一、 小公司与初创公司不是一个概念

      首先，我们看看界定公司大与小概念标准是什么？根据国务院国有资产监督管理委员国资厅评价函〔2003〕327号文件规定，工业企业大、中、小型划分标准是以从业人数、销售额、资产总额三项指标界定的；而非工业企业大、中、小型划分标准则是以从业人数、销售额二项指标界定的。是否需要公司治理是以公司所处生命周期的阶段决定的，当公司突破了初创期，进入成长期后，就需要公司治理以及规范的管理。在经济运行过程中，大、中、小公司在企业生命周期的所有阶段都存在着。如组织规模分布、生命周期与规范管理导入图所示：

组织规模分布、生命周期与规范管理导入图

      二、 股东并非一定要参与经营

      我们的企业家们普遍存在一个误区，认为股东多了就会分散管理权限，危及自己的权威地位，使决策效率低下。

      然而，站在法律的角度，股东从投资那一刻起，资产的属性就发生了转移，变为了公司资产。股东按其出资额享受公司经营成果的分配、经营亏损承担和公司解散时剩余资产的索偿。而股东的权利是通过董事会来实现的，股东本人是无权干预经营者的日常经营活动的。我们承认存在股东兼经营者的模式，但这种模式下，该从事经营活动的股东们在经营上的身份是经理人而非股东，在管理体系上与其他经理人无异。所以企业家们普遍存在的股东多了就会分散管理权限，危及自己的权威地位，使决策效率低下的担心是没有意义的。

      三、 公司治理并非西方的独创

      一提到公司治理，大家就认为是舶来品，是西方的东西。

     其实公司治理和关键岗位员工持股在我国古已有之，在清朝末年，我国晋商就创建了这种结构设计。只不过当时把股东叫做“东家”，而东家的股份叫做“财股”；把关键岗位叫做“掌柜”，掌柜的股份叫做“身股”；把协调东家和股东关系的董事长叫做“大掌柜”而已。正因为这种结构设计，才解决了打工者和股东利益追求上的向量问题，成就了晋商“汇通天下”的宏愿。

      四、 偶然成功不等于必然

      这次的经济危机发源于美国，其危害遍及世界，中国损失相对较小这是事实。但这并不代表中国的治理结构和管理体系优于美国。偶然的胜利只是机会主义的成功绝不可能成为必然，同时更不可能具有普适性，况且现在评价成败还为时尚早，任何成败都要加到时间和空间维度去分析才更客观。这次的经济危机与其说是对美国的灾难，莫不如说经济危机是美国掠夺各国财富的一种手段；中国取得的经济高速增长的成就也主要得益于经济周期的变化和中国的比较优势。

      我们要清醒的认识到，比较优势是会失去的（事实也正在失去），经济周期是变化的。国际资本的属性决定它总是向交易成本的低洼地带流去。当规范治理的经济体都照样出问题，摸着石头过河的经济体会怎样应该是不得而知的。

      庄子曾说：“吾生也有涯，而知无涯。以有涯逐无涯，殆已。”

      所以，充分的、批判的借鉴他人的管理经验，结合我国实际，才是企业百战不殆的必由之路。

      那么，中国企业到底需要什么样的管理体系？请看企业经营管理之我见系列博文之三，企业应该追求什么？

      A老总回答：“当然好了，我会高兴死的。”

      B老总说到：“到那时我需要考虑的是怎么样让这个指标变成每天200万元。”

      接着我又说：“如果这100万元/天的利润中大部分都是应收账款，您还认为是好事吗？如果这100万元/天的利润是动用了1亿元的资金创造的，您还认为是好事吗？”

      几位朋友无语。

      上述对话，提出了几个问题：财务利润是真实的吗？利润与资产的关系是什么？企业到底追求什么？

      从财务管理的角度讲，财务报表上的利润是不真实的，可调整的因素太多，只应收款一项就足以调整企业的当期利润水平，这也是很多企业年终突击完成指标和操纵利润的一种重要方法。

      资金使用是有成本的。企业的资金只能来源于两种融资渠道——借贷和权益，所以有了财务领域的平衡公式：资产=资本+负债。借贷的资金成本好理解，按借款合同和国家规定的利率在约定期限内还本付息。但权益的资本成本就比较难以界定，资本市场的不规范和投资者退出机制的单一性，造成了事实上的权益资本收益的不确定性，包括我们的会计学教授都在呼吁，资本市场上融得的资金是没有成本的，强化了资本市场圈钱工具的功能，弱化了资本市场分享红利的义务。这才是造成企业信誉缺失和融资难的本质原因，而巨量的民间资本和单一的投资渠道，推高了股市泡沫和股民任人宰割的局面。从本质说，权益资本成本是要大于负债资本成本的，因为投资者承担的风险要远远大于债权人的风险，因为债权人是有优先索偿权的。由此就引出了企业要以资本为导向的结论。无论国企、民企、央企还是外企，无不强调资本导向的重要性。当然社会责任和相关者利益关系也是企业追求的目标之一，但资本导向的目标无疑是企业追求的核心目标。如图所示： 

图 1：企业综合财务指标模型

      如上所述，作为企业整体而言，追求利润是不全面和失真的。站在资本导向的角度追求股东权益回报率是可行的，从上面模型可以看出，股东权益回报率是净利润率和资金周转率的乘积在财务杠杆倍数放大下的结果，但这一指标没有考虑资金的使用量和资金成本率的因素，所以我们在企业综合指标体系中引入了经济利润EVA的概念。在我们的实践中不乏有净利润和股东权益回报率都很好的企业，在使用EVA来衡量时却是亏损的，也就是说投入资本经营的结果不如用这部分资本去购买国债（无风险）获得的收益。

      本人认为，从企业内部来讲，追求的终极目的是持续的获得最大的经济利润而非财务利润，经济利润的创造又有赖于其他指标的实现，所以，企业的指标体系也要向企业的组织结构一样是分层级递进而来的，只要各个层级都完成了自己的指标，总体的目标也就迎刃而解了。

      结论：企业追求的是以EVA为核心的，整体、和谐统一的持续创造价值系统。如何能打造这样的系统，请看企业经营管理之我见系列博文之四：企业战略性框架的打造。

    作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。

    企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。

    尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还是平均主义，你好我好大家好，与其这样，还不如不推行绩效管理算了，忙得大家怨声载道，有什么好？许多的管理者发出了这样的慨叹！
绩效管理真的是越管越乱吗？真的是实施不如不实施哪？

    这其实是一个误区，因为很多的绩效管理根本就不是绩效管理，而是以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没有触及到管理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操作，当然增加了工作量，当然收不到好的效果。

    所以我们在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能给我们的管理者造成更多的麻烦，不求甚解的人力资源管理是不负责任的，也是不适合时代要求的，我们的人力资源部不能仅仅满足于牌子从人事部换成了人力资源部，我们的企业管理曾层不能仅仅满足于会上鼓吹一些新观念，观念是用来指导行动的不是用来炫耀身份的。

    因此，我们在实施绩效管理之前，必须加强学习，加大宣传，加强培训，使我们所有与绩效管理有关的人都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，这样我们才能真正用好绩效管理这个对我们益处多多的管理工具。

    那么，实施绩效管理应该注意那几个方面呢？

    1.首先应该知道实施绩效管理的基础是什么？万丈高楼平地起，没有根基高楼华而不实，没有根基的绩效管理同样华而不实。

    所谓基础，应该绩效管理的立脚点，绩效管理凭借什么来管理，是不是还是管理者说了算，胡萝卜加大棒？不是，一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据，必须有真实可靠的数据支持，那么绩效管理的数据从哪里得来？

    从职务分析获得。所谓职务分析即是对公司每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立脚点和根基，离开了职务说明书，一些的绩效管理都只能是空谈，乏味没有说服力。

    很多的企业在这一点上认识不清，认为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间，年终集中时间发表填表就算考核完成，一年的考核就是绩效管理。

    这样的考核不暗箱操作都不行，因为你说服不了，为什么得这些分，打分的依据是什么？管理者提供不出来，最终只好妥协，妥协的结果就是大家都平均，大家都差不多，换个大家和气。这样的考核不是形式是什么？而且是认认真真走形式！

    职务分析看似简单，其实不然，一分科学有效的职务说明需要耗费管理者大量时间和精力。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。其作用之大不可小觑。既可以用来进行绩效管理管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据，当然它还能够给我们的人力资源规划和人力资源的战略管理提供依据。

    2.还要明确绩效管理本身是什么？

    究竟什么是绩效管理，绩效管理的意义和作用何在？实施绩效管理能给我们带来什么？

    绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

    确立绩效目标只是绩效管理的一个简单的步骤，简单却重要，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解，每个员工都达到或超过自己的既定，公司才能完成规划，否则，公司的口号喊的再响，也仅仅是口号，不能转化成生产力，不能转化成公司绩效。

    绩效管理的目标确立之后，管理者的任务不是完成了，而是更多了，管理者需要根据自己下属员工的绩效目标卡，观察员工的工作和行为，不断帮助员工调整自己，更快更好地完成目标。
这期间，管理者除了观察之外，还需要不断记录员工的绩效表现，以此作为年终考核的依据，必要的时候，管理者还要就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通，了解员工的情况，帮助员工清除障碍，帮助员工提高知识水平和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。

    这里又提到了绩效管理的两个步骤，即是：持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续不断的，不是等待年终的考核。如果没有平时的沟通，只有年终的沟通，那年终沟通的结果肯定是不欢而散，这种沟通是没有基础和说服力的，本来平等会谈可能就变成了唇枪舌剑的辩论，辩论的最终结果必将是失败的结果。

    因此，要达到年终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因为头疼沟通就不做。还有就是注意保留观察记录，以免出现分歧时无据可察。

    在上述步骤顺利进行的基础上，顺其自然地就是年终的绩效考评。管理者和员工都忙碌了一年，到底是一个什么样的结果，大家都拭目以待，这个时候我们的考评工作就派上了用场，到底完成的怎么样，把绩效目标拿来，把平时的记录拿来，把平时沟通的结果拿来，谁完成谁没有完成，谁多谁少，一目了然，没有什么纠缠不清的。

    在绩效考评里，需要澄清一点的就是，许多的管理者把精力更多地是放在了绩效考核表格的设计上了总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计的尽善尽美，无可挑剔。其实我们说这样做是有难度的，甚至是不现实的。这样也偏离了绩效管理的初衷，绩效管理关注的是员工绩效水平的提高，只要员工绩效水平提高，企业的规划任务达到了，至于考核表格是否绝对完美，至于考核结果如何与薪酬挂钩都是次要的了。

    综上，绩效管理绝对不是以前考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，它的作用更多的是改变我们管理者的管理行为，改变员工的思维方式和行为方式，这种改变才是我们欢迎和需要的。

　　无论失败有多么惨重，都应进行反省。如果能做到下不为例，那么这失败的代价就算不上太高。

　　失败是成功之母。

　　某销售员曾经失败过多次，他自我反省后找出了失败的原因，并画成一棵“失败之树”，不同的树枝分别代表不同的失败原因，树枝的大小代表失败的主要原因及次要原因。

　　第一根树枝代表伦理道德观念，也就是说，缺乏伦理道德观念是销售员失败的第一个原因。

　　第二根树枝代表职业观念，即缺少职业观念是销售员失败的第二个原因。

　　第三根树枝代表个性，销售员个性上的缺点也会导致失败。

　　第四根树枝代表心态。

　　第五根树枝代表知识。

　　第六根树枝代表人际关系，也就是说，在人际关系方面的摩擦，也将导致销售失败。

　　第七根树枝与技术有关，很多时候销售员的失败，都是因为技术较差。

　　一、销售员的基本素质

　　严格说来，销售不仅是一种技术，更是一门科学。

　　如果没有这种认识，便会以为只要将商品贩卖出去就行。这样一来，由于对销售的热忱不够，自然影响销售的效果。

　　1.持久的激情

　　马云说过，短暂的激情是不值钱的，只有持久的激情才是赚钱的。对销售人员来说，亦是如此。销售人员被拒绝是最常见的现象，而这个时候保持自己的激情不受影响，坚持下去，这是最基本也是最重要的素质之一。

　　激情有助于你克服恐惧，有助于你事业成功，赚到更多的钱，享受更健康、更富裕、更快乐的生活！

　　激情是这个世界上最有价值、也是最富有感染力的一种情感。激情不仅仅是一种外在表现，一旦你获得了激情，它就会占据你的内心。只有你自己充满了激情，你的谈话对象才会容易变得充满激情，即使你表达得不很顺畅，他也能够理解；相反，如果你缺乏激情，你在销售过程中所说的话就会给人“死气沉沉”的感觉，显得毫无生气和新鲜感。

　　同样，如果我们富有激情，这种激情就会感染其他伙伴，使他们也变得富有激情，最后使得我们的团队无比强大。

　　那如何使自己充满激情呢？

　　首先，你要有一个成功的新想法。

　　然后，不断地进行完善，使之成熟。

　　最后，你将被激情点燃，再也没有什么可以阻止你了！

　　因此，若想克服忧虑，快乐销售，销售员一定要牢记这项规则：

　　充满激情地投入销售！

　　一个人如果充满激情地从事他自己无限热爱的工作的话，他就一定可以获得成功。

　　充满激情地投入工作，现在就开始，对自己说“这一切我都能做到”。要让自己充满激情，而且持续拥有激情。在这一点上，爱迪生就是一个很好的例子。这位几乎没有上过学的报童，后来却完全改变了世界。爱迪生几乎每天都在他的实验室辛苦地工作18个小时以上，在里面吃饭睡觉，但他一点都不觉得辛苦。“我一生中从未做过一天工作，”他宣称，“我每天都其乐无穷。”怪不得他会成功。

　　激情是后天形成的还是与生俱来的呢？当然是后天形成的。我要求我的团队每天都充满激情地投入工作，并让它逐渐成为每个人自身的一个基本素质。在我十几年的职业生涯中，我几乎每天早上都让我的团队朗诵一首诗，这已经成为我每天工作的一部分。我发觉这首诗总是令人振奋，在这里献给大家：

　　鹰的誓言

　　我是一只雄鹰

　　在销售的天空中飞翔

　　困难和挫折想折断我的翅膀

　　我用意志和信念恢复能力

　　每天我问自己十遍：

　　“我行不行？”

　　每天我大声回答自己二十遍：

　　“我信，我行，我一定行！”

　　“我信，我行，我一定行！”

　　记住这首诗，每天都要朗诵，这首诗可能会帮助你走向成功。

　　2．积极的态度

　　所谓态度，包括精神上的态度和表现在外的态度。

　　事实上，精神上的态度足以影响人的表现。

　　一个销售员若是精神愉快，表现在外的情绪必定是明快开朗；相反，要是他精神压抑，则会给人一种阴郁的感觉，懒散被动甚至蛮横不讲理，因此也就会备受指责。

　　态度积极不代表你必须多说话。不要以为话说得多，就表示你懂得多，也就能销售成功，其实这是个相当大的错误。

　　当你进行销售活动时，如果对方询问一个你用一句话即可完整回答的问题，而你却花了15分钟去解释，如此一来，对方必定不会再轻易开口询问。如果这种情形发生在一位时间相当宝贵的企业家身上，他必定会毫不客气地对你说：“你只要告诉我要点就可以了，我忙得很，没空听你说一堆细节!”

　　所以多说不见得有用，而只要遵守“一、二、三”的说话方式，也就是“说一分钟，听对方两分钟，再附和三分钟”就行了。

　　老公要明白：老婆就是老婆，只要去疼，不要拿来比较，别说她不如别人的老婆漂亮，别数落她不够能干，龙配龙来凤配凤，漂亮的,你没有福分独拥，能干的,你没有能力享用，更何况“安知千里外，不有雨兼风”？女人天生是弱者，需要男人的疼爱，精神的伤害对她们来说后果将更可怕。

　  老婆要知道：不要摆脸色给对方看，一个生气的女人是很丑陋的。他工作已有许多压力，没有义务回家还要看你的脸色哄你开心。对方性格上会有缺点，生活细节会与你不同，令你不满意，但他怎么可能是完美的，在你面前，他要放下面具，做回自己，做个普通人。宽容是做人和对待婚姻应有的态度。容忍和体谅对方。

    老公要明白：不要把老婆当作出气筒，一个只会对着老婆指手划脚的男人是最窝囊的男人。老婆是你的家庭花园里的月季，老公应该是特聘的专职园丁，园丁尽职了，花朵就会开得更灿烂。老婆也不是整天呆在花园里的娇生惯养的月季，她也要经历风雨的洗礼，像男人一样面对社会、事业、同事，面对尝试、成功、失败，她们遇到的困难比男人更多，回家还有永远做不完家务等着处理干净，还有孩子的学习、生活需要料理妥当，老公就不能让老婆也放下面具，做回自己，做个轻松人吗？

　　老婆要知道：男人对自己的尊严看得比什么都重要，不管在私下他有多么宠爱你，多么怕你。在人前一定要给足对方面子，让他做天不怕地不怕老婆更不怕的顶天立地的男子汉，他应该不大会喜欢朋友们开玩笑取笑他怕老婆。除非他有足够的强大后盾和高高在上的身份，可是，我们大多是普通人呀。

　　老公要明白：女人也是独立的人，也有自尊。妇女翻身得解放的口号已经喊了半个多世纪，为什么还得做二等公民呢？尊重对方和维护尊严是互动的，不是靠单方面的努力就能实现的。男人为什么不能想想，虚荣的男人才需要虚伪的自尊啊，只有塌实的男人才能得到他人从骨子里产生的尊重。

　　老婆要知道：老公的父母就是自己的父母，将心比心，爱屋及乌，老吾老以及人之老，只要内心深处真正感到这就是我自己的父母，心理上对老人依恋亲密，老人回感受到这份真心的。何况，人老了很象孩子，只要象哄孩子般哄老人开心就好了。我们自己也有老的一天。

　　老公要明白：老婆也是父母心头的肉，也是父母一把屎一把尿拉扯长大的，也是父母含辛茹苦培育成材的。老婆嫁到你家就该甩掉亲生父母来专心孝敬公婆吗？你有没有也用同样的思维方式来将心比心，爱屋及乌，尽你半子的义务呢？

　　据英国《每日电讯报》3月17日报道，最近一幅名为《与但丁讨论神曲》的油画在网上热传，这幅油画以细腻的笔触描绘了103位世界著名人物的形象，包括毛主席在内的多名中国人都出现在这幅画中。

　　毛主席坐在正中间 李白正仰天长叹

　　这幅油画长6米、高2.6米，绘有103位世界名人，中国的万里长城、埃及的金字塔、英国的巨石阵等地标作为背景出现在油画中。

　　在103位名人中，中国的伟大领袖毛主席坐在全画正中间的圆桌边抽烟，他的身后站着的是中国人民敬爱的周恩来总理；马克思和列宁正进行深入地交流；“一代天骄”成吉思汗与拿破仑并驾齐驱：美国前总统乔治·W·布什手持望远镜，“恐怖大享”悄然本.拉登站在他身后。东条英机跪在秦始皇面前，仿佛是在忏悔。此外，中国古代唐代大诗人李白靠在椅子上作仰天长叹状，他的面前摆着一只酒樽和一部现代的打字机。

　　前苏联领导人约瑟夫·斯大林和意大利文艺复兴时期伟大画家达·芬奇正在聚精会神地谈话；俄罗斯前总统、现任总理普京挨着拳王迈克·泰森席地而坐；英国前首相玛格丽特·撒切尔夫人背着手提袋，神情高傲地注视着一切。

　　除了名人之外，克隆羊“多利”也风光地出现在这幅画中。此外，司母戊大方鼎、留声机、原子弹等人类智慧的结晶，也都在画中一一展现。

　　各国网友猜测创作者是中国人

　　这幅画的作者到底是谁，目前网友正争相热议。分析人士指出，这幅画的创作者可能是从意大利画家拉斐尔的名著《雅典学派》中获得了灵感。不过拉斐尔的名画中，人物都是古代哲学家。而这幅画中的人物虽说全是世界名人，但却没有现代和古代之分。

　　不过眼光锐利的网友还是发现了一些线索。画中的大多数人物都是侧面描绘，只有毛主席等少数人画出了全貌。因此，人们猜测这幅画的作者可能来自中国。另外，这幅画的右上角有三位中国人，他们身穿现代衣服，但世界上不少网民没有认出他们是谁。直到最近，这个秘密才被解开，这三人分别是中国美术家协会理事戴都都、当代著名油画家李铁子以及张安君。站在他们旁边的是意大利诗人但丁。

　　英国艺术家阿拉斯泰尔·舒克认为，这幅油画反映出了当代中国艺术家适应西方艺术风格和主题的趋势。但但丁带领我们看的是深层的“阴间地狱”，这幅画却引领着现代的人们欣赏“名人天堂”。

　　103位名人中的中国人

　　新中国第一代领导人毛泽东、新中国第一位总理周恩来、中国哲学家孔子、中国哲学家老子、唐代大诗人李白、革命家孙中山、国民党时期主要领导人蒋介石、中国第一位皇帝秦始皇、元太祖成吉思汗、清朝太后慈禧、中国政治家宋庆龄、中国媒体大亨邵逸夫、作家鲁迅、雷锋、中国古代武将关羽、中国艺术家齐白石、中国籍武打演员李小龙、刘翔、台湾艺术家张安君、戴都都、李铁子。(李金良)

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。

摩托罗拉给绩效管理下的定义是：

绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：

1.员工应该完成的工作；

2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；

3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；

4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；

5.如何衡量绩效；

6.确定影响绩效的障碍并将其克服；

从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。

同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字的包含着极其深刻的内涵。

沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的一些启示，是我们必须学习和吸取的地方。

在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。

摩托罗拉认为绩效管理是：

1.一个公司总体人力资源战略的一部分；

2.评价个人绩效的一种方式；

3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程；

4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。

摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分：

 一、绩效计划

在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：

1.员工应该做什么？

2.工作应该做多好？

3.为什么要做该项工作？

4.什么时候要做该项工作？

5.其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等；

在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，在摩托罗拉大约用一个季度的时间，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成:

一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为标准（Behavior Standard）；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

二、持续不断的绩效沟通

沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。

它主要包括如下几个方面：

1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；

2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；

3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；

在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可；

三、事实的收集、观察和记录

为年终的考核做好准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点：

1.收集与绩效有关的信息；

2.记录好的以及不好的行为；

收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。

以上两个过程一般在二、三季度完成。

进入四季度，也就进入了绩效管理的“收关”阶段，到了检验一年绩效的时候了。

四、绩效评估会议

摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：

1.做好准备工作（员工自我评估）；

2.对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；

3.评出绩效的级别；

4.不仅是评估员工，而且是解决问题的机会；

最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。

考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。

五、绩效诊断和提高

这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面：

1.确定绩效缺陷及原因；

2.通过指导解决问题；

3.绩效不只是员工的责任；

4.应该不断进行。

关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：

1.我有针对我工作的具体、明确的目标；

2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；

3.我认为这些目标，它对我有意义；

4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；

5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；

6.在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；

7.我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；

8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；

9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可；

10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。

每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。

 此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能区分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。

在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。

以上简单论述了摩托罗拉绩效管理的一些理念和做法，希望能给我们的管理者一些启示，从而改进和提高自己的管理水平。

　　不同时候，人们面对生活，都有不同的看法。大家更注重的不是今天过的怎么样，而是想尽办法让明天活的精彩！
　　谁都想要拥有精彩的人生，可精彩似乎总在明天！日复一日，年复一年，我们依然无任何改变，要真的去寻找改变，更多时候我们都随着时间的洗礼而变的成熟，变的稳重！

　　有人说：“当你受伤过一次，也就意味着你长大了一岁”，这话听着有些哀伤。是啊！细想，昨日的点滴，今日的静心。它需要多少时间才能让自己清醒！！
　　梦，有时候很真实，有时候它不过只是梦，当你敲打键盘成为习惯时，是否会厌倦风花雪月的日子？当你习惯于现实，你的心中是否还有梦？

　　人有时候很矛盾……口是心非——女人常有的事。她们常把想说的，想做的放在心理，等待有人去猜疑，有人去揭底！很累，很苦恼，可还是期待心中会有人留下永恒的足迹！

　　落日很美，我们很少有时间去观赏；鲜花很美，我们亦很少有时间去观赏；所想念的人很强烈，我们很少有时间真正好好去观望！美丽总在一瞬间，如爱，如狠，如尘！
　　偶然的一场雨，浇开了花蕾；浇长了春草；是否会浇透你的心，让你感觉春天很近，风景很美！
　　有阳光的日子一直在我们身边，是什么埋藏了我们的心？让阴霾在我们头顶挥之不去！海阔天空也只是在瞬间，打开窗户，你有多靓丽，彩虹就有多美丽！不一样的心情，是否感觉很好？

　　思念是一种心情，离开我们身边的人，思念是你们认识的唯一印记！在彼此的心理，在迷茫的思绪里！是否偶然想起了谁？是否偶然开始想念谁？
　　“心理没有任何期待，便不会受伤害”，这话是谁说的，我忘记了。更多的人选择了期待，他们遍体鳞伤了吗？或许他们美满如初呢！

　　“放下”，若如此简单，那么是否曾经你拿起过？或许只是偶然的心动，突如其来的感觉罢了！无须怀念，无须感慨，更无须感伤，你只是放下了原本就不属于你的东西！自私的占有，它从来就不是所谓的爱。

　　心会痛的时候，原来自己又开始想念谁了！这个时候你是否扪心自问过，自己真的放不开了吗？执着无错，错的是我们都太年轻，我们经历的太少。人生让我们哭笑的时候还有很多，迈过这道坎；明天，笑容依然很美！

，其实有时候真的很简单，生活中有似有若无的苦涩，也有似有若无的甜美！　

　   看清楚一些事情，理智面对今天明天。原来最好的人生，不过犹如清水般普通而多源化！不同时候，人们面对生活，都有不同的看法。大家更注重的不是今天过的怎么样，而是想尽办法让明天活的精彩！　　

   谁都想要拥有精彩的人生，可精彩似乎总在明天！日复一日，年复一年，我们依然无任何改变，要真的去寻找改变，更多时候我们都随着时间的洗礼而变的成熟，变的稳重！ 　　有人说：“当你受伤过一次，也就意味着你长大了一岁”，这话听着有些哀伤。是啊！细想，昨日的点滴，今日的静心。它需要多少时间才能让自己清醒！！

    梦，有时候很真实，有时候它不过只是梦，当你敲打键盘成为习惯时，是否会厌倦风花雪月的日子？当你习惯于现实，你的心中是否还有梦？

 　　人有时候很矛盾……口是心非——女人常有的事。她们常把想说的，想做的放在心理，等待有人去猜疑，有人去揭底！很累，很苦恼，可还是期待心中会有人留下永恒的足迹！ 　　落日很美，我们很少有时间去观赏；鲜花很美，我们亦很少有时间去观赏；所想念的人很强烈，我们很少有时间真正好好去观望！美丽总在一瞬间，如爱，如狠，如尘！

　　偶然的一场雨，浇开了花蕾；浇长了春草；是否会浇透你的心，让你感觉春天很近，风景很美！

　　有阳光的日子一直在我们身边，是什么埋藏了我们的心？让阴霾在我们头顶挥之不去！海阔天空也只是在瞬间，打开窗户，你有多靓丽，彩虹就有多美丽！不一样的心情，是否感觉很好？

 　　思念是一种心情，离开我们身边的人，思念是你们认识的唯一印记！在彼此的心理，在迷茫的思绪里！是否偶然想起了谁？是否偶然开始想念谁？

　　“心理没有任何期待，便不会受伤害”，这话是谁说的，我忘记了。更多的人选择了期待，他们遍体鳞伤了吗？或许他们美满如初呢！

 　　“放下”，若如此简单，那么是否曾经你拿起过？或许只是偶然的心动，突如其来的感觉罢了！无须怀念，无须感慨，更无须感伤，你只是放下了原本就不属于你的东西！自私的占有，它从来就不是所谓的爱。

 　　心会痛的时候，原来自己又开始想念谁了！这个时候你是否扪心自问过，自己真的放不开了吗？执着无错，错的是我们都太年轻，我们经历的太少。人生让我们哭笑的时候还有很多，迈过这道坎；明天，笑容依然很美！

     喜欢静静地想你，放上一段优雅的音乐，
      沏上一杯淡淡的花茶，捧着一本厚厚的小说，在字行之间寻找你的影子。
　　你的身影很模糊，你的脸庞很朦胧，但这并不影响我想你的情绪。
　　我没有很想你，只是在高兴的时候会想起你，你是我第一个想要分享的人；
　　我没有很想你，只是在不高兴的时候会想起你，你是我第一个想要倾诉的人。
      我想你，但只是想你而不打扰你。     
      我没有很想你，只是在听歌的时候会突然想起你，不为什么，只因为那歌词里写的好像我和你；
　　我没有很想你，只是在逛街淘宝的时候会突然想起你，不为什么，只因为精品店里的那对泥人好像我和你；
　　我没有很想你，只是在看书的时候会突然想起你，不为什么，只因为那书中的男女主角好像我和你。
　　我想你，但只是想你而不打扰你。
　　想你，但却害怕让你知道，所以不敢也不会打扰你。
　　只有把你的信息藏在手机里，想你的时候把它们翻出来慢慢地看，细细地品，然后就不停地在偷笑。

      想你，但却害怕让你知道，所以不敢也不会打扰你。
　　只有在每个寂静如水的夜晚等你的信息，等来了，心里是一阵莫名的激动，不想让你知道我的心情，只有压抑着满怀的高兴给你发去淡淡的问候、淡淡的玩笑、淡淡的吵闹。
　　  等不来，就只有带着一丝淡淡的惆怅在半梦半醒中睡去。 

      想你，但却害怕让你知道，所以不敢也不会打扰你。
　　在没有你消息的日子里，只有拼命地找寻你的点滴，装做若无其事地打听关于你的一切，然后竖起耳朵听他们说着你的点滴，把这些点点滴滴全都刻在脑海里。
       我想你，但只是想你而不打扰你。

春节最有人情味，充满仁爱的时节，它如同阳光明媚、玫瑰吐露芬芳的六月。我的祝福，你感觉到了吗？
　此刻，我陪在家人身边，心中惦念着你；想必远方的你也在牵挂着我。端起一杯红酒，仿佛看到了你的倩影，希望明年除夕，我们可以牵手共度！

    当旧年离去的时候，同时离去的也是所有的不快；当迎来新春的时候，同时也迎来了新的希望。祝你新年快乐。告别旧年，走向新岁，动情地对你说一声：新年如意！

   零时的钟声响彻天涯，新年的列车准时出发。它驮去了一个难忘的岁日，迎来了又一轮火红的年华。祝你新年快乐，鹏程万里！
　　

　　   愉快的笑声――这是精神健康的可靠标记。愿您在新的一年中，天天都愉快，日日有笑声。 
   远方的你是否无恙？在遥远的思念里，改变的是我的容颜，不变的是我永远爱你的心，我会倾尽全力让你新的一年里开心，一起走过的日子幸福。 
   愿好友平安、幸福！将这份“超重”的祝福，借春节的气氛，送给最特别的朋友，春节快乐！ 
   愿欢快的歌声，时刻萦绕着您。愿欢乐年华，永远伴随您。祝福您：春节愉快、身体健康，合家欢乐，万事顺意！ 
   愿明亮喜庆的春节，象征与温暖你一年中的每个日日夜夜，祝你欢欢喜喜度春节，高高兴兴过新年！

　　

　　次贷危机的爆发，使得我国一个长期被忽视的弊端清晰地展现出来，那就是民不富。由于民穷，无法产生足够强大的购买力，无法使潜在需求转化为实际消费，这成为制约我国经济发展的一个非常重要的因素，中国股市的惨烈下跌与此不无关系。
　　我所谈的民富主要包括两层意思：
　　其一，形成稳固而广泛的中等收入阶层，使得中等收入者成为经济主体。亚里士多德认为：“就一个城邦各种成分的自然配合说，唯有中产阶级为基础才能组成最好的整体。中产阶级比任何其他阶级更为稳定。”从消费角度来看，中等收入者占据主体的国家，内需往往比较活跃。中等收入者是激活内需的最重要力量，在任何发达国家都如此。
　　其二，低收入者有稳定收入来源，受到社会保障制度体系的保护。这种消除低收入者后顾之忧的做法，其实也是通向民富之路的一个重要途径。
　　但在现实中，我国的收入分配是向政府倾斜的。国家发改委公布的一份报告显示：从资金流量核算结果来看，上世纪90年代以来，我国国民收入分配出现了向政府和企业倾斜的现象，政府和企业可支配收入占国民可支配收入的比重不断上升，而居民可支配收入占国民可支配收入的比重持续下降。并且，政府占国民可支配收入的比重仍保持扩大之势。国际上通常的发展路径是，当人均GDP超过1000美元之后，居民可支配收入占国民可支配收入的比重通常是上升的。
　　这一趋势有加快倾向。国家税务总局发布的统计数据显示，2008年上半年，全国税收收入比2007年同期增长30.5%，增收7606亿元。而同期的GDP增速为10.4%，税收增长速度是GDP增速的3倍。
　　由于民不富，现在的股市、楼市缺少支撑，股市虽然经过多次强力救市政策，依然走不出低谷，就是一个明显的例子。我国股市自2007年10月份开始的下跌，又使得一部分高价进场者损失惨痛，有人估算，刚刚形成雏形的中等收入群体，因此消失60%以上。这一估算是可信的。中等收入群体缩水，与股市的低迷形成了恶性循环，是股市走不出低迷状态的一个重要原因。同时，中等收入群体的缩水也意味着，如果房价下跌，很难有真正的需求能够支撑得了市场的抛压。
　　低收入者同样在股市的此轮惨烈下跌中受损，加之社会保障机制不健全，低收入者的忧虑感进一步加重，这也是制约我国内需的一个重要因素。
　　我所说的民富中，为何只包括两大主体——中等收入者和低收入者呢？因为，高收入者借助腐败的羽翼，在可以自己主导游戏规则的情况下，是如鱼得水的。少数既得利益者的暴富，进一步挤压了中等收入者和低收入者的生存和发展空间，对社会公平与经济的可持续发展都是不利的。
　　因此，中国股市要想走出低谷，中国经济要想摆脱金融危机的阴影，必须走民富路线。
　　经济学理论与美日等发达国家的实践都表明，一个国家人均GDP在1000-3000美元阶段，随着产业结构的不断优化、消费结构的逐步升级以及社会结构的全面深化，国民经济的高速增长和社会进步将面临难得的机遇。2003年，我国跨过了人均GDP1000美元的门槛，正在经历一个黄金发展阶段，应该使财富在分配过程中，向民众大幅倾斜。只有这样，才能让国民有钱消费。
　　在内需委靡不振的今天，中国经济已经到了一个临界点上，在这一关键点上，只有当机立断，改变目前的国民收入分配机制，尽快实现民富，中国经济才能从金融危机的阴影中走出来。要做到这一点，关键要做好三点：
　　首先就应该大规模减税，因为减税可以促进社会投资，增加就业机会。而现在，一些地方政府为了支撑庞大的基建项目，增加企业的税费负担，这有可能加剧企业的衰亡。
　　其次，要削减政府的行政管理支出，精简机构、裁减人员，为社会保障节约出更多资金，切忌在经济危机时逆势而行，对公务员实行加薪措施。另外，要努力增加就业机会，同时，要解决目前严重的就业不公问题。大学生和研究生大面积失业现象，与就业岗位的不公平竞争密切相关，如果不能让最优秀的人才通过竞争找到合适的位置，就会使庸人在岗、庸人当政的现场日益突出，不仅会抑制内需（大学生是旺盛的消费群体），还会加剧社会不公和贫富对立——权贵子女与贫穷家庭子女的代代传递使得贫富对立进一步延续与恶化。
　　其三，要建立起完善的社会保障机制。只有建立完善的社会保障机制，才能真正消除人们的后顾之忧。而要建立完善的社会保障机制，包含着两个重要的内容：一是必须加大财政在社会保障领域的投入。二是确保公众分享公共产品的公平性。  
http://blog.qq.com/qzone/622006048/1231603883.htm

    极不平凡2008年即将告别，反思2008，让人记忆犹新。

  2008年，年初的冰灾让我们知道了什么是猝不及防

  2008年，拉萨的骚动让我们知道了主权的维护需要更多的智慧

  2008年，汶川地震让让我们知道了民族凝聚力的来源的核心地方

  2008年，瓮安、孟连的群体事情让我们知道了政权稳定的基本要素

  2008年，奥运的成功让我们知道了集中力量办大事是目前体制的最大优势

  2008年，三鹿事件让我们知道了要反思目前政府的管理水平与问责制度

  2008年，神七太空漫步让我们知道了掌握核心技术才能真正屹立世界民族之林

  2008年，中国首富出事让我们知道了需要有健康的财富观

  2008年，海军护航索马里让我们知道了世界政治格局的变化需要战略眼光

  2008年，经济危机让我们知道了没有未雨绸缪的经济政策眼光是会付出代价的

 
  2008年，这个会载入中国历史的重要年头，我们共同经历了大悲大喜，共同见证了天灾人祸，共同体验了愤怒与荣耀。2008年，是强烈带着中国烙印的一年，汶川地震、北京奥运是年度世界大事。中国在国际政治、经济舞台发挥更多的作用是世界力量重新调整的主要标志。

    在这个公民社会逐步成型的时代，我们每一个人都和国家、民族、社会的命运紧密关联在一起。我们每一个人没有理由不热爱、关注这个国家和民族。我们每一个人同样也要对我们共同的2008年进行反思、肯定与纪念。

    反思就是要对我们2008年暴露出来的问题深刻的进行总结，找出失误的原因。一个成长的中国有点失误不可怕，最怕是没有寻找失误的勇气和习惯。不断改正失误，那么我们相信自己会成长的越来越好。

    肯定就是要对我们2008年的成绩务实的进行提炼，提炼取得成功的原因。这样可以让我们在以后的改革开放道路上少点折腾，少点反复。目前最悲观的预测，也认为中国还有20-30年的快速发展期，咬定青山不放松的将好的事情坚持下去，自然会有成功的那一天。

   纪念就是要对2008年那些已经永远消失的同胞们予以纪念，这里面包括汶川地震的死难同胞，也包括三鹿奶粉中消失的小孩生命，同样也包括山西矿难中逝去的生命。只有从心灵深处纪念他们，我们才能够珍惜生命的美好，知道人权的至高价值

    在2009年，经济危机的程度还会越来越深，比较乐观的估计2010年中国会比其他发达国家早点走出经济危机，2009年将成为经济危机的主要承担年，中国会在一个充满压力的氛围度过。2009年的经济危机会让国家面临巨大的经济减速压力、财政减收压力、社会稳定压力。对个人而言面临巨大的财富流失压力，失业的压力。

 在2009年，我们每个人要拥有一颗淡定的心，只有淡定，大家才能笑看云卷云舒；只有淡定大家才能和谐共存；只有淡定，我们才能够逆风飘扬。

  在2009年，我们每个人要学会积累，积累从来没有遇到过如此强烈的经济危机的人生体验，积累春天来临的时候奋发的资本，积累内心乐观向上的精神气度。

  在2009年，我们共同生活在这片土地上，我们只有选择热爱这个国家，这个民族。不管我们有多少不足，不管我们有多少痛苦。但我们只有用乐观的心态，真诚的爱共同拥抱这个国家、民族。才能够让我们共同看到越来越美好的明天，越来越明亮的世界，越来越和谐的社会。

  当彼此心里的阳光共同照耀在这片土地，我们肯定能够感觉到温暖。

  我希望我们每个人能够感觉这种阳光的力量、温暖的力量、乐观的力量！

 
  于2008说再见！于2009说好运！

                        祝朋友们元旦快乐

      梦想是一个人在很多时候的信仰。它是人在做事情的时候的动力。并且，梦想也理应被渲染上浪漫的色彩。它没有宗教，不爱金钱，不图权力，它是一个人心里的美好部分。它可以默默无名，但是，它不可以蹂躏践踏！
　　梦想，它帮助人们跨越了一个又一个的困难，让人们实现了一个又一个的愿望！是它，使得人们能够生活在充满着进步的社会！因为有了梦想，所以人们会实现自己的梦想而去努力！
　　如今的社会，假如你没有梦想，那么你将无法在这个社会立足。在这个充满着竞争的社会当中，梦想，它起着非常重要的作用，人们要去实现它，人们要去为了它而努力！
　　梦想的近意词：理想 | 憧憬 | 希望 | 目标 | 愿望 | 心愿 | 理想

　　相关名言：
　　☆ 梦想绝不是梦，两者之间的差别通常都有一段非常值得人们深思的距离。（古龙）
　　☆ 梦想是心灵的思想，是我们的秘密真情（杜鲁门·卡波特）
　　☆ 梦想只要能持久，就能成为现实。我们不就是生活在梦想中的吗？（丁尼生）
　　☆ 梦想一旦被付诸行动，就会变得神圣（阿·安·普罗克特）
　　☆ 一切活动家都是梦想家（詹·哈尼克）
　　☆ 当我真心在追寻著我的梦想时，每一天都是缤纷的，因为我知道每一个小时 都是在实现梦想的一部分。一路上我都会发现从未想像过的东西，如果当初我没有勇气去尝试看来几乎不可能的事，如今我就还只是个牧羊人而已。——《牧羊少年的奇幻之旅》
　　☆ 一个有事业追求的人，可以把“梦”做得高些。虽然开始时是梦想，但只要不停地做，不轻易放弃，梦想能成真。 　　——虞有澄【美】
　　☆ 很难说什么是办不到的事情，因为昨天的梦想，可以是今天的希望，并且还可以成为明天的现实。

夜深人稀明月高

风吹苇摆乐逍遥

轻舟划过鸳鸯湖

惊醒梦中众飞鸟

　　企业职工薪酬是指企业为获得职工提供服务，在职工在职期间和离职之后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性薪酬。包括提供给职工本人的薪酬和提供给职工的配偶、子女及其他被赡养人的福利等。这里的职工，包括与企业订立正式劳动合同的所有人员；未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事、监事会人员；与企业未订立劳动合同、未被企业任命但为企业提供了类似服务的人员等。按照《企业职工薪酬准则》的规定，职工薪酬内容从时间范围上看，包括企业因职工提供服务的会计期间产生的所有义务；从项目内容上看，包括职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；各种保险费，含医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费及各种商业性保险费等；住房公积金；工会经费；职工教育经费；非货币性福利；辞退福利；其他与职工提供服务的相关支出等。企业对职工的股份支付也属于职工薪酬的范围，但该内容由《企业会计准则第11号——股份支付》加以规范。  
二、企业职工薪酬的确认与计量  
（一）企业职工薪酬的确认     
　　企业职工薪酬应按货币性职工薪酬与非货币性职工薪酬区分国家有统一规定的职工薪酬和国家无统一规定的职工薪酬分别予以确认。（1）对国家有统一规定的职工薪酬，应按国家规定的计提基础和比例按期计提，如应向社会保险机构缴付的医疗保险费、失业保险费、工伤保险费等；应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金；应向总工会缴付的工会经费；另外还有职工福利费、职工教育经费等。（2）对国家未规定计提基础和比例的职工薪酬，企业应根据历史资料，考虑当前企业的实际情况确认，并于每个资产负债表日，根据职工薪酬的实际发生金额对预计金额进行调整。（3）对非货币性职工薪酬，企业应以提供非货币性资产的形式确认应付职工薪酬：用企业自产产品提供的非货币性福利，应按产品的公允价值加相关税费确认为职工薪酬；用外购商品提供的非货币性福利，应按外购商品的公允价值加相关税费确认为职工薪酬；用企业自有固定资产无偿提供给职工使用的非货币性福利，应按规定计提固定资产折旧费用，确认为职工薪酬；用企业租赁资产（如租赁的房屋）无偿提供给职工使用的非货币性福利，应按实际支付的租金数额确认为职工薪酬。  
（二）企业职工薪酬的计量   
　　企业职工薪酬的计量方法有一般计量方法和特殊计量方法两种。（1）一般计量方法。一般计量方法是指职工薪酬按应付金额或实付金额进行计量的方法，如职工工资、奖金、津补贴等按职工生产的产品数量或劳动工时和工资标准计算的应付金额；职工福利费、住房公积金、工会经费、职工教育经费和各种社会保险费，应按职工工资和一定比例计算的应付金额；非货币性福利，按提供商品或资产的成本加相关税费计量，或按实际支付的租金金额计量。（2）特殊计量方法。即对特殊的职工薪酬采用例外的计量方法，如辞退福利的计量。对于职工无选择权的辞退福利，应根据辞退计划的辞退职工人数和每个职位的辞退补偿额计算确定；对于职工自愿接受裁减建议的辞退福利，应按预计接受裁减建议职工人数和每个职位辞退补偿金额计算确定；部分款项推迟到1年以后支付的辞退福利，应按辞退福利的现值计量。     
三、企业职工薪酬的会计处理   
  （一）应设置的会计科目首先应设置总账科目。应设置“应付职工薪酬”科目，用于核算企业根据有关规定应支付给职工的各种薪酬，包括非货币性福利，外资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金等。本科目借方记录实际已支付给职工的各种薪酬，贷方记录应支付给职工的薪酬，期末金额一般在贷方，反映企业在期末应付未付给职工各种薪酬的累计实际余额。其次应设置明细科目。应在“应付职工薪酬”总账科目下设置“工资”、“职工福利费”、“社会保障费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”、“辞退福利”、“股份支付等”。
　　（二）主要账务处理第一，企业按规定实际发放职工薪酬的账务处理：     
　　（1）支付职工工资、奖金、津补贴及福利费等  
　　借：应付职工薪酬——工资   
                    ——职工福利费     
　　　贷：库存现金或银行存款    
          其他应付款——各种代扣款  
　　　    应交税费——应交个人所得税   
    （2）支付工会经费、职工教育经费，缴付社会保险费、住房公积金等     
　　借：应付职工薪酬——工会经费   
                    　——职工教育经费     
　　　——社会保险费  
　　　——住房公积金  
　　　贷：库存现金或银行存款  

　　（3）支付职工非货币性福利     
　　将自产产品发放给职工时    
　　借：应付职工薪酬——非货币性福利（产品公允价值+增值税税额）     
　　　贷：主营业务收入——商品销售收入（产品公允价值，即售价）  

　　　应交税费——应交增值税（销项税额）     
　　同时，    
　　借：主营业务成本（产品制造成本）     
　　　贷：库存商品     
　　将外购材料或商品发放给职工时  

　　借：应付职工薪酬——非货币性福利（材料公允价值+增值税额）    
　　　贷：其他业务收入——材料转让售收入（材料公允价值，即售价）    
　　　应交税费——应交增值税（进项税额转出）  

　　同时，  

　　借：其他业务成本——材料成本   `
　　　贷：原材料     
　　将租赁资产无偿供职工使用的，在支付租金时   ~  
　　借：应付职工薪金——非货币性福利    
　　贷：银行存款等    
　　将自有固定资产无偿供给职工使用的，在期末计提折旧时     
　　借：应付职工薪酬——非货币性福利    
　　　贷：累计折旧    
　　（4）在行权日，以现金与职工结算股份支付     
　　借：应付职工薪酬——股份支付    
　　　贷：银行存款或库存现金    
　　（5）因解除与职工的劳动关系而支付职工补偿     
　　借：应付职工薪酬——辞退福利    `  
　　　贷：银行存款或库存现金     
　　第二，企业职工薪酬分配的账务处理。企业职工薪酬分配应按照职工提供服务的对象和用途进行：    
　　（1）生产、管理和销售部门人员的职工薪酬，应分别计入产品或劳务成本、管理费用和销售费用等。期末分配时    
　　借：生产成本、制造费用、劳务成本、管理费用、销售费用等     
　　　贷：应付职工薪酬——有关明细账户    
　　（2）应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，在期末分配时   
  　　借：在建工程    
　　　研发支出  

　　　贷：应付职工薪酬——有关明细账户    
　　（3）以非货币性资产支付的职工薪酬，包括以自产产品、外购材料、固定资产、租赁资产等无偿提供给职工使用，按规定计算的价值。期末分配时     
　　借：生产成本、制造费用、管理费用、销售费用、在建工程、研发支出等     
　　　贷：应付职工薪酬——非货币性福利  
　　（4）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，期末分配时     
　　借：管理费用——辞退福利     
　　　贷：应付职工薪酬——辞退福利    
　　（5）以现金与职工结算的股份支付的分配    
　　在等待期内的各资产负债表日，按当期应确认的成本费用金额，    
　　借：生产成本、制造费用、销售费用、在建工程等    
　　　贷：应付职工薪酬——股份支付    
　　在行权日之后，按当期公允价值的变动金额，借或贷“公允价值变动损益”，贷或借“应付职工薪酬——股份支付”。   
　　（6）外商投资企业按规定从净利润中提取职工奖励及福利基金   
　　借：利润分配——职工奖励的福利基金  
　　　贷：应付职工薪酬——工资  ——职工福利   

　　答：对于应付未付款项，会计处理：根据新《企业会计准则--基本准则》的规定，应付未付的款项属于企业非日常活动产生的经济利益的总流入，属于利得记入“营业外收入”科目。税务处理：对于应付未付的款项，外资企业规定，凡债权人逾期两年未要求偿还的，应计入企业当年度收益计算缴纳企业所得税。内资企业的应付未付款，《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》（国税发[2006]56号）文件中关于《销售（营业）收入及其他收入明细表》的填报说明对此进一步明确，“因债权人原因确实无法支付的应付款项”一栏填报纳税人应付未付的三年以上应付账款及已在成本费用中列支的其他应付款。

　　2、新准则对于捐赠的收入如何处理，汇算清缴时有无新旧差异，是否需要调整？

　　答：由于新会计准则将接受捐赠资产的价值记入“营业外收入--捐赠利得”与税法对企业接受捐赠的处理保持了一致，不再存在暂时性差异。只有在“企业取得的捐赠收入金额较大，并入一个纳税年度缴税确有困难的，经主管税务机关审核确认，可以在不超过5年的期间内均匀计入各年度的应纳税所得”的情况下，税务处理为在不超过5年的期限内分期确认收入，而会计处理则是一次性计入当期损益，这时才产生应纳税暂时性差异。

　　如果企业接受捐赠的收入金额不大，则直接借记“所得税费用”科目，贷记“应交税费--应交所得税”科目。

　　如果企业接受捐赠的收入金额较大，所得税费用负担较重，应按照捐赠资产计算的所得税费用，借记“所得税费用”科目，按照形成的应纳税暂时性差异计算确定的递延所得税负债，贷记“递延所得税负债”科目，按当期应交所得税，贷记“应交税费--应交所得税”科目。

　　此外，在税务处理上，企业对接受捐赠的库存商品、固定资产、无形资产等非货币性资产，可按税法规定结转销售成本、计提折旧及无形资产摊销额等。

　　3、企业按照国务院财政、税务主管部门有关文件规定，实际收到具有专门用途的先征后返所得税税款，汇算清缴时是否计入应纳税所得额，新准则如何处理？

　　答：新《企业会计准则第16号--政府补助》将政府补助收入划分为与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助。“先征后返”的所得税款作为与收益相关的政府补助，在收到款项当年可记入“营业外收入”科目。根据财政部、国家税务总局于2007年7月发布的“关于执行《企业会计准则》有关企业所得税政策问题的通知”（财税[2007]80号）的规定：“企业按照国务院财政、税务主管部门有关文件规定，实际收到具有专门用途的先征后返所得税税款，按照会计准则规定应计入取得当期的利润总额，暂不计入取得当期的应纳税所得额。”所以，如果属于该规定（财税[2007]80号）的免税项目，则将作为永久性差异，需做纳税调减。

　　4、企业发生的借款费用，新准则下有无财税差异，是否进行纳税调整？

　　答：新《企业会计准则第17号--借款费用》最大的变化是将资产范围扩大到建造期较长的存货和投资性房地产。而《企业所得税税前扣除办法》第三十四条规定：“为购置、建造和生产固定资产、无形资产而发生的借款，在有关资产购建期间发生的借款费用，应作为资本性支出计入有关资产的成本；有关资产交付使用后发生的借款费用，可在发生当期扣除。”即税法资本化范围仅包括固定资产和无形资产。

　　税法对借款费用停止资本化的时间确定在“有关资产交付使用时”，而新《企业会计准则第17号--借款费用》确定停止资本化的时间在“有关资产达到预定可使用或者可销售状态时”。如果“预定可使用状态”与“交付使用”还有一个时间段，那么会计资本化金额与税法资本化金额是不同的，由此造成固定资产的会计成本与计税成本的差异将直接影响到会计折旧与税法折旧的差异。但是财税[2007]80号文已将此类操作口径上的差异协调一致，即纳税时应当参照会计准则的相关规定，2008年后汇算清缴不再进行纳税调整。