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劳动争议之服务期纠纷的法律实务认定

(2019-08-07 19:05:04)

劳动争议之服务期纠纷的法律实务认定

劳动争议之服务期纠纷的实务认定

 

一、案例及裁诉标准

 

 

(一)案例导入

 

 

2014年xx银行、张某签订书面劳动合同,并约定:甲方(大华银行)为乙方(张某)提供为期1-12周不等的专项培训,培训费用由甲方承担。同时,还约定,乙方需在培训期满后为甲方连续服务12个月(服务期)。后在约定的服务期内,张某提出“辞职报告”。2015年,xx银行申请劳动仲裁,要求张某支付违约金:41446.32元

 

 

(二)裁诉标准〈详见(2015)沪一中民三(民)终字第1784号判决书〉

 

 

上海市劳动人事争议仲裁委员会裁令张某支付24177.02元,双方均不服,先后诉至一审法院。

 

 

原审法院认为,xx银行提供了专项技术培训,故判决:张某支付违约金24065.61元;后张某上诉。

 

 

二审法院认为,张某在服务期内因自身原因辞职应支付违约金,驳回其上诉。

 

 

二、本案的争议焦点

 

 

(一)大华银行提供的培训是否为专业技术培训?

 

 

(二)违约金数额的认定问题?

 

 

三、服务期纠纷的实务认定

 

 

《劳动合同法》赋予了劳动者对劳动合同的单方解除权,然而用人单位却希望留住其培养起来的核心人才,两者的冲突与矛盾,便产生了“服务期纠纷”。本文从专项培训的性质界定入手,梳理有关服务期纠纷的实务认定。

 

 

(一)培训性质界定:专业技术培训与职业技能培训

 

 

《劳动合同法》第二十二条规定,“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”

 

 

同时,《中华人民共和国劳动法》第六十八条也规定,“用人单位应当建立职业培训制度;从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训”。

 

 

专业技术培训和职业技能培训虽然都是培训的一种,但是,职业技能培训是低层级的培训,侧重于全行业、所有劳动者的技能培训,重在提升劳动者适应岗位的基本技能,在实务中主要包括上岗前的培训和日常业务培训。

 

 

而专业技术培训,是高层级的业务培训,非全部劳动者,旨在提高核心劳动者的岗位胜任能力。其中,《劳动合同法》规定,只有针对专业技术培训可约定服务期,对于普通的职业技能培训不能约定服务期。比如,(2017)桂04民终291号民事判决书认定,上诉人以各种形式对被上诉人进行岗前培训,但是该培训属于用人单位院内的岗前基础培训,不属于法律规定的专业技术培训,故不能据此要求被上诉人支付违约金。

 

 

具体到前述案例中,大华银行提供了内容为:业绩目标与激励机制、客户周期与市场活动、销售合规等培训,旨在提高张某的专项业务技能,应认定为属于专业技术培训。

 

 

(二)服务期与劳动者解除权的实务处理

 

 

1.劳动者单方解除权的限制

 

 

《劳动合同法》第三十七条规定,“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同”,但是,对于尚处于服务期内的劳动者,以此规定单方解除劳动合同的,应适用《劳动合同法》第二十二条关于服务期违约金的规定。

 

 

这是因为,其一,劳动者单方解除权是对于普通劳动合同而言,劳动者有选择解除劳动合同的权利;其二,如果服务期内劳动者仍可以单方解除劳动合同,有悖于服务期协议,更违反公平原则。

 

 

2.用人单位过错情况下的服务期豁免权

 

 

《劳动合同法》第三十八条规定:用人单位过错情况下(主要为:未提供劳动保护或劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法缴纳社会保险的;用人单位规则制度违法的;劳动合同无效的;及法律、行政法规规定的),劳动者可以解除劳动合同。

 

 

此时,劳动者以用人单位违反《劳动合同法》第三十八条规定,解除尚处于服务期内的劳动合同的,应予以支持。这是因为,用人单位作为管理者,在其违反第三十八条的情况下,也是对服务期协议的违反,应赋予劳动者解除劳动合同的豁免权,不需要支付违约金。

 

 

正如(2017)京03民终1452号民事判决书认定的一样,上诉人虽与劳动者约定了服务期,但是劳动者以《劳动合同法》第三十八条,“未依法缴纳社会保险”解除合同,不应认定为违反服务期的约定。

 

 

(三)违约金数额的实务认定

 

 

在劳动关系中,用人单位一般不得要求劳动者承担违约金;但是,服务期纠纷属于例外规定之一。

 

 

《劳动合同法》第二十二条第二款,用人单位可以要求违反服务期的劳动者支付违约金;但是违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

 

 

在实务诉讼中,对于违约金数额的认定,也要结合用人单位对培训费用的实际支出,同时兼顾服务期合同的实际履行情况,根据公平原则来予以综合认定。

 

 

此外,对于用人单位提供了专项技术培训,但是培训费用确由劳动者承担的,用人单位无权与劳动者约定服务期,更不能要求支付违约金。

 

 

具体到本文的案例,法院根据服务期履行的剩余期限,结合培训支出的费用,判令违约金由银行主张的41446。32元,变更为24177。02元。

 

 

四、风险防范:前事不忘、后事之师

 

 

(一)用人单位方面

 

 

1.合法、有效的《服务期协议》,并作为附件

 

 

用人单位与劳动者在签订《服务期协议》时,要具体协商确定专项技术培训的事项及费用的支付、明确约定服务的期间和劳动者违反服务期的违约金。并且可以细化违约金的计算方式,但不要违反《劳动合同法》第二十二条关于违约金的约定。

 

 

同时,对于双方签订的《服务期协议》,也应作为《劳动合同》的附件存档,以备诉讼之需,这是对双方的保护。

 

 

2.保留专项培训费用的相关证据

 

 

对于专项技术培训费用,根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定,主要是指用人单位支出有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

 

 

在实际用工中,用人单位作为专项培训费用的出资者,要保留好相关费用的票据及凭证;否则在仲裁或者诉讼中可能因举证不能而承担不利的后果。就像(2017)鄂0105民初2277号判决书认定的一样,原告公司在诉讼中未能举证证明培训的相关费用,要求劳动者支付培训费及违约金的诉讼请求没有被法院支持。

 

 

(二)对于劳动者而言

 

 

用人单位基于利益考量,常在《服务期协议》中违反法律规定,约定过高的违约金;而劳动者在因个人原因准备离职,遇到单位狮子大开口时,最好是寻求仲裁或者诉讼解决,依法支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

 

 

五、结语

 

 

合,则两利;分,则两伤。服务期的约定应是一个粘合剂,由用人单位出资专项培训,提高劳动者核心业务技能;同时,也倒逼劳动者在规定期限内为提供优质服务,回馈用人单位。

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