今天正好有时间，就把我个人的一些经验以及我所了解的情况给大家汇报一下，希望能够给这些朋友一些借鉴。

在我的产品经理经历中，我把这方面的图书分为三类：
1.职业类：这是最核心的图书，这类图书的内容主要就是基于产品经理或者产品管理这个职业和岗位的。
2.行业类：这就比较多了，不同行业有不同的特点，某个行业的的产品经理肯定会根据所在行业的情况有针对性的阅读一些本行业的图书。
3.扩展类：这类图书就比较多了，五花八门，不仅仅是限于商业管理这类的，包括人文，历史，经济等等这类的图书，都可以成为阅读的对象，为什么这么说呢，一会我会讲一下我的想法。
先来说第一类图书，职业类的。

这类图书我有一个原则，就是只看引进的图书，绝对不会看国产的图书，这可不是崇洋媚外，而是国内经管类图书的市场现状以及背后的故事太丰富了，并且我有很多朋友就是图书行业的，简单的说，他们做的书不是“知识”，而是“产品”。

国产类的经管类图书，或许很多朋友都不知道是怎么做出来的，错了，用“做”有些不准确，应该用“攒”更准确一些，呵呵。

就以咱们产品管理来说，许多图书的作者连产品经理是什么都不知道，你能想象他们能作出什么有质量的书来吗？

何止是产品管理方面的，几乎所有国内的图书都是这样做出来的，包括我们所知道的大名鼎鼎的一些所谓的经管专家，一样如此。

既然不考虑国内该方面的图书了，那我们就把眼光放到引进图书上。

引进图书的质量确实要比国内图书强不是一点半点，因为从整本书的风格上就能看出来，那肯定是作者一字一字写出来的，但是又有一个现实的问题出现了，就是译者的水平问题，尤其是一些专业类的图书，如果译者专业水平不太好，那么翻译过来的图书肯定够呛。

这个也没办法，除非你英文水平够牛，能够很流畅的看原版，否则就忍着看翻译版的吧。

专业类的图书，我个人推荐新人去看《产品经理手册》这本书。

这本书的名气没有《产品经理的的一本书》和《第二本书》有名气，但是这三本书其实是一个作者（琳达.哥乔斯）写的，并且《产品经理手册》的出版时间要晚于前两本书，我个人在看完后，感觉《手册》是两本书最精华内容的整合，并且在形式上有所创新，在每章完后，都会有一个简单的专访，能够让我们简单了解一些国外产品经理的情况和观点。

这本书对于产品经理新人来说，非常值得一读，我甚至建议朋友们不要把《第一本书》和《第二本书》做为重点图书阅读，仅仅作为参考书就可以了，有时间的时候看一下就好，而《手册》这本书一定要系统阅读，下些功夫。

除了这三本书，还有一本叫《产品管理》的，目前国内应该是第四版，作者是“唐纳德.R.莱曼”和“拉塞尔.S.温纳”，这本书的定位是教材，因此大家也知道了，教材通常都是大部头和无所不谈的，往往也是理论多于案例，灌输多于指导，因此，阅读这类图书，往往需要有一个教师来讲解才好，个人阅读，一是时间上够呛，二是我估计许多朋友没有这耐心，三是确实指导性要比《手册》差一些，因此，我个人的建议是不要着急去看这类书，毕竟我们现在不是在学校里，现实的要求更强烈一些。

作为职业类的图书，有这四本足够了，至于那些挂羊头卖狗肉的书就算了，那纯粹是图财害命。
排一下顺序吧，这四本书我建议的阅读顺序是：

    1.《产品经理手册》
    2.《产品经理的的一本书》和《第二本书》
    3.《产品管理》

此外，在引进的职业类图书中，还有一些和产品管理有关，但是针对于某一个方面非常深入的图书，也可以有时间的时候阅读一下，例如《产品生命周期管理》，但是在阅读后，你会发现这本书一直在强调“精益化”的思想，这或许就是国外和国内对待PLC的角度，国外的经管类图书更侧重于讲思想，讲本质，而国内的更侧重于讲“意识流”的东西，听起来都有道理，但是你永远不知道该怎么用。

原因就是刚才提到的，国内的经管类图书是外行“攒”出来的，具体怎么攒，这里就不能说了，呵呵！
再说行业类的图书，这类图书就比较多了，我也不好有深入的建议，毕竟我也不可能知道每个行业的特点，但是有一个原则就是：作为产品经理，对于行业的认知应该越深越好，因此在选择图书的时候，不要局限于一点，尽可能的阅读一些行业内各个方面的最好。

但是，我还是那个原则，国内的图书行业问题太多，真正有价值的书你永远不会在书店里找到，能看电子书就看电子书，少花钱是第一原则。

最后说一下扩展类的图书，这类图书就多了，我就说一下我个人的做法，这扩展类图书下，我一般看两种，一种就是营销类的图书，虽然我们讲过，产品管理是基于marketing的，但是毕竟产品管理有其自身的特点，而marketing的思想和范围要远远大于产品管理，因此，像渠道管理，价格管理，销售管理这样的图书都应该有时间的时候读一些，尤其是对那些技术转型的产品经理来说，更应该加强一下。

另外一种就是企管类的图书，例如团队管理，执行力这些和产品经理个人素养有关系的图书，这类图书现在是比较多的，其实从我的观点来说，我们的老祖宗在几千年前就已经把这些思想给我们总结出来，现在不是有不少所谓的培训师打着传统文化和现代企业管理结合的旗号在做吗，我看过好多这方面的讲座，说真的，一点意义都没有，自己多看一些历史、哲学方面的书就可以了。

我个人在业余时间就比较爱看历史，军事方面的图书。 

因此，读书不在“读多少”，而在于“读对了多少”，有一句话不是这么说的吗，这个世界上有90％的书籍是笨蛋写给笨蛋看的，那就是说，只有10％的图书是值得看一下的，而这10％里，我们如何去选择，去选对，这就是要通过我们不断的交流来挖掘了。

http://blog.chinapm.com.cn/u/tangyuan/190.html

 

 

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开始读，便觉得爱不释手。果然是本好书，我很赞同阿朱那种务实的笔锋，提出问题，并指出问题，并给出解决方法。面对问题，就是要分析问题，不要抱怨牢骚，这个并不是解决问题的方法，阿朱的方法很简单，不是有问题么，一条条写下来，看看到底是什么问题，但往往写下来之后才发觉，问题就那么点。

很赞同阿朱的总结法，对工作过几年的人来说是不是要回顾一下呢，不能老做和尚撞钟啊。

 

 

从序言看起，随着一页一页翻过，越来越感觉作者对软件开发和管理的不同的视角，尤其是对多读了基本管理书籍和教材的我来说。记得自己在读《当代管理学》的时候，发现原来管理还有这么多深奥的理论和模型。当时觉得虽然看起来很累确实收获很多。而且对照现实中企业的管理中，也确是感慨前人的总结和知识。但是从阿朱的娓娓道来的言语中，看到的是另一种真实而有价值的经验与思考的分享。读理论收获的是

 

“原来管理可以这样做”，读阿朱的书收获的是“原来就是这样做的”。

因此刚读了不到30页，就觉得应当写点感受谢谢作者。而且决定读完全书。
blog.csdn.net/david_lv

 

 

 

 

 

　　

《走出软件作坊》或许不是一本圣经，但它无愧于一个起点，为了走出作坊，我们需要这个起点。

 

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阿朱送给我一本书 -- 《走出软件作坊》，并希望我能给再版写序。我一开始也感到奇怪，认为这只是一本软件开发者的心得，不是什么大作。收到书后，我给几个同事作介绍，想不到，很多人已经读过这本书，而且对阿朱也很推崇。这使我有些受宠若惊起来，我离开一线开发多年，哪有资格给这样一本很有分量的技术管理书籍写序呢？
　　　　
好在我还在一家技术型公司工作，并且还兼着分管技术线的工作。作为一个拥有超过200个程序员的互联网公司，我们最大的忌讳就是，各项目组还采用作坊式的开发管理，作坊式的系统运维。《走出软件作坊》更是一种管理的思维，而不仅仅提供一些方法。很多时候，人的思想决定行动，当你知道做么做明显是错的时候，你就会去选择正确的方法。
　　　　
51.com走过从3~5个技术人员到30~50个人，然后到300多人的历程。51.com连续2年被百度评为web2.0用户交互做的最好的网站，也许只有我们的程序员明白其中的涵义。每天上传1000万张照片，500万篇日记，200万个群组帖子。以及用户之间上亿的交互动作。全部需要保存在系统里，并且即时传达每个用户。这些海量的信息需要保存在线上的数据库里，随着新用户的增长，老用户的不断沉淀。保存在系统里的数据还在不断地膨胀。互联网系统还有一个特点，就是软件的更新比客户端要来得更快，每天都有更新上线。
　　　　
所有这些，造成了对技术的巨大压力。这么多人，怎么分工协作，这么多功能、模块、项目怎么减少关联影响。要做到这些，我们唯一的办法就是：走出软件作坊。我们首先在思想上，不断地让每一个技术人员明白，我们已经不是作坊了，一定不能用作坊式工作模式来做51的事情。其次，更重要的是，我们要在工作中，不断建立各种研发工作流程、上线流程、质量保障流程。并且作为最高工作原则、要求来在公司施行。任何人，不管你以前功劳多大，能力多强，在这些原则面前，都是人人平等的。
　　　　
大家都知道，人最难改变的就是习惯。就像保证生存和敷衍下一代是生命体出现以来就根深蒂固的思维一样，人类要去掉这种自私的思维是多么的困难。要想用几千年的文明去改造几十亿年形成的思想，确实是很困难的时候。同样，自由散漫，作坊式的软件开发其实也是在每一个程序员心里根深蒂固的思维，“我可以做得很好，根本不会影响到别人的东西”，“这些事情很简单，没必要走那么多流程”，“把我自己的事情做好就行了，和别人怎么配合，他们自己想办法”，“这个根本不可能，用不着浪费时间讨论了”......想一想，你还有你的技术同事们，是不是曾经，经常有过这些思想呢？
　　　　
所以，我很推崇阿朱的这本书，他系统地讲述了，一个企业，怎么走出软件作坊，不仅是在思想上重视，更是要在行动上，制度上保证。

 

自以为看书不用做笔记，匆匆翻过一遍便能吸取其中的精华。其实我不能。
　　
自以为可以把事业和感情平衡的很好，做到鱼与熊掌可以兼得。其实我也不能。
　　
那就一个一个来改吧。先来读读《走出软件作坊》这本书，每天把自己的心得写上来，看看自己究竟能学到什么。
　　
今天读了“双龙会”和“人，是人，真的是人”两篇。
　　
“双龙会”讲主要CTO和技术总监之间的工作分工不同，也有阿朱（书作者）对CTO和老板之间关系的一些理解。技术总监负责产品，但是往往目光不够广阔，不能以市场的角度来看这个产品，他也无暇甚至是不屑与其它部门相互协调。技术总监做出个东西，但是要销售出去能变成公司的营业额才能称之为产品，这就需要CTO从高处审视这个问题。但是我个人更感兴趣的是阿朱对CTO和老板之间关系的理解。老板自有老板的想法，职业经理人必须要在老板给的舞台上尽情施展，双方面才能取得最大的收益。这个道理，我想不光是在职业经理人和公司老板之间适用，也适用于普通的上下级之间。经常有人会认为自己是怀才不遇，我想这种人应该首先考虑一下在目前的情况下，上级领导到底是需要什么样的“才”？实际工作中到底需要什么样的能力？要明白上级领导的需求和想法，再有针对性的发挥自己的能力才能赢得台下的喝彩。如果不考虑这个问题，就算是顶级黑客，扔到酒店后厨也还是无出头之日。
　　
“人，是人，真的是人”讲的是团队文化。只要进了公司，进入到某个团队，就要接受团队文化的洗礼。刚开始只是普通员工，对于团队文化恐怕也只有接受的份，碰到比较开放的领导，也许还可以提提自己的意见。在这样的情况，只能尽量接受与自己的个人品质和职业操守不相矛盾的地方。但是一旦升任，便面临着建设自己团队文化的责任。对此，阿朱总结了五条心得：抓大放小，让员工自己表演；师傅带徒弟；朝九晚五，禁止加班；搞好环境，整好形象；立即奖励，马上兑现。个人感觉除了禁止加班在目前的小企业无法适用外，其它的都还算不错。此外，很多管理人员在谈到自己的队伍时，总是一副恨铁不成钢的样子，当然对于中低级干部是没有办法决定自己队伍的人选的，毕竟从招聘开始的那一关就不属于自己掌控。但是，必须要清楚不可能存在某个团队全是精兵强将就等着你来领导的情况。毕竟，作为一个领导，员工成长的如何，还是和领导有极大关系。究竟怎么样的员工是好员工呢？阿朱给出了自己的意见：责任心；情商；专业发展，流程协作；相互交流，制定下一阶段目标。这点且记下，等到合适的时候再来评论。阿朱还提到了几种团队文化创建错误的范例，看了看，十分汗颜，我想如果我走上领导岗位，十有八九要犯这种错误。比如“新官上任三把火”，搞很多噱头，比如送生日礼物啊，搞节日聚餐啊。阿朱一言指出其大错：“这与提高工作能力，创造效益究竟有多大关系，让你当领导不是为了搞共产主义的”。深以为是。
　　
读《走出软件作坊》-2

“四套马车”讲团队配合。书中所讲是常见的小规模的软件开发公司的情况，如何合理的分配各项任务使得开发工作顺利的完成对这些小公司来说确实是问题。但对于目前我所在的公司，暂时不存在这样的问题。毕竟部门的规模还是有的，70人，任务也单一，只是软件测试，除了有时任务较多显得有点忙以外，基本上还是能应付的过来。但是其中提到一些问题和建议还是可以用到的。
　　
比如书中提到使用专业和高级的工具未必就能提高工作效率和质量，这一点对我有很大的惊醒作用。我往常还是很迷信这些一些好的工具和好的制度，以为有了这些，整个流程，所有工作都可以正规起来。现在想想，实在是没有必要。如果要提高工作质量和效率，正确的方法是逐步解决工作中存在的问题。往往一些小的管理技巧要比复杂的软件和制度来的有效，简单的Word+Excel+PPT用的好了不比高级的管理软件差。
　　
另外，有些工作是需要有一个专门的人来负责的的。这样并不是说这个人有多强能够做多项工作，而是要明确某项工作的责任。
　　
“大长今“讲项目经理。先讲了项目经理所需要的素质，然后分析了几类不适于向项目经理发展的人的优缺点。读完这篇我脑海中有几个问题：
　　
1：我们自身和职业规划的关系应该是怎样的？是在工作中设定一个目标，比如成长为“项目经理”，然后再以之为目标让自己朝这方面发展？还是根据我们自身的条件来规划和确定自己的目标？
　　
2：怎样才能认清自身条件，搞清楚自己的长处和短处？靠领导和同事反馈吗？如何获得这些反馈？这些反馈完全吗？和自己的看法相同吗？不同点在哪里？为什么？
　　
目前我对于这些问题的答案是：
　　
1：刚走上工作岗位，暂时还谈不上职业规划。3个乃至6个月后，人的各方面素质才逐渐显露出来。适合不适合这个行业，这个工作，到时候都自己也会有一定的想法。1年之内，基本上就“原形毕露”了。这时，领导，同事的看法，自己对这个行业和公司的了解和评估基本上都已经出来了。究竟走什么样的规划道路，领导会给一个建议，这是领导的意见，你自己肯定也有想法，都评估一下。然后再做调整。基本上，如果确有适合公司当时发展的能力，一般都会得到一定的提拔。在新的岗位以后，肯定会出现很多的新问题，这时又是一个循环的开始了。
　　
2：人要看清自己很难。没有第三方的参与恐怕都是不完整的。一则可以看看书，从中对照自己，不管是心理类的，还是励志类的，找准自己的类型。二来领导的评价确实一个方面。一般人总觉得领导很可怕，不容易亲近。其实这个也是不太正确的认识。平时和领导多沟通熟了以后就可以询问一下自己最近的表现如何之类的话题，在平时的报告和评价中，也会有所体现。所以说报告有时候并不是多余的，干技术的人总是觉得报告是浪费时间，实际上这是沟通一个很重要的方面。从各个方面要对自己定位，定位准了，职业规划也就好做了。
　　
我想这些问题解决好了，职业规划的问题也就解决了大半。以前在学校里谈职业规划，现在看来真正是纸上谈兵。比较实际一点的做法就是在职业生涯中一边航行，一边不时的调整方向。
　　
读《走出软件作坊》-3

这本书内容很丰富，很多章节我几乎是看不懂的，但是并不妨碍我学习其中具有普遍性的道理。
　　
但是有些篇章我似乎立即就能用上，先读了吧。昨天和今天读了2篇，激励考核篇和职业发展篇。这两篇我想一起谈，其中也混杂着一些我对职业生涯的认识。
　　
或许我们都还没有走上管理职位，但是如果能以管理者的角度来看普通员工，很多平日工作中的事便能想的通了。像我一样的年轻人，刚进入公司时踌躇满志，半年乃至一年后不得升迁，工资不涨，便牢骚满腹，心里算着小九九了。这是人之常情。从管理者甚至老板的角度来看，如果他看不到在你身上体现的效益，试问怎么会有好处给你。沉下去，一个人能完成两个人的任务，或者你做出来的东西就是比别人做出来的好，那样你才是和别人不同的，你的劳动能转化为实实在在的成果和效益。如果你是老板，你能不注意这样的人吗？
　　
但是为什么大多数人做不到这点？阿朱在书中举了个数字，从到一个新公司开始的兢兢业业到后期的放松自己，上网、打游戏，时刻准备着跳槽，恰好是10个月。我自己虽没有这种经验，但回顾四周，也大致如此。坚持、专心，我想这是大多数人没有的品质，这就是答案。Outliers（一译《出类拔萃》、一译《卓尔不群》）的作者总结了一个“1万小时定律”。 “It seems that it takes the brain this long to assimilate all that it needs to know to achieve true mastery”。 作者认为，在专业上专注地花上1万个小时（ 10年，每天3小时），就能在该领域出类拔萃。
　　
十年粗略一想确实很长，但是对我们来说在KTV陈奕迅上身的时候也不过是一首歌。如果十年做不到，坚持一年，一天工作8个小时，专心其中的6个小时。一年以后，我不认为不会有人在高处注意到你。两年以后，你可能也站在高处了，虽然可能不是那么高。
　　
激励当然只是一个策略，如果没有激励你也能长时间如一的表现良好，相信自然而然的回报要比所谓的激励结果更好。当然对大多数人来说，适当的激励要比没有激励好。由于我还没有真正的站在稍高一点的地位，所以对激励只有模糊的想法。我只能认识到，如果你想升迁，想涨工资，那么就不要想怎么样会得到这些，而是要想如何更好的完成工作。似乎听起来有点令人困惑，但是道理就是这样。就好比你要要某个人伴你一生，这并不表明你要去想着如何“得到”她，而是给她（他）一定自由，同时在没有可预见的回报的情况下付出，才能最终“得到”。
　　
可惜的是，晚了好几年才明白这个道理，所幸，还不算太晚。