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“挖人大战”硝烟四起,高职院校如何打好人才保卫战?

(2017-07-24 10:47:39)
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高职院校

人才流失

        近年来,在“双一流”建设的热潮下,一些重点高校到处高薪挖人的恶性人才竞争现象开始产生,甚至有些高校不惜开出天价高薪来吸引人才,西部高校人才流失十分严重。教育部部长陈宝生就高校人才流失问题,做出“东部各高校,请对中西部高校的人才手下留情”的表态。

        人才是教育发展的基石,是衡量一所学校综合实力和核心竞争力的重要标准。处于转型发展新时期的高职院校,人才流失现象同样日趋严重,已经影响其教学运行秩序、核心竞争力、人才培养质量和持续健康发展。稳定教师队伍和改善人才发展环境成为高职院校的当务之急和紧迫任务。

        一、高职院校人才流失现状

        目前职业教育已经全面进入到了一个注重质量效益、提升内涵建设的关键发展阶段,这就对师资队伍的建设提出了更新、更高的要求,“人才强校”成为高职院校的普遍优先战略选择,人才争夺竞争日趋激烈。近年来,伴随着经济转轨、社会转型,人才流动频繁。各高职院校在出台各种优惠政策引进人才的同时,面临着本院校优秀教师不同程度上流失的尴尬,在某些先天不足、后天弱势的院校甚至有着日益严重的趋势。

        高职院校教师流失主要集中在三类人群,即高职称教师、骨干教师、热门专业教师,他们在一定程度上代表了高职院校的核心竞争力,一直以来都是各高职院校引进人才的重点对象。除这三类人群外,近年来还出现了工作时间很短的低职称年轻教师弃档离职现象。

        对高职院校流失教师人群进行分析,可以看到,这些流失教师主要流向普通高校、沿海经济发达地区或是内地发展较好的其他高职院校、政府机关、效益较好的企业。究其原因,可归为以下四个主要方面:

        1、生源逐年锐减带来的流失

        近年来,生源人数逐年减少,一些高职院校面临办学生存危机,人才队伍出现不稳定倾向和心理焦虑问题,有的人才从生源不稳定的经济欠发达地区或民办高职院校流失到招生好的发达地区、公办或国家省市示范性重点建设院校,有的青年人才考进工作稳定的公务员队伍,有的则报考博生研究生回流到生源相对稳定的本科高校。

        2、薪酬偏低,激励机制不强

        收入偏低是高职院校教师面临的普遍问题,而高职教师教学任务相对于本科院校教师而言更重,除教学工作任务之外,教师还需承担学校其他相关工作,如完成专业发展建设,招生工作,企业顶岗实习等任务,工作负荷过度,教师很容易产生职业倦怠。另外,工作业绩、贡献大小与收入挂钩不够紧密,排资论辈与权力职位现象依然严重,目前,高职院校仍缺乏富有吸引力的人才激励机制。

        3、缺乏凝聚的氛围

        目前,科层制管理倾向在高职院校中仍然盛行,在学校内部缺乏沟通交流的情况下,教师对学校未来的发展战略、学校的目标不清楚,从而对学校缺乏坚定的信心,对学校的忠诚度就难以形成。此外,由于缺乏文化环境,学院不能够形成深入人心的共同价值观,凝聚力不强。

        4、人才引进导致待遇失衡和不公

        近年来,一些高职院校为落实人才强校战略,加大了人才引进力度,开出了提供住房、高工资、安家费、科研扶持费等优厚的待遇,也确实引到了一些人才。但校内青年骨干教师也等于甚至大于引进人才的数量和速度在流失,出现了得不偿失的负增长。原因就是这些学校在加大引进人才力度的同时,却忽视了对校内人才的培养和关心。一些原有的与引进人才水平相当,甚至还略胜一筹的人才却得不到重用,更谈不上享受同等待遇,这种“分利”不均的行为,致使这部分人才心理失衡,感觉不公,遂产生出走的念头和行动。

        二、透视美国高校如何吸引和留住人才

        世界一流大学的卓越成就常常体现在其炙手可热的毕业生,领先的科研水平以及充满活力的知识与技术转换上。究其原因主要有三点:人才(教职人员和学生)高度集中;丰富的资源为学习和科研提供了优良的条件;积极的管理制度,鼓励战略眼光、创新和灵活变通。其中,优秀的教职人员起到了极其重要的作用。哈佛大学前校长柯南特曾说过,“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住,教师一定要出色。”总结美国各高校在吸引国际人才方面的措施,主要有如下特征:

        1、重视人才精神和生活需求

        同很多中国高校的做法一样,美国高校,尤其是知名大学也会提供有吸引力的薪资吸引人才。然而不同的是,美国高校同样重视人才在生活和精神上的需求,为人才提供完善细致的福利政策。例如,麻省理工学院的“工作生活平衡中心”在2015年秋季举办约25场研讨会,研讨会旨在以科研理论为基础,为包括国际人才在内的全体教师提供建议、指导,以帮助他们解决工作生活中的各种问题,包括孩子教育、赡养老人、家政服务等。麻省理工学院还设立了“国际人才办公室”,他们每周举办现场说明会,为国外引进人才提供包括签证、移民、保险、缴税、语言课程、配偶工作等在内咨询服务和帮助。

        杜克大学实施了“未来健康”计划。对于已经在校工作的引进人才,杜克大学聘请专人保健教练,和医生一起为他们制定不同的饮食和锻炼计划,采取预防性措施,及时检测他们的健康状况。2004年自计划实施以来,杜克大学的医疗支出减少了120万美元,平均每人每月病假减少一天。

        由此可见,美国高校不仅为人才提供有竞争力的薪酬等物质财富,而且也为人才的精神和生活需求提供个性化帮助,为他们创建了一个安心工作的环境,激发他们在工作中投入更多的热情。

        2、重视人才职业发展和能力提高

        美国高校在采取多种措施吸引人才的同时,也没有忽略对人才的培养,以充分发挥其作用。在麻省理工学院,新入职的老师在入职第一年的时间内,需要在第一周、第一个月、第三个月、第六个月和第十二个月这几个阶段登录新同事入职系统,分别从工作安排、期望、生活、培训等方面回答系统提出的问题,从而使学校在不同阶段及时了解引进人才对教学活动的适应进程以及在社交、生活上遇到的困难。此外,符合规定工作年限的教师可参加“教育资助计划”,根据计划政策,教师凡是参加与专业教学相关的课程,可视情况享受700-5250美元不等的费用报销。

        麻省理工学院通过提供线上资源、设立教师工作发展机构等方式,鼓励人才根据教学需求,通过专门课程和资深人士的辅导,提高个人综合能力,比如,领导力、沟通能力等。任职于麻省理工学院的全职教师,可以在线上提交职业发展规划,申请攻读本校EMBA课程,学校人力资源部门批准申请后,教师就可以免学费开始课程学习。针对不同的教学需求,学校工作发展机构还会定期组织活动,促进全校范围内不同学科的教师交流,增进彼此了解和帮助,促进各学科领域的交叉发展。

        3、 建立科学的人才评价机制

        美国高校对教师的评价以绩效评价为主,充分运用人力资源管理理论的绩效评价。知名高校通过对教师科研能力、教学质量、行政和社区服务、沟通能力、领导能力等方面的进行评价,对教师价值进行全方位考察。考察结果出来后,学校会及时给教师反馈和建议,鼓励他们提高和改进,从而实现教师个人发展和学校整体教学质量的提高。

        三、减少高职院校人才流失的对策

        吸引人才,留住人才是高校建设的一个永恒主题,实现“十三五”发展目标,需要的人才是多方面的、全方位的。在人才总量不足,人才短缺与积压现象并存的情况下,领导决策们一定要站在高职院校前途命运的高度,进一步增加紧迫感和责任感,更好地保护和调动各类人才的积极性和工作热情,切切实实地做好拴心留人的工作。

        1、提高教师待遇、增加教育投入

        在市场经济环境下,教师需求首先是满足物质生活方面的需求,如果不能解决高职教师待遇问题,遏制高职院校教师的流失只能是空谈;其次,增加教育投入,包括工作环境、科研环境、教学环境等方面的投入,作为教师自身发展的平台,教学科研环境的完善是吸引优秀人才投身教育的重要因素。

        2、教师发展是学校发展的核心

        作为学校,在自身发展的同时,应重视教师个人成长,在教学任务、科研课题、职称评定等方面应考虑教师个人目标的实现。在职称评定过程中,要克服领导的主观判断、减少人际关系因素,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、业务水平作为提升的标准。

        针对高职院校特点,职称评定除强调论文及科研外,还可以考虑:从实践作品、发明、专利、服务社会效益、动手能力、相关专业的企业兼职、指导学生实践创造等方面进行评定。在这种模式下,既有利于加强高职教师的“双师”素质,提升他们的综合素质,同时也更具有高职的特色,更明确高职教师的努力方向。

        完善教师培训制度,学校的发展离不开教师的再培训,学校要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等提供机会,划拨专门的培训经费,使其不断更新知识、不断提高业务水平。完善的培训制度应将教师培训形成习惯,习惯变成制度,并用制度保障教师的培训经费。

        3、建立合理的教师薪酬制度

        首先教师薪酬待遇对外应具备竞争力,高职教师薪酬不能低于社会同层次人才的平均薪酬,以保证有足够的吸引力,吸引优秀人才投身教育行业,提高教学水平,满足技能型教学需要,培养出企业需要的技能型人才。

        其次打破过去的平均主义分配政策,建立公平、公正、重绩效的激励政策,实施绩效工资,以教师所在工作岗位为主,结合岗位技术含量、责任大小、劳动强度、贡献多少确定岗级,支付薪酬,合理拉开差距。对多干事、能干事、干成事的优秀人才,要有一定的倾斜措施,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。

        4、注重学校的自身发展

        加快学校的自身发展是高职院校留住人才的最有力的做法。只有通过院校自身的发展,才能够让人才收心留根。因此,高职院校要立足于自身的发展,定位要准,特色要鲜明。在自身发展的过程中,提高人才的参与度,树立起他们对院校美好前景的决心并主动地将自身的发展与学院的发展紧密结合起来。

        结语

        总之,高职院校如何吸引并留住人才,是一个具有全局性和战略性的重要问题。学院要结合自身特点,根据本校的发展规划,制定良好的人才管理服务机制,留住人才,用好人才,真正营造出一种尊重知识、尊重人才和鼓励创新的校园文化氛围,使其真正成为培养高素质应用型人才的基地。

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