流浪～流浪～然后死在路上 http://blog.sina.com.cn/h51011 Sun, 06 Dec 2009 04:03:00 GMT+8 FEEDCREATOR_VERSION zh-cn Copyright 1996 - 2009 SINA Inc. All Rights Reserved. Sat, 05 Dec 2009 20:03:00 GMT+8 快一个月了呢 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100eaim.html 2009年6月16日至今，本人休假快一个月了，期间很大一部分时间本人都在懈怠、懒惰中度过，偶尔的面试，总是提不起精神的样子，去到面试地点才知道原来自己应该紧张的，应该好好准备的。这样的心情即将在这个星期结束，因为本人要回家了，回家见到亲爱的爸爸妈妈的时候我就会反省，就会有动力往前冲，一向是他们乖乖的女儿，他们引以为傲的女儿怎么能输呢……我还要在这里建立根据地呢，还要请老爸呢……有太多的目标需要我去实现，懈怠是不行的了！！！！]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100eaim.html#comment Mon, 13 Jul 2009 01:27:07 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100eaim.html 在御工坊的日子 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100bsz0.html 在御工坊工作的日子里，我每天都要加班，而无论白天夜晚，我加班的时候总喜欢看看天，拍了很多天空的照片，后来发现，原来每天晚上的天空都差不多，黑漆漆的，而白天，我总是拍到晴空万里，一成不变的不止天空，还有我的工作。厌倦了，谨此怀念即将逝去的日子！
傍晚
 
晴空
 
不知道是谁种的向日葵，在办公室门口开花了，开了差不多一个星期呢，后来谢了，我第一次看到没加工过的葵花籽~~
 
夜晚的月亮是不是很像星星~~
 
 
漂亮吗？别人拍的。
]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100bsz0.html#comment Thu, 18 Dec 2008 07:49:08 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100bsz0.html 空白 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100bsns.html 今天居然让我登录到了新浪的博客，一年了，一年的时间我试过很多次，总是显示我的帐号不正确，可能今天，系统发现该给我记下我长久以来的空白了。

07年的12月，到08年的12月，中间经历了太多太多，真的是一言难尽，毕业了的我工作了，从2008年3月20日开始，我正式上班了，从此告别了学生的身份，也正是这份工作，让我感受到了什么是人情冷暖，什么是社会险恶，什么是欺善怕恶，什么是专政，什么是靠自己！！以前完全没顾虑的我开始要考虑做事情的影响，不能特立独行，

长时间的上班，加班，我身心俱疲，有人说累如果还能说出口就不算是累，所以我不能说自己累了，我只能说我厌倦了，疲惫了，我想出逃了……

感情是我08年最大的败笔，又是一个空白，重新开始一个人的生活……

08，让我感触太多，外表还是小女生，还是有人问我满18岁了没有，但是内心，该长大了……

谨此一文，作为08年的总结。

09，我会更好！我的朋友们也是！

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100bsns.html#comment Wed, 17 Dec 2008 08:35:57 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100bsns.html 闷 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c7010081if.html 今天突然间觉得好闷，什么事情都不想做，看着刚开始织的围巾都觉得懒得动它，不知道自己能做什么事，也不知道自己想做什么，突然的无所事事~~

外面风很大，听说要降温了，年度最强大的寒流来了，是不是因为天气冷了自己就不想动了，还是因为没人理所以自己觉得更孤单呢，不知道，不清楚，心理的孤单，总是在一个时期过分依赖某一个人，当那人悄然远去，留给自己的就是孤单的背影。

好想喝酒，没人陪~~~

闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷闷

 

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c7010081if.html#comment Sun, 30 Dec 2007 08:33:39 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c7010081if.html Miss Wang http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100806r.html 今天下午上家庭系统治疗，本来以为老师又会像上次那样播心理访谈给我们看，这个学期本来课就少了，实习了八个星期，中间完全不上课，回来后每次上课都有部分时间是用来看心理访谈的，觉得大学老师也太好做了~~之前大三的时候也上过这个老师的变态心理，觉得她的课形象生动，很能吸引人，课上很多都是在讲故事，但是到期末回顾我们学过的知识的时候总会发现，学到的理论知识很少~~今年还是这样，所以有时对她会有点意见，今天上到第二节课的时候，她突然说，我现在看电脑屏幕上的字都是模糊的，正奇怪她干嘛突然说这个的时候，她轻轻地说，她的偏头痛又发作了，“它总是会突然间就很痛，有时给大三的学生上变态心理的时候刚好可以给他们讲解偏头痛的症状。”她轻描淡写地说着，好像说着别人的事，好像是别人在头痛，我们都跟她说不上了，回去休息，她说，休息的话集中精神想着头痛她会更痛的，能讲课的时候还是讲课吧。后来她讲课的时候有时声音会哽咽，这时你才会想起她偏头痛正在发作，第三节课还是继续上，她给我们讲她的尾椎长了一个瘤，如果做手术去除的话可能会造成终身大小便失禁，在她可以承受的范围内她选择了承受，她不断地说着话，也许这样可以让她转移注意力，减少她的疼痛。去年她给我们上课的时候有一次也是偏头痛发作，痛到她哭了，今年她更坚强了，更能忍了~~不能改变的事情就学着承受~~！！今天有收获~！

 

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100806r.html#comment Wed, 26 Dec 2007 14:29:50 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c70100806r.html KPI是什么？ http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007vuk.html     KPI是Key Performance Indication，关键业绩指标的缩写，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

    KPI目前多用在人力资源中员工考核部分，是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。如果设置合理，KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。但是实践中，合理设置衡量指标是个非常有挑战的工作。
    KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

 

 

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007vuk.html#comment Fri, 14 Dec 2007 14:47:03 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007vuk.html You Can Control Your Headaches http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007ui5.html Don't let a headache slow you down.
The next time you have a pounding headache , take a look around you . Headache triggers come in all shapes and sizes --many of which you may not expect . By identifying your triggers , you can control headache .
Many people don't know what cause their headaches , but certain triggers such as too much cafferne , too little sleep , stress , anger and even changes in the weather can start a headache or make it worse .
So what helps a headache ? Try applying heat or cold to the area , massaging the neck to relax the muscles , or simply taking a walk or a nap . Another way to help is to keep a headache diary to determine if food , weather or mood contributes to your headche pattern , Talk to your doctor if you have frequent or persisitent headaches.
Don't let a headache slow you down , Avoid situations that cause tension or stress , exersise regularly , and get enough sleep . Remember :keep a good mood is better than take any best medicine for a headache in any way!
]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007ui5.html#comment Tue, 11 Dec 2007 03:37:39 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007ui5.html 又换模板了 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007uem.html 心情改变的时候就想换一些东西，现在资金紧缺，能换的也就是自己的QQ空间和这个博客的模板了，找了一个晚上，给自己换了好几个模板，可爱的，另类的，不断地换，感觉好像换衣服，一件一件地试，直到找到这个黑色的模板，其实自己并不是很喜欢，因为黑色的北京加白色的字会让我的眼睛不舒服，但是最终还是选择了它，因为自己一直很想拥有的就是黑色背景的模板，算是为了完成自己的愿望也好~~让它保留一段时间，也许自己看厌了，或者看到眼睛受不了了，继续换~~
一直以来，我总是说，身为射手座的我，喜新厌旧是我的权利，什么东西都是三分钟热度，喜欢不断换新的~~最近我开始思考，我是不是还有继续换的资本，我拥有的到底是什么，不断地换我追求的是什么，就为了别人一句，你好有性格，你好有个性~~为了这个吗？沉默~~迷茫~~我还需要继续思考~~~~
]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007uem.html#comment Mon, 10 Dec 2007 16:40:10 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701007uem.html 什么是劳保用品及其分类 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f6o.html    劳保用品，是指保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必备的一种防御性装备，对于减少职业危害起着相当重要的作用。
    劳保用品按照防护部位分为九类：
    (1)安全帽类。是用于保护头部，防撞击、挤压伤害的护具。主要有塑料、橡胶、玻璃、胶纸、防寒和竹藤安全帽。
    (2)呼吸护具类。是预防尘肺和职业病的重要护品。按用途分为防尘、防毒、供养三类，按作用原理分为过滤式、隔绝式两类。
    (3)眼防护具。用以保护作业人员的眼睛、面部，防止外来伤害。分为焊接用眼防护具、炉窑用眼护具、防冲击眼护具、微波防护具、激光防护镜以及防X射线、防化学、防尘等眼护具。
    (4)听力护具。长期在90dB(A)以上或短时在115dB(A)以上环境中工作时应使用听力护具。昕力护具有耳塞、耳罩和帽盔三类。
    (5)防护鞋。用于保护足部免受伤害。目前主要产品有防砸、绝缘、防静电、耐酸碱、耐油、防滑鞋等。
    (6)防护手套。用于手部保护，主要有耐酸碱手套、电工绝缘于套、电焊手套、防X射线手套、石棉手套等。
    (7)防护服。用于保护职工免受劳动环境中的物理、化学因素的伤害。防护服分为特殊防护服和一般作业服两类。
    (8)防坠落具。用于防止坠落事故发生。主要有安全带、安全绳和安全网。
    (9)护肤用品。用于外露皮肤的保护。分为护肤膏和洗涤剂。
（资料来源于劳保用品网）
]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f6o.html#comment Fri, 30 Nov 2007 04:45:18 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f6o.html 人力资源的需要层次 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5n.html 第一级：生存需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。
第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺和晋升。
第三级：归属需要，如邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会成员、成为俱乐部组织成员、工作轮换、
第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务。
第五级：自我实现的需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务。 ]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5n.html#comment Tue, 27 Nov 2007 02:20:58 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5n.html 如何在小型企业建立人力资源管理 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5m.html 随着人力资源在企业发展中的重要性不断被企业管理层的重视，中小企业也开始逐渐开发和建立人力资源管理，但人力资源管理在中小企业这个环境下，实操是比较难以进行的。如何将中小企业人力资源管理步入正轨并让其发挥出推进企业发展的作用，是目前许多人力资源专家及中小企业管理层琢磨不断的问题。
　　 人力资源的重要性在中小企业还不够明显，中小企业几乎没有人事管理，一般是行政办公室兼，只有偶尔的招聘或者员工档案管理，因此，人力资源管理要想在中小企业起步并完善，需要一个长期的过程。　
　　 企业要想发展长远，人力资源管理的规范必须提上日程。那么，中小型企业如何逐步建立并规范人事管理呢？可以先从以下方面开始起步：　
　　 第一，“建立”企业文化。为什么这里的建立用双引号呢，因为企业文化是一个历史范畴，并不是立马就能建立起来的，它只能是形成，通过公司中全体员工的共同努力去形成的。建立只是管理者的任务，公司的领导层建立自己的企业追求的人生观和价值观，从而使企业和员工未来的发展有方向。文化的力量是无穷大的，当企业文化形成后，必然会影响整个公司、全体员工、甚至公司对外的形象。　　
　　 因此，建立企业文化是中小型企业人事管理工作中，可实现性较强的一步，为以后工作打下坚实的基石。　　
　　 第二，建立齐全的员工档案。员工入职时必须建立齐全的档案信息和职业生涯信息，从公司角度看，齐全的档案信息，可以让公司更加全面的了解员工，了解其职业生涯的发展，有利于将来内部招聘或岗位异动，是节约人力成本的一个方法；从员工角度来看，企业这么做显得重视员工，感觉公司还是比较规范，增加员工的归属感。　　
　　 第三，注重培训。中小企业中大多数员工都是学历不高，整体素质较为欠缺的。企业在给他们培训时不仅仅是根据岗位需要进行基础的职务技能，还要从态度、行业知识进行培训。一般小企业只给新员工作基本的入职培训不注重老员工的在职培训，其实老员工的培训对于人力资源管理来说，是一个重要方面，加强老员工的培训不仅可以节约培养人才的成本，还可以使员工明确自己的职业生涯，让员工看得到自己的发展方向，有利于留住优秀的人才。另，人力资源管理人员还应注意培训员工明确企业的共同的奋斗目标，加强员工凝聚力。
　　 总的说来，在中小企业进行人力资源管理，真的很艰难，似乎可有可无，对企业负责任就要从长远来为企业进行考虑。
                                                           信息源自 三亚 ]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5m.html#comment Tue, 27 Nov 2007 01:34:46 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5m.html 小型公司人事管理技巧 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5e.html  以下是牛津管理评论(oxford.icxo.com)整理的人事经理的几种不良工作习惯，：
　　1、不注意与直接上级的关系
　　直接上级是你的直接领导，也是你工作的直接安排者和工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去溜须拍马、阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利的完成自己的工作。
　　2、忽略公司文化
　　每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。企业文化通俗地讲就是企业的做事习惯，不注意这些习惯，就会与其他人格格不入。
　　比如公司员工经常加班加点的工作，而你却非要按时来按时走，一分钟都不愿在公司多呆，这种不良的工作习惯势必会影响你在其他员工心目中的印象。
　　3、对他人求全责备
　　每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司没有任何威信而言。
　　4、出尔反尔
　　已经确定下来的事情，却经常做变更，就会让你的下属或协助员工无从下手。你做出的承诺，如果无法兑现，会在大家面前失去信用。这样的人，公司也不敢委以重任。
　　5、行动迟缓
　　在接受到工作任务之后，应该立即着手行动。很多工作都是多名员工相互协作开展的，由于你一人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。有些时候，某些工作你可能因为客观原因无法完成，这是你应该立即通知你的上级，与他讨论问题的解决方案。无论如何，都不应该将工作搁置，去等待上级的询问。
　　6、一味取悦他人
　　一个真正称职的员工应该对本职工作内存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和上级的决定。对于管理者，应该有严明的奖惩方式，而不应该做好好先生，这样做虽然暂时取悦了少数人，却会失去大多数人的支持。
　　7、传播流言
　　每个人都可能会被别人评论，也会去评论他人，但如果津津乐道的是关于某人的流言蜚语，这种议论最好停止。世上没有不透风的墙，你今天传播的流言，早晚会被当事人知道，又何必去搬石头砸自己的脚？
　　如何对待员工
　　人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的管理者形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调员工的沟通和自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。
　　1，尊重员工
　　尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是尊重个人，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。
　　尊重员工首先是尊重员工的言行，人事经理应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对对员工的言行不闻不问。让员工能够在人事经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。
　　2，对每位员工充满兴趣
　　人事经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于人事经理而言，他需要对公司所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着公司整体员工管理的职责。
　　对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与公司每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进公司人力资源管理工作的进展。
　　3，不要随意评价员工
　　人事经理由于对公司的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
　　由于人事经理的职位关系，人事经理的评价往往代表着公司的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任。如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。
　　4，以期望员工对待你的方式对待员工
　　人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。人事经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的工作能力。
　　如何编写制度
　　当公司发展到一定规模时，需要一些规章制度来规范公司的管理。制定制度本身并不难，难的是制度的执行。难以执行地主要原因在于：制度的实施实际上是在改变员工的工作习惯。俗话说江山易改，秉性难移，改变一个人的习惯是很难的，况且制度是要改变公司所有人的工作习惯，其困难程度可想而知。
　　所以，我们在制定制度时，不但要确保制度的正确，更重要的是要考虑它能否成功的改变员工的工作习惯（即能否能成功地被执行）。下面就是在制定制度时应该注意的几个问题。
　　1、让当事人参与
　　让当事人参与制度的制定是制定制度时一个重要的原则。如果这个制度是针对整个公司的，要尽量使公司的群体员工都参与到制度的制定中来，如果只针对某个工作流的制度，则需要请相关的员工参与进来。一般的做法是，由起草人在进行过认真调查之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，让大家进行讨论和修改，并由起草人收集意见进行修改。对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意见，并做认真的记录和总结。
　　要注意的是，在收集到的意见中，会有80%的意见是重复的或不可行的（对这些意见要向提出人做耐心地解释工作），只有20%的意见真正有作用。但这种让当事人参与讨论制度的形式不可缺少，因为这种参与的形式比参与的结果更加重要。
　　虽然让当事人参与会让制定制度变得复杂起来，但却会对今后制度的执行减少很多障碍。因为人本能的会对约束他的东西产生反感，而制度恰恰是约束人的东西。让员工参与到制度的制定中来，可以减少这种反感，因为人们都不会讨厌自己的劳动成果。
　　2、注意员工的工作习惯
　　懒惰是人的一大天性，没有人会主动更改自己熟悉的工作方式。所以在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在达到目标的原则上，要尽可能的继承原有的流程和习惯，这样才能有效地保证日后制度的执行。
　　3、简明、扼要
　　制度是需要执行的，当员工对制度本身无法深入的了解时，就谈不上能很好的执行。制度是针对所有当事人的，所以制度本身的语言描述应该尽可能的简明、扼要、易懂，并且不产生歧义，让所有的当事人都可以轻松地理解。另外，制度不必非常缜密和完备，首先是因为这样会损害制度的简明性和易懂性，不利于制度的执行；其次是每位员工都对制度有基于常识的认识和理解，而这些常识性的东西就不必在制度中面面俱到。
　　4、易操作
　　制度必须具有可操作性，否则就失去了制定制度的意义。要想使制度易于操作，最好在制度中就明确一般的操作方法。另外，要写明制度的原则，这样便于对特殊情况进行处理（最好能规定出解释权的归属部门）。
　　5、不求完善求公正
　　在制定新制度时，很难做到一次性制定的非常完善。随着公司的发展和管理的提升，可能还要进行不断的修改和充实。定制度是为了使用，所以一定要适合公司。在制度执行的过程中，可能会因为制度本身的不完善和不合理而出现一些问题，但这些不应该影响制度的公正执行。比起制度的完善性，员工往往更加关心执行制度的公正性，所以，对于制度的制定者来说，应该比关心完善性更加关心执行的公正性。
　　6、对改变习惯采取措施
　　新制度的执行过程就是改变员工工作习惯的过程。管理者应该很清楚地认识到该制度的执行会带来哪些工作习惯的改变，这种改变员工是否可以接受，接受的程度是多少。根据具体情况，管理者必须采取一些辅助措施来加强对员工工作习惯的改造。比如在新制度执行时，进行制度培训，或进行频繁地抽查和监督等。
　　帮助新员工了解公司
　　对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时，都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及公司的历史，组织结构，管理理念，产品和技术，岗位相关技能等等。虽然很多公司没有这些正规的岗前培训，但让新员工对公司做一个全面的了解是十分必要的。如果新员工对公司不了解，会延长新员工适应岗位的时间，甚至会出现新员工对公司的误解和抱怨。一般而言，在让新员工了解公司时，下述问题都是应该让他们了解的。
　　1，公司的历史
　　每个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并不是很辉煌。介绍公司的历史，只是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味的进行企业形象宣传。
　　2，公司的组织结构
　　让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快的熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还有项目管理划分等等，这就需要人事经理能够认真细致地进行介绍，并最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。
　　3，各部门的责和权限
　　如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚地认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为哪些事情该找谁这个问题发愁。人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新员工随时查询。
　　4，对待顾客和员工的管理理念
　　人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。单纯的讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理不妨举一些身边的例子，用实际的案例来讲解效果会更好些。
　　5，公司产品与技术
　　虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。
　　6，对员工的期望
　　人事经理要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。只有让新员工明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如何才能达到这些的期望（即：达到期望的途径是什么），这一点也非常重要。当然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是一些泛泛而谈。
　　7，公司的人力资源政策
　　让新员工了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定的在公司工作。如果新员工事先不清楚公司的晋升、薪酬、福利等方面的政策，可能会在今后的工作中引起误会，为公司造成不必要的损失。公司的人力资源政策最好也能汇编成册，为每位新员工发放一本，有助于大家深入的了解。
　　如何防止员工跳槽
　　人是企业最重要的资源，员工跳槽，特别是公司骨干跳槽，对中小企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。然而，人才资源始终是稀缺资源，随着社会的发展，人才的竞争会越来越激烈。那么，我们该如何防止员工跳槽呢？
　　1、把好招聘关
　　在招聘员工时，特别是在招聘技术或业务的核心人员时，我们除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否经常换单位？他换单位的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇？他是否结婚？是否打算长期在这个城市呆下去？如果我们将这些问题都搞清楚了，这个人是否能在公司长期干下去我们基本也有了定论。
　　2、规范管理制度
　　员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。如果公司规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。
　　另外，很多人员跳槽，正是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远的看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。
　　3、提高薪金待遇
　　人只有满足了生存的需要，才会有发展的需要，所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%，则有可能会因为待遇问题可能引起底待遇公司向高待遇公司流动。所以，在制定公司的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定公司的人员。
　　另外，公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对公司产生好感和信赖。
　　4、加强平等沟通
　　沟通不畅是几乎每个中小企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会或多或少的产生升一些怨气，如果这时管理者能够体察出这种怨气，及时的与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，这样对公司或对个人都有好处。
　　平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。
　　5、员工持股计划
　　员工持股实际上是给员工戴了一个金手铐，，它可以让员工把公司当成自己的家（而不仅仅是打工挣钱的地方），。员工感觉到是为自己在工作，是为自己的家在添砖家瓦。在积极提高员工待遇的同时，我们可以根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。我们可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份。
　　员工持股是稳定员工队伍的一个新的方法。但在执行前，要进行必要的资产评估，要谨慎地制定出详细的持股方案，最好有相关的专家进行指导。
　　抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。
　员工抱怨的内容
　员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：
　1、薪酬问题
　　薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。
　　2、工作环境
　　员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。
　　3、同事关系
　　同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
　　4、部门关系
　　部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅。
　　抱怨的特点
　　1、抱怨是一种发泄
　　当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
　　当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。
　　2、抱怨具有传染性
　　虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
　　3、抱怨与员工性格有关
　　抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。
　　喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环境有关。
                                                    来源：牛津管理评论 ]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5e.html#comment Mon, 26 Nov 2007 09:47:27 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f5e.html 我值多少钱？ http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f57.html  今晚打电话给MISS GAO，可能太冲动了会掉自己的价，不过我还是希望能早点把事情确定下来，老是悬着很不舒服，周围的同学一个个都奔走着找工作，让我自己有找不着北的感觉，跟着她们都不知道可以往那走，不跟着自己也不知道往哪走，糊涂了~~跟她通了5分多钟的话，大概内容都是讲我的工资问题，她强调了一点，如果我值那个钱的话她不会吝啬，但问题是我要让她看到我真的值~她说可能她说的话我不爱听，其实，她说的都是实话，我知道我自己现在能做的事其他任何人都能做，我并没有什么特别的本事能让别人给我高工资，五天的时间，让我了解整个红木家具市场，了解人力资源在她那里的应用，这一次就认真一点吧！至少让我自己能有那个信心去见她~！！ ]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f57.html#comment Sun, 25 Nov 2007 14:02:20 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f57.html 出省第一站----南昌 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f4s.html 2007年11月19日晚，本人第一次出省，一直觉得自己是个比较迟钝的人，因此现在才感觉到原来我去了外省，呵呵~~在南昌，因为有小船同学的招待让我觉得陌生的地方也很温暖~~大学时代最后一个生日在南昌过了，应该说是很特别，至少我是第一次在外省过生日，第一次跟小船同学一起过生日，第一次生日蛋糕那么大一个，第一次只有一个人对着我唱生日歌，第一次在K房大厅过生日~！！很开心~~THX！
从19号晚到今天早上回来，在南昌待了整整三天，这三天吃了很多，玩了很多，重要的是看到了小船同学的生活和工作的环境，了解到了他整个工作过程，看着他手机响电话响的，好忙~~~可惜帮不上什么忙~
总的来说，整个过程我都很开心，看到一些我之前没见过的，吃到了一些我之前没吃过的~！所以一直很感谢~~
标志性建筑
摩天轮，据说是世界之最
南昌起义纪念塔
秋水广场音乐喷泉
滕王阁
 
留影
步行街
八一广场
 
还是滕王阁
 
]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f4s.html#comment Sat, 24 Nov 2007 02:01:42 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000f4s.html 批斗会 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000evi.html  今天是实习最后一次开会了，刚开始是冗长的报告~~然后是正题，相处两个月的时间，让大家对队里各个人做一个评价，最重要的是说出平时都不敢说的，释放一下平时难得发泄的怨气，o(∩_∩)o...
最后从别人那里得到的反馈跟我自己对自己的了解差不多，不过呢，区别还是有的，就是从别人嘴里说出来比较有感觉，现记录如下，记得自己的缺点才有利于自己改正嘛~~他们说我对人的防备心很重，第一感觉不好相处，说话太直，特别是对别人批评太过严肃，给人感觉很凶~~就这样~！记住，做人要有亲和力~~！！
 不过优点倒是有点意外，记下优点勉励自己：做事效率超标，干练~~有计划~！
据说超标是因为效率实在太高~~
就快回去了~~~盼着星期六~~然后就是盼着去江西~~
最最希望的就是你健健康康的~！！！
]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000evi.html#comment Tue, 06 Nov 2007 12:11:44 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000evi.html 罗夏墨迹测验（附图） http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eh1.html

罗夏测验（Rorshach Test）一种人格测验方法。在临床心理学中使用得非常广泛。通过向被试呈现标准化的由墨渍偶然形成的模样刺激图版，让被试自由地看并说出由此所联想到的东西，然后将这些反应用符号进行分类记录，加以分析，进而对被试人格的各种特征进行诊断。罗夏测验因利用墨渍图版而又被称为墨渍图测验，是众多心理投射法之一。罗夏测验由瑞士精神科医生H.罗夏于1921年在《心理诊断学》一书中正式提出。他从1910年开始研究精神障碍对于知觉的影响，曾用许多画片来测试患者，以后又把画片改用墨渍图。他先在一张纸对折，并用力压下，使墨渍流到四面八方，形成形状不定但两边对称的墨渍图。罗夏运用多种不同的墨渍图，测试各种精神病患者，结果发现不同类型的患者，对同墨渍图会产生不同的反应。随后罗夏又把众多墨渍图广泛应用于低能者、正常人、艺术家等人的测验，最后选定其中十张作为标准化的测验材料，并确定记分方法与解释被试反应的原则。罗夏编制的这一墨渍测验法来源于莱格和精神分析派的思想，以知觉与人格之间存在着反映和被反映关系的基本假说为理论前提。当主试要求被试描述自己在偶然形成的墨渍刺激中“看到了什么”并说出自己的知觉体验时，被试必然以自己独特的方式进行反应，在这些反应中，被试会无意地或不知不觉地将真实的自己暴露出来，有时甚至会反映出连自己也完全意识不到的某些人格特征。因此，罗夏认为，可以通过观察被试对墨渍图的知觉反应，来预测或推断被试的人格特征。罗夏测验中所使用的瑞士版墨渍图共10张卡版、片构成，其中5张为黑墨渍，2张为黑墨渍加红墨渍，另3张为彩色墨渍。这一张张标准图版中印刷着左右对称的浓淡墨渍。罗夏测验的进行可分四个阶段：（1）自由反应阶段。即自由联想阶段，在这一阶段，主试向被试提供墨渍图，一般的指导语是“你看到或想到什么，就说什么”。应避免一切诱导性的提问，只是记录被试的自发反应。主试不仅要尽量原原本本地记录被试的所有言语反应，而且也要对他的动作和表情给以细心的注意和记录。此外，要测定和记录呈现图版之后到作出第一个反应的时间，以及对这一张图版反应结束的时间。（2）提问阶段。这是确认被试自由反应阶段所隐藏的想法的阶段，主试以自由联想阶段的记录材料为基础，通过提问，以清楚地了解被试的反应利用了墨渍图的哪些部分，以及得出回答的决定因子是什么。（3）类比阶段。这是针对提问阶段尚未充分明白的总是而采取的补充措施。主要是询问被试对某个墨渍图反应所使用的决定因子，是否也用于对其他墨渍图的反应，从而确定被试的反应由是否有某个决定因子的存在。（4）极限测验阶段。当主试对被试是否使用了某些部分和决定因子还存在疑虑时，加以确认。在测验过程中，主试以记号对各种反应进行分类，并计算各种反应的次数，以便在绝对数、百分率、比率等方面进行比较。罗夏测验记号划分五个阶段：（1）领域的记号。这是根据回答中所使用的墨渍图像领域作出的反应分类，其领域包括对墨渍图的全体反应（简写为W），普通大部分反应（D），普通小部分反应（d），异常部分反应（Dd）和空白部分反应（S）。如被试对空白部分作为图案进行反应，而将墨渍部分作为背景，则将该反应记号S。（2）决定因子记号。这是对被试根据墨渍图像本身的（或所想像的）性质中的什么因子来决定回答的反应分类。反应决定因子包括形态（F），运动（M），浓淡（C.K.R）和色彩(C’.C).对于一个主要领域的反应一般有一个主要决定因子,如仅以墨渍的形态特性作为决定因子的反应,形态就是主主决定因子,记号为F。但有时一个反应会有两种或两种以上的决定因子，如“美丽的糊蝶”，其主要决定因子是形态（根据情况，也可能有浓淡和运动），色彩则是附加决定因子，记号为FC。（3）内容的记号。这是对回答的内容种类作出的反应的分类。反应内容包括人（H），人的部分（Hd），性（Sex）,动物（A），植物（P1），建筑物（Arch），艺术(Art),抽象（Abst）等24类，如反应为“像蝴蝶”，则内容记号为A。（4）平凡性或独创性。将最频繁出现的反应分类为平凡反应（P）。根据主试的临床经验，在100个记录中只出现一次的反应分类为独创反应（O）。（5）形态水准评定。指能否正确地、明细地并高度组织化地抓住墨渍形态的特征，按概念与形态的想似程度，用一定的尺度来评定的反应。罗夏的形态水准评价法相当复杂，它要求主试把握正确度、明细化、组织化三个维度，其评分从—2.0到+5.0以0.5为单位进行增减。为了便于操作，片口安史提出了简单的修正法，其评价对象主要是针对广义的形态决定因子的反应，分为四个等级：（1）F+（优秀水准），标准是其内容与墨渍图像的一致性、明细化和组织化方面都优于一般反应。（2）F±（良好水准），只要反应内容与墨渍图像大体相符，没有不适当的明细化和毫无道理的组织化就可评为F±。（3）F±（不良水准），当其内容与墨渍图像的一致性、正确度下降时，则被评价为F±反应。（4）F-（病态水准），其标准是反应内容与墨渍图像之间缺乏正确度和一致性。罗夏测验除10张墨渍图外，还包括标准化的罗夏诊断表、记号记录表、记号总计表、数量关系记要表和分析与评价表。通过大量的临床研究，罗夏测验的研究者们提出了一系列对结果进行分析与解释的学说。罗夏测验的解释主要包括量的分析、序列分析和内容分析。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eh1.html#comment Mon, 08 Oct 2007 01:50:46 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eh1.html 围巾图案 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000egt.html  
 
 
 
 
 
 
 
]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000egt.html#comment Sun, 07 Oct 2007 09:08:08 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000egt.html 日记 [2007年10月07日] http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000egs.html

 

早上起来就准备着今天的试讲，一直都不想当老师，对师范生技能训练有限，讲课的时候一紧张讲话速度就变很快，害怕在课堂上出现空白。八点钟开始，刚开始几个同学都很从容，可能因为面对的都是熟悉的同学吧，讲的时候不紧不慢的，我在底下看着也会想，我待会应该也是这种状态，可是，有一个同学上去讲的时候紧张到中间停下来，不知道如何继续了~~害我也在那穷紧张，怕待会出现这种问题，唉~~多虑的孩子~！！我是早上倒数第二个讲课的，实习队的同学对心理课的热情还是挺高的，虽然我讲的不是他们所期待的异性交往，呵呵~~刚开始的时候我还是有点紧张，不过看着自己的教案，里面什么都写着，心里也就有底了，后来讲到放得开的时候，就撇开了教案，按照自己随心所欲地讲，那个时候连自己都惊讶，整个课堂我都可以控制到，那种感觉稍微有点像I am the king of the world! 呵呵，high 过头了~~因为试讲的时候自己还算满意，所以对接下来的讲课也就很有信心了~~~

最近注意自己的性格特点的时候，总是觉得自己很善变，近因效应在我身上表现得特别明显，之前无论怎样都好，只要在近期有什么其他的风吹草动我很容易就彻底改观，而且还很敏感，还敏感得不是很对地方，生活上一些事情神经又大条到不行~~是个麻烦的孩子~！！

晚上记得要看下SPSS，统计的那些东西都快忘光了，接下来数据的统计还需要这些知识支持呢~~

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000egs.html#comment Sun, 07 Oct 2007 07:50:31 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000egs.html 日记 [2007年10月06日] http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eg2.html

 

 

今天早上又没有廖老师早，去到班上的时候他已经在那里了，这个学校不流行假期问候，所以我只是照平时那样跟他问早安，然后开始巡视，班上的同学放假回来都没什么力气，估计玩得太疯了，55个人的班级，只有一个人完成了假期作业，我惊叹作业量之大~~！早读期间有学生会的同学进来检查仪容仪表，刚开始并不知道她们来做什么的，以为是检查卫生，但是看他们找同学签名，觉得怪怪的，后来看到一个学生会同学盯着一个男生的头发看了半天，才想到可能他们在检查仪容，后经来廖老师证实了，并且在听他给同学重申了头发的标准之后明白了学校对学生的要求，跟军人的标准是一样的，只是女生不用剪短头发而已~！有时在想，学校的一些要求到底有没有必要，头发长短有关系吗？一天干嘛要搞三次卫生呢~！太活跃了也不行~！束缚久了不是到了你想要他放开就可以放得开的~~现在的学生真是累~！！

中午的时候整理了一下我今天要做的事情，有五件，

1.       备课，《积极归因》

2.       主题班会方案

3.       准备多三个课件，分别是记忆、学习方法和人际交往

4.       个案，找老师要的重点辅导对象要开始辅导她了~！从学习和生活两方面尽量多的了解她。

5.       单词，英语还是要学的~！！

就这样，好好学习，该做的一个也不能少~！加油了~！

不知道你在香港玩得开不开心，晚上给你发信息~！

 

PS 晚上跟chao一起又聊了好多，不过工作还是有完成的，1、2、5搞定了，3还差一个人际交往的课件，还不知道老师的意思如何，所以我不想那么快搞，这个先放着，4完全没弄，看明天去语文老师那里拿周记先看看她的情况先，擅自行动对事情并没帮助。晚上不小心看到了师姐的咨询手记，忍不住好奇地打开来看，发现她记录的并不是我要的，她并没有写整个咨询过程所用到的那些方法，只是说了结果，这让我有点失望，不过还是了解到了一些学校学生的心理特点，还是有收获的。Chao晚上要找讲课用的图片，我在旁边跟着一起看，看了很多梵高的作品，找到一个专门为梵高作的网站，在那里兴奋了好久，看到一个很用心的flash，感动阿，那首歌叫starry night，明天再去下载过来~！把那个flash也给转过来！！！嗯，今天结束了！·

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eg2.html#comment Sat, 06 Oct 2007 07:06:24 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eg2.html 国庆假期归来 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eg0.html

 

五天的国庆假期结束了，过得很快，也很开心。跟他在一起最大的感觉就是舒服，很自然，所以不用有什么顾虑，想说什么就可以说什么，但是有时也在想，太直接了是不是不好~~还没见到他的时候我做了一个梦，梦到我们两个差异太大了很难相处，互相迁就着日子不是很好过。我知道那只是梦，知道是自己想太多，但是还是担心~~唉~无可救药的孩子~！！也许这就是患得患失，我该分析下自己~！检讨一下~！

身边的一些同学过得不是很好，所以相对来说我是幸福的，shan说要珍惜，即使不知道接下来会怎样~~希望他们都好~~全部~！！

今晚写教案，要开始准备上课了，其实对我来说，我觉得不上课也无所谓，只要能把心理活动月搞好就行了，这个活动对我来说更重要，还有教育调查~！不过还是需要准备着，现在打算讲积极归因，因为他们快考试了，结果出来总是有人欢乐有人愁，所以给他们讲归因应该还是很不错的，只是占了两个课时的时间，不知道老师给不给~！明天问下廖老师意见吧~~现在不想断自己的路，以后找哪个方向的工作顺其自然吧，他挺想让我当老师的~！！嗯~~~

]]> 夏米 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eg0.html#comment Sat, 06 Oct 2007 06:40:07 GMT+8 http://blog.sina.com.cn/s/blog_499d04c701000eg0.html