓好坏，即使引入很多传统文化也没有问题，但关键是企业家对这种文化应用火候的掌握，不论强调儒家文化，佛家文化或者道家文化，里面都有很多优秀的东西。比如说佛家文化里面，强调要行善积德，人要行善这本身也是好的，是人的一种品行，没有错。

赵  民：企业要承担社会责任感。

韦华伟：对！要承担一点责任，要做好人，做好人没有错，但问题是现在我们的企业更多的是强调竞争，包括海航这个航空企业，他们的竞争是非常激烈的，这些是我们儒家文化里面，佛家文化里面都没有的。它们都讲究清净，尤其是道家讲究清净无为。

赵  民：我同意你这个观点，中国传统文化当中对于竞争的忽略，实际上是将中国传统文化引进中国现代企业的时候，一个危险的因素或者是一个不好的地方。

韦华伟：没错。

赵  民：这是一点，还有没有第二点，可以具体一点的说明这个问题？其实我一直在想这个问题，但是总的没有你那么聪明，能把这个想出来，所以我也想听听你在这方面的心得体会和一些成果。

韦华伟：实际上对于中国的传统文化，很多人也都在谈论。有人就说21世纪是中国人的世纪，是东方文化的世纪。我记得爱因斯坦也说过这样一句话，他说西方文化如果缺少了东方文化的支撑，就会变成瞎子；而东方文化如果缺乏西方文化的支撑，就会变成瘸子。这个意思就是说西方文化是一种非常具体，非常细致的东西，讲究的是个人的，科学的东西，但是它看得不远，没有整体观，没有一个完整的从高处看的境界。那么中国文化正好反过来，中国文化是讲大局观，什么都讲大局，讲宏观，讲整体，但是细节处做的不够。

赵  民：你这个事情现在是讲的越来越大了，其实要限制在一定的定义下，即适应企业管理的文化，而不是泛指的文化。否则，这个话题就不是我和你对话了，我就要就出局了。我同意你这种说法，西方文化所谓的科学性和东方文化所谓的艺术性，这些会在管理上面起到怎样的作用？

韦华伟：其实是一样的。因为企业的管理也是艺术加科学，它需要艺术，但是同时也需要科学。在艺术层面更多的应该表现企业的一种领导风格，尤其是高层的领导、一把手的领导风格。那么作为一把手，他可以更多的借鉴中国传统文化，比如说道家讲的无为而治、清净无为，也就是要更多的把权利下放给自己的下属，然后从宏观上和战略上去把握企业的发展。

赵  民：这样来说，道家的这个文化应该是比较有益于现代企业制度？

韦华伟：道家文化对于企业的高层管理者来说是非常有用的。

赵  民：特别是互联网时代，下放给一线的操作人员。

韦华伟：现在北大有很多的国学教授，他们就讲道家，讲到它的文化，非常受企业家欢迎，也可以看出这方面的市场很大，大家都很关注这一块。

赵  民：还有什么？咱们就谈中国的传统文化与中国企业文化，结合起来要注意的地方或者是特别好的地方？你在这方面有没有开发出什么，总结出什么工具、方法？

韦华伟：实际上我们一直致力于这方面的总结。为什么？因为中国的传统文化可以说真是博大精深，里面有太多好的东西可以借鉴，但是我们中国文化最缺的就是工具和方法。比如说我们都知道核心价值观，那么核心价值观该如何把它提炼出来？凝析出来？这是需要工具和方法的，是需要借鉴西方心理学。西方心理学在这方面开发是很成熟的：如何去找寻你的价值观；如何去界定你这个人核心的心态问题或者是核心价值观的问题。西方是有很多这种工具的。但是我们呢？中国文化的这个方面，中国企业在这方面却很少，所以我们也致力于这方面的研究。

孟  平：在我们古为中用的过程当中，也要有中西的合璧。

韦华伟：没错，西方的工具和方法有很多是非常值得我们借鉴的。

孟  平：你刚才提到企业文化的提炼，就是说企业要提炼出自己的企业文化，而且现在很多企业都在推崇自己的企业文化。可是在企业文化落地过程当中，我们该怎样把企业文化落到实处？您能不能给我们提供一些策略和方法。您觉得企业应该从哪个角度，加强这方面的建设呢？

韦华伟：企业文化的落地和实施，在这两年基本上也是企业文化建设的一大趋势，应该这么来讲，我们为此也专门研究了很多家企业，最近也专门推出了一系列的企业文化落地实施的工具和方法，这里面我只是简单的介绍几种大的方法。第一种当然是比较常规的企业培训和宣贯，但这里跟传统的理解可能不太一样。传统的企业文化的培训只是举行一场，所有高层、中层和基层的人在一起听，听一听大的理念、企业文化的重要意义，也就到此为止了。但是我们现在想要推崇的企业文化应该要分层次的，即高层听的企业文化和中层、基层听的是不一样的。高层更多听的是一种观念，是从战略层面讲企业文化；那么中层更多的是从一个执行的角度，要理解企业的文化和内涵是什么，为什么要制定这个文化，要理解的很清楚，才能产生一个承上启下的作用；而基层就是一个具体的执行，基层可能需要一些生动的故事、案例来讲这些东西，像具体的寓言故事，企业先进人物事迹等等，讲这些东西他们比较关注，这是从培训的角度。另外一个角度，我们建议，文化只有通过一个具体的制度作为支撑，才能得到固化。

孟  平：提到具体的制度，其实企业文化本身是柔性的，也没有一种强制性，怎么样能通过制度把它整合起来？

韦华伟：我接触过不少企业，比如上次在广州，有一家企业是港资的企业，然后它底下有一个事业部的人，他们叫课长，跟我讲他们的企业文化有问题。因为他们是合资企业，现在的老板是香港人，底下的执行人员都是大陆人，问题就在于在观念上是有很大的差异，那就要看如何来融合。他跟我讲了很多，问如何把文化核心的价值观落地实行。后来我对他讲“我可以告诉你非常有用的方法，但是我告诉你之后，有可能这个事情根本做不了。”为什么？因为这不是你部门能做的。比如说员工的凝聚力不强，好像是一个文化的问题，但它背后根本不是文化的问题，它背后是这个企业的机制问题。

赵  民：或者说人力资源的问题。

韦华伟：对！是人力资源的问题。

赵  民：或者叫分配机制的问题。

韦华伟：对！我专门分析过一个员工的凝聚力不强要从五个方面来讲，首先他对收入是否满意度，如果对收入不满意的话，他的凝聚力不可能很高；还有一个是他的工作满意度，他对工作有没有目标感，有没有责任感，有没有挑战。如果天天干的都是很无聊的工作，那肯定对这个企业就没有凝聚感了。第三，他和同事，和他的上级的工作关系，工作的氛围，如果工作的氛围很好，他可能少挣几百块钱或者是少挣一两千块钱，他也愿意在这个地方，那这就是文化。还有一个是薪酬激励的科学性、合理性，对外要合理，对内还要合理，所以这些东西要综合来看。

赵  民：五个，你现在只说了四个。

韦华伟：还有一个是个人价值认定的问题，即他要认识到我为什么要在这个公司工作？如果一个人没有一个正确的工作观念，你给他再多的钱他也不会做。

赵  民：或者说是事业观，就是我要做的事业和公司要做的事业是不是一个。

韦华伟：对！是这个意思。

赵  民：这就是为什么很多的跨国公司，要把一个事业剥离，成为一个专业公司。这样的话，其实原本可能是一个副业，在大公司里面只占百分之几，百分之十几的营业份额，剥离后就成了主业。我记得当初联想收购IBM的PC业务的时候，IBM的很多人认为这是一种积极的信号，其中的一点原因就是原来在IBM属于一天到晚受批评的，营利也不高，是属于边缘业务或者叫夕阳业务。而拆出来再一合并就成了主业，成为了高层次的人才，马上有了受尊重的感觉。这就是你说的个人的事业感。

韦华伟：所以一个员工在对企业文化的认同上是多方面的，包括他对工作的激情，对自己个人价值的认可，他有没有可利用发展的平台，这是一个很综合的东西。

赵  民：很好！我觉得今天跟你这么聊一聊很有收获。这个时间不在长短，话题不在大小，每一次我们都能够把最重要的、最精华的东西跟大家交流交流，这就是我们花时间而有所值的。

孟  平：靠企业文化来凝聚员工，是吧？

韦华伟：对！

孟  平：非常感谢二位！

赵  民：好的！感谢华伟！（访谈结束）