遵循规则，直到伤害自己

■中国房地产报  记者 刘辰 北京报道

    中国房地产报：房企在制定企业文化的时候，应该如何考虑“潜规则”的因素，是应该去完全地对抗“潜规则”吗？
    杲占强：吴思先生提出“潜规则”这个词，在房地产领域我觉得用主流和非主流表达更准确一些。任何一个组织都有非正式组织与之共生，因此，一个组织中必然有主流文化和非主流文化。在一个企业中，会有人对老板的战略方向思维角度有不同看法，这都是正常的，也就是说存在不同的文化理念也是正常的。关键的问题是用强大的主流文化来引导企业文化方向，这也正是企业文化的大功用之一。
    我们知道房地产是一个和政府关联紧密的行业，个别企业里面也存在一些见不得阳光的东西，我们现在讲的潜规则说的实际是这部分。在一个官本位还很严重的国家里，我们是能理解企业的某些做法的。当然理解不等于支持，我们还是建议企业洁身自好，把更多精力放到企业管理、提升市场能力上来，随着国家法治越来越完善，这样的企业将会愈加焕发光彩。
    中国房地产报：房企应用什么样的制度保证企业文化落地？
    杲占强：天则研究所的盛洪先生写过一篇文章：《遵循规则，直到伤害自己》，我觉得正好可以回答这个问题。当管理团队包括企业家个人，把遵循规则当成立业之基，甚至为了遵循规则不惜伤害自己，那么这家企业的文化就能真正落地。只有遵循规则，才能确保制度刚性，才能维系制度权威。
    中国房地产报：房地产界多数企业“家本位”的思想根深蒂固，领导者的言行不一、对管理者的不信任等问题也在某种程度上妨碍了健康的企业文化的推行，什么样的方法可以解决这个问题？
    杲占强：从大的范围看这需要一个历史过程。我结识的很多房地产企业家都已经深刻认识到企业做大了就不是家企业了而是社会企业，有了这种意识上面的问题就不再成为问题了。如果企业家不是把企业当成自己的私产，如果企业家愿意为了做大做强企业而与更多人分享利益，那么他又怎么会遇到管理者信任度问题？
    中国房地产报：有一些企业制定了很强势的企业文化，比如万科对外“不行贿”和对内“举贤避亲”，有房企移植了这种文化，却不能贯彻到底，您认为这是什么原因所致？
    杲占强：文化理念实际是一种承诺。我们固然可以归咎于企业生存的社会环境，但内在的坚守是非常重要的，这也是儒家所讲的“内圣外王”的道理。
    中国房地产报：一些房企在创业之初建立了“宗族型”企业文化，例如依靠情感激励下属，员工之间平等，然而经过创业阶段后，这样的文化反而成了滋生负面因素的温床，例如过分讲人情会令人际关系网复杂、员工进取心不足等等，当创业期的企业文化已经不能适应现阶段的方法时，应该如何去更新？
    杲占强：这就是企业变革的依据所在，任何企业都必须进行变革，否则无以发展。而且在我看来，企业不但要进行观念变革，而且还要进行人力资源革命，当一代管理者完成自身使命后要急流勇退，把位置留给更合适的人，因为任何一个企业都不可能由同一代人完成。
    企业家留恋在位置上未必是好事，对于个人来说可能是一场噩梦：完全成为了企业的奴隶，除了企业外个人的面目是不清晰的；对于企业来说则可能失去管理升级、市场拓展的良机。这是中国新一代企业家面临的课题：企业有企业的规则，人生有人生的活法，把两者分开，让生命焕发光彩，让企业做回本然。