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奥奕咨询:企业该如何裁员

(2019-04-10 10:50:01)
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人力资源咨询

奥奕咨询:企业该如何裁员

作者:奥奕咨询顾问 Kevin

44号,互联网某厂厂长一个滚字引起极大反响,然后发微博声明。“1、某厂没有搞“统计加班时长进行裁员”,工作的驱动来自于目标和意愿,而不是强制;2、诚挚沟通和共同成长是我厂的价值观,我的邮箱和内部IM向每一位员工开放,有问题欢迎直接向厂长本人提;3、不认同本厂价值观,不愿意和本厂一起迎接挑战的人,本厂不姑息。”

且不说该厂是否在裁员,从2018年底到现在,随着互联网寒潮的到来,许多企业为了摆脱困境,轻装上阵,纷纷裁员。从年前的知乎,滴滴,到今年3月索尼爆为节约成本开支开始裁员瘦身。

随着企业管理的不断专业化,裁员已经是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业一种正常的人力资源管理行为。裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动,是基于企业的总体人力资源战略来制定,形成的一整套人力资源措施。

根据企业裁员的动机可以把企业分为经济型裁员,结构型裁员和优化型裁员三种。

经济型裁员,指企业面临生存和发展的挑战,为降低运营成本,企业被迫采取裁员缓解压力。最近一年的裁员绝大多数都属于这一种,只是这些裁人的大厂都说自己的裁员属于下面两种,甚至都没有提“裁员“两个字。只说自己是结构性优化。

结构性裁员,由于企业的业务方向,提供的产品或者服务发生变化,而导致内容部组织结构的重组或撤离分销,原有的产品和服务不能适应市场,就必需做出调整压缩,裁撤。相关配套服务也随即失去了存在的基础,这种形式比较灵活,即可以是企业困难时期,也可以是企业为适应市场快速调整时期。

优化型裁员,企业为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果,淘汰不合格员工,补充新员工。

从这三种裁员行为看,无论是否和企业效益不好有关,都只是企业一种正常的人力资源管理行为。其目的无非都是调整结构,增加效益。

但是裁员也会有一定的弊端,比如:发放经济补偿金、支付实施精减计划的执行费用,诉讼费;管理层信任下降;经济反弹时需要大量招人时,企业的文化和形象的损伤等。所以在制定企业裁员计划时要特别慎重,有效控制企业各种风险。

首先,公司在制定招聘计划的时候要因岗设人,人员编制精炼。公司人员在精不在多,以合理人数来发挥最大价值。能避免效益不好时大量裁员。

其次,得到相关人员的支持。裁员是所有部门互相配合共同参与,分工协作。部门领导应管理好下属,协助hr部门,根据裁员的标准共同指定裁员计划。

裁员的标准通常为:给企业带来负效益的;不能融入企业文化的;被公安机关依法追究责任的;违反企业规章制度的;KPI没有完成的。决定员工去留的因素除了法律法规规定的情形外,还有岗位的价值、过往的价值、岗位敏感度、个人的影响力等。

第三,裁员的执行者要了解裁员背后的原因和整个情况,了解和顺应被裁员工的心理,要公平公正,采取合理的方法。没被裁者也很重要,他们的安全感,对企业的信心,观望等待,是否在寻找其他工作机会等都是需要去了解的。

最后,裁员不是一天能完成的,裁员是一个过程,而不是一个孤立事件。制定方案要慎重、执行方案要果断、执行人员要专业、裁员之后要追踪。

此外,裁员的补充替代方法也很多,比如:提前退休、内部创业、调岗、自愿退休计划、自愿减薪等等。总之要根据企业的实际情况制定符合企业的方法。科学合理的人才流动机制,能让企业更迅速的适应市场,并发展前行。

 

 

本文作者:奥奕咨询顾问Kevin,更多奥奕咨询文章观点,参见奥奕咨询官网,网址:www.aoeconsult.com

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