终于进入第四章招聘，并且终于也把这本书通篇看完。

笔记@20090417

　　“同时我坚信：
　　只要我认真研究公司里所有能把这个销售做好的人的共同特质，我就能与人力资源部一起设计出一些测试这些特质的面试方法。通过这些方法就一定能找到有潜质、可培养的员工，他们就是我完成任务的保障。
　　通过仔细地分析和研究，我和人力资源的同事们一起制定了我们部门的面试标准。同时我们通过相关的合作渠道：如网站、报纸、猎头公司等把我们的招聘信息传递出去。
 　　与此同时，由于担心符合条件的来应聘的人太少了，会影响自己的时间安排。所以我自己开始主动出击（如果你相信员工是自己最大最重要的客户，你就会象找客户一样地找员工）：
 　　我给所有我认识的行业的客户打电话，请他们推荐在他们的印象中符合我们条件的好的销售员。

　　我又想到了展览会――这个最多优秀销售员聚集的地方！
　　为了更方便地考察各参展公司销售员的水平，我甚至给自己印了一个猎头公司的名片。一有相关行业的展览会时，我就专门去各参展商那，看这些销售员是如何与我交流和介绍产品的，然后我与他们自然地交换名片，这样我就有许多好销售员的资料了。之后，我再与他们进行一些接触和了解，判断他们是否符合我要求的条件。然后通知他们来面试。

　　我们公司是一个多层次的销售公司，仅华南区直销团队就根据直销产品的价格和功能的不同、客户等级的不同、区域的不同分了十几个销售部门，每个销售部门对销售员的要求也不同。所以当年我面试时，由于当时登招聘启事要招人的是公司最低端产品销售的部门，而我过去的销售资质和面试时的表现，被公司评估为推荐更高一级的销售部门。但由于没有相关的行业经验，我的能力究竟会到哪一步也不确认，所以就这样从最低端的销售部门一级一级地推荐，直到最高端设备的销售部门，也就有了多次面试的经历。

　　因此，来到我这里面试的员工，大多被猎头公司推荐，再通过我们公司的层层筛选，最后能与我见面的，基本都在其它公司担任销售经理、有的甚至已担任销售总监的工作;都有丰富的面试经验和自我推销的经验。对于一般性的常规问题，他们自己都经常面试别人，回答都很完美。

　　但很多时候，这些人因为有了一些销售经验走入管理层，就不再愿意面对一线残酷的直销生活。而他们在面试时并未完全意识到我的部门将来恶劣的销售环境，可能就因为我们的公司较大、薪资较高而来到这个团队，这样的员工一旦来了之后，根本不能承受这种销售压力，那我们双方的损失都很大。

　　所以，为了找到钢铁做成的销售战士，要有极强的承压能力，高度的控制力和灵活的应变能力，我们要设计非一般的问题，让他们在本能情况下做反应，也就是要用X光把他们的五脏六腑全都照清楚，最后挑到真正符合我们要求的人。

　　比如，有一次，人力资源部的同事告诉我，有一个合适的人推荐给我。我很高兴，马上安排了面试的时间。
　　面试的当天，员工出现在我们的面前，我一看：形象和气质都不错，难怪人力资源的人夸他。可是当天他来时并未打领带，我想：那就用一下小的压力面试开场吧。于是，我问他：
　　"今天来我们公司面试为什么没有打领带呢？"
　　面试的员工完全没有想到我会用这样的开场白来问他，他立刻表现的非常紧张，眼镜片后面的眼晴不停地闪烁，小声地说："不好意思，我忘记打领带了。"
　　之后，他的面试完全不在状态，几乎语无伦次。
　　我们立刻发现这个人应对突发状态的控制力很差。
　　而同样的问题在另一个面试者身上却是完全不同的回答：
　　"对不起，我过去服务的公司并未要求员工打领带上班。但是，只要贵公司要求，从今以后，您任何时候见到我都一定是打领带的。"
　　这个员工的回答就非常好，不仅表现了他的自信，而且还表现出他立刻改正的态度。事实上打领带本身并不是什么原则问题，也不牵涉到任何技能，我们面试时就是希望看到对方在压力下的应对能力。

　　这个员工对做好一份销售工作的认识仅仅是停留在认真努力踏实的层面是远远不够的，这也许是一个好的仓库管理员应该有的优点。但一个优秀的销售员必须是智勇双全型的，他带给别人的印象一定不是这样死板的表面印象。

　　我从包里拿出一部的手机，对面试者说：
　　这是一部"摩托罗拉"的手机，市场上卖4，000元。现在换了商标，换成了我们公司的商标，当然性能也会有一点不同，但还是手机，卖40，000元一台，你负责一个湖南省，一年要卖100台。给你十分钟时间考虑，然后告诉我怎么卖？"
　　这个问题是面试者百分百没想到的。有的面试者甚至都没有想到十分钟，就放弃了，说："我不知道怎么做，我做不了。"
　　这些人肯定不符合要求，他们连尝试的勇气都没有了，将来怎么能做好我的销售呢？
　　高兴的是我也会遇到个别优秀的销售员，他可能并没有在大公司工作的背景，也没有销售大宗设备的经验。但当我们把这个问题抛给他时，他起初听到后也很吃惊，仔细地询问我的问题后，就开始认真地思考。
　　十分钟后，他告诉我："如此高端的手机只能是高消费的人群。所以我要首先找到这一群人，然后再销售给他。
　　这一群人会在哪里呢？我现在想到的是就是购买别墅的人、打高尔夫球的人，这个城市的商界精英，和政界高层等。
　　所以我希望先通过公司在这些高端事务的活动赞助时，认识这些人，然后再把这个手机的特殊性展示给他们，最终销售给他们。"
　　听到这里，我认为这个人的思路很清晰。
　　于是，我又继续问他：
　　"高端的市场根本不需要广告和赞助，公司不会为你提供任何帮助，全靠你个人直销。你会怎样做？"
　　"如果这样，我就自己去参加各种高层活动，通过一些协会组织者的关系去认识相关的人。"
　　"你终于找到了一个客户，正当客户对你的产品有兴趣时，这时另一家比我们公司名气大的多的销售员参与进来了，他们对客户说：我们的品牌比他们大多了，我们只要30，000元，还便宜。你会怎么做呢？"
　　他回答说：
　　"二个不一样的产品功能肯定不一样，所以我们要让客户知道我们的产品是最适合他们的。所谓术业有专攻，他们的品牌虽然比我们大，但我们是专注这个领域最好的公司，所以我们的优势更明显。"
　　我继续问他：
　　"即使客户认可，但这时又有一个销售员出现了，他就是我们自己公司做低端设备的销售员。他会跟客户说：我们是同一公司的销售员，虽然我们的产品性能差一点，但二台比一台还便宜，你们可以买我们的设备，不要买他们的。你怎么办？"
　　"如果这样的话，我只能从公司设计产品的根本上去想办法。为什么公司既有低端的设备，又要研发高端的设备，这其中一定有本质的原因。如果客户的需求确实是高端的需要，那就努力让客户认可这一点。"
　　"好，如果客户都接受这些，提出我们按流程必须要投标，那我们的价格是最贵的，你要怎样做才能胜出？"
　　"价格可以是决定因素，也可以是其中重要的因素之一。我们通常都会影响客户在投标的参数设定上、公司实力、成功案例等其它相关因素上给予相应的评分，只要客户认可我们的综合实力，就有机会胜出。"
　　"请举出一个实际销售案例说明，你如何在劣势条件下反败为胜的？"
　　……
　　往往能经过这样的面试后的员工，才能最终成为我们录用的员工，即使他之前没有很好的背景，我们也认定是能够迅速培养的有潜质的员工。
　　在决定聘用员工之前，我还会与这个员工再进行一次谈话，这次谈话的内容就是围绕着他将来会负责的区域和主要的工作职责来谈的，我会清楚地告诉他：
　　他将进入一个什么样的团队工作，他在这个团队能够学习和成长的是什么，他有什么优点和不足，未来三年他在这个团队中努力的方向是什么，这个工作的挑战在哪里，工作的难度在哪里，应该有什么样的心态来对待这个工作才能做得出色等。
　　我要让员工非常清楚他将来的工作应该用什么样的心态才能做好，这样确保员工有足够的心里准备以应对未来的挑战和坚持。
　　因为他将来到一个销售冠军的团队，要长期保持这个团队的战斗力，必须让这个团队的每一个人都要知道他做事的目标不是为我，而是自己成功。他并不只是选择一个工作，而是选择一个成功的事业，只有员工对自己的追求超过我们对他的要求时，才能最大程度地发挥他的潜能。
　　通过我和人力资源部门的高度配合，我们基本在第一个月完成了新员工的招聘和面试工作。

　　我对我的员工说：
　　"古时候是伯乐相马，我们没有时间相马，所以我只能赛场赛马！我不了解大家，但我给你们一个机会来施展你的才华！平时我们总是在客户那投标，今天我们也学习一下做甲方的滋味，你们每个人即是甲方：为对方打分；又是乙方，自己要竞标。
　　竞标的内容就是：你想做什么行业？什么区域？你有什么资格来竞争？你能做多少业绩？如何完成？
　　要求：每个人用PPT演讲30分钟，由抽签决定顺序，问问题十分钟。最后由打分决定名次。排名倒数一、二名的，给警告信一次！限令按要求整改，如果再收到第二封警告信，请自己写辞职报告。准备时间三天。"
　　让他们赛场赛马，有四个目的：
　　1、 迅速了解各员工的过去的资历和背景，进行一次综合面试。
　　2、 了解员工各方面的综合能力，包括演讲能力、销售经验、态度，自信心等。
　　3、 让员工了解招投标的高级技巧
　　4、 让员工知道竞争的残酷性

　　我提出：
　　"本次投标的评分标准是什么？"
　　很多员工根本没有考虑过这个问题。
　　有的员工说：
　　"标准不是你早就定好了的吗？"
　　说这话的员工根本没经历过赢大宗投标。让你投标你就投标，十有八九都是陪标的，肯定输。这也正是我通过这件事让大家学习大宗生意的赢标流程。
　　一个赢标必须经历：启发客户需求，影响客户的观念，帮助客户立项，与客户共同商定评分标准。如果没有这几样的参与，你是决不可能胜出的。
　　而更多的人做了前三样，第四样却没有帮客户约束好评分标准，最后的结果可能就完全不是想要的结果。
　　我相信你们每个人在打分时都有这种感觉，听了前面的人讲，不知后面人讲的怎样，所以打分有所保留。但听了后面的人讲完，前面的人讲的可能都忘记了，所以有的人的分数就随便打了。
　　但最好的那个人是绝对不会忘记的！
　　这就是现实残酷的竞争，永远只有第一名胜出！
　　第二名与最后一名一样，不再有机会！
　　你只能做到最好，最好的就是大家唯一记住的！"

　　"产品功能演示介绍大赛！每人半小时，通过熟练的介绍和演示设备的各项功能从而达到说服客户的目的。"
　　在大的IT公司工作，由于IT行业的专业技术更新很快，很多大公司都会配专门的软件工程师部门和售前技术部门协助销售员的工作。这就养成了许多销售员只负责与客户谈天说地，每次出门都要带上工程师，根本不认真学习自己的产品专业知识，一旦没有工程师了，就不知如何与客户进行深层次的交流。
　　试想，一个无法介绍自己产品功能的销售员，一个无法深刻了解设备功能如何帮助客户更好地工作的销售员，怎么可能做好我们这个领域的销售呢？更不可能谈到为客户创造新的行业应用了。

　　工程师只会把功能介绍完整，但只有销售才知道客户最想听什么，最需要解决的问题是什么。”

第四章 招聘，和第五章 把你变成天才，虽然仍然围绕销售，而且仍是从一个销售经理的角度讲述招聘和培训的故事，但总算人力资源职能方面的笔墨多了点。招聘、培训本就不仅仅是人事的事情，如作者所说，人事没有做过销售工作，这个岗位所能起到的只能是媒婆的作用，姑娘带来了，结婚与否是你家的事儿。如果不共同完成这样重要的任务，吃亏和后悔最深的还是业务部门，人事部门不过是个出气筒罢了，我就让你撒撒气。

这两部分对招聘和培训职能，从它应该的那个样子，做了灌输。但是应该的事情很多，我们通常都没做到，或者至少没做好。就像IBM推介的那个人力资源系统，那简直就是真理，是的，我们想要的就是那个样子的一个东西！可是对于不同形态不同发展阶段的企业，我们能做到几分。不过至少，当我们把应该意识为重要，把重要意识为必要，把必要意识为紧迫的时候，就差不多可以做到了。

第六章 顿悟，个人认为就像个产品推介，作者在推介他自己，浏览一下也就罢了。

本书完成，花了我3个晚上的时间，连看带整理也不过几个小时而已，不长，后面的内容不如刚看的时候触动。我突然也拿捏不准这本书是否应该推荐，于肤浅的我启发是有的，于高深的大家，有兴趣就看看，如果看过，希望能听到一些评价。

最近准备读这本书，大致浏览了几眼，觉得还蛮不错。腾讯，在线阅读。

关于人力资源这么大的课题，觉得自己实在是渺小的可以。为了这饭碗，已经决定不去考那个虾米学位，好好学点正经的吧。接下来可能会更新些读书笔记，顺便说说感想什么的，有愿意共同进步的同志，欢迎听我絮叨，并提供些资源和你的看法想法心法。

会先随读书进度更新笔记，后面再做小结，时间精力兴致允许的前提下。不愿意听絮叨的，请飘过。

金融危机下如何找份好工作：赢在路上

本书从外企招聘方、顶尖销售高手、人力资源专家、求职者等不同角度，手把手教你写简历、电话面试一直到上班注意事项等求职问题，让你赢在职场路上。王雩，一个对生活、对事业充满激情的人。她要把她的经历、她的成功与你分享。她的经历不可以复制，但是她的成功可以复制。现在她从外企招聘方、顶尖销售高手、人力资源专家、求职者等不同角度为你解读她辗转许多行业却每每胜券在握的秘诀，让你求职路上的每一步都是指向“赢”。作者鼓舞人心的独特职场经历，让人过目不忘。书籍招聘方和求职方等多角度解读求职，让阅读者受益良多。再现职场真实情景，让读者在挖掘自身特点的基础上有所感悟、赢在职场。

笔记@20090411

　　“我认为人之所以出色，是因为他从事了一份自己擅长的工作；之所以平庸是因为他从事了一份自己不擅长的工作；而有的人出色但并不快乐是因为他从事了一份自己擅长但不喜欢的工作，所以越成功越痛苦。

　　能够真正在所从事领域中出类拔萃的人，一定是从事了吻合自己特长、专业、兴趣和天份的工作，所以越努力越快乐，越快乐越坚持，越坚持就越有成就，最后成为顶尖的人。

　　我相信活在这个世界上的每个人都是有天份的，都是有自己兴趣的，都是大有可为的。”

　　“也许我们花太多的时间和精力去分析一个公司如何找到有能力的优秀员工，却忽略了一个员工之所以能成长为一个优秀员工的基本动力。”

　　“而当你目标明确地寻找到方向后，你和你所工作的企业都会双重受益。企业挑选到了敬业、爱业的好员工，员工找到了适合自己发展的企业。无论是企业招聘的人或是需找工作的人，任何一方怀着为自己负责、为企业负责的心态来求职或招聘，都会帮助企业和员工共同成长！”

与2007年相比，全国城镇单位在岗职工平均工资增加了4297元，增长17.2%，增幅回落1.5个百分点。扣除物价因素，实际增长11.0%。

一、平均工资的地区差异

分 省看，2008年城镇单位在岗职工平均工资高于全国平均水平的有9个省（区、市），占全部城镇单位在岗职工的30.0%；低于全国平均水平的有22个省 （区、市），占全部城镇单位在岗职工的70.0%。分四大区域看，平均工资由高到低排列依次是东部、西部、东北和中部，分别为34316元、25602 元、25101元和24390元。

从各省城镇单位在岗职工平均工资的增长率看，有 14个省（区、市）超过了全国平均17.2%的增长幅度，另外17个省（区、市）增长率低于全国平均水平。从四大区域看，城镇单位在岗职工平均工资的增长 率从高到低依次为：东北18.7%、西部17.6%、中部17.2%、东部16.4%。

二、平均工资的行业差异

分 行业大类看，与2007年相比，各行业在岗职工平均工资都有不同幅度的增长，绝大部分增长都在2000元以上。平均工资最高的三个行业是证券业 172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融活动业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6 倍。平均工资最低的三个行业是木材加工及木竹滕棕草制品业15663元，只有全国平均水平的53.6%；纺织业16222元，只有全国平均水平的 55.5%；农副食品加工业17559元，只有全国平均水平的60.1%。最高与最低行业平均工资之比为11:1。

受国际金融危机影响较大的纺织业和纺织服装鞋帽制造业在岗职工的平均工资分别为16222元和18572元；平均工资增长率分别为17.0%和11.1%。金融业中的证券业、银行业和其他金融活动业在岗职工平均工资增长率分别为20.4%、27.2%和26.0%。

三、不同类型单位的平均工资差异

从 企业、事业、机关分组数据看，2008年城镇在岗职工的平均工资最高的是机关，为33869元，是全国平均水平的1.16倍；其次是事业单位，为 29758元，是全国平均水平的1.02倍；最低的是企业，为28359元，是全国平均水平的97.0%。机关、事业单位平均工资略高于全国平均水平，企 业平均工资略低于全国平均水平的格局多年来一直没有改变。

按城镇单位的注册登记类型 看，股份有限公司的平均工资最高，为35324元，是全国平均水平的1.21倍；其次是外商投资企业，平均工资为32653元，是全国平均水平的1.12 倍；国有单位的平均工资位列第三，为31005元，是全国平均水平的1.06倍。最低的是集体单位，平均工资为18338元，只有全国平均水平的 62.7%。

注： 根据现行统计制度，城镇单位在岗职工工资统计范围包括国有单位、城镇集体单位、以及联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济单位，尚未包括城 镇的私营企业和个体工商户。工资总额是指这些单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班 加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在内。工资总额统计的是个人税前工资，并且包括个人交纳 的养老、医疗、住房等个人帐户的基金。平均工资为工资总额除以单位的年内(季度内)平均职工人数。

关于公布二○○八年度厦门市城镇单位

在岗职工平均工资的通知

厦劳社〔2009〕55号

市直有关委、办、局，各有关单位：

现将2008年度厦门市城镇单位在岗职工平均工资公布如下：2008年全市城镇单位在岗职工平均工资为32343元，月平均工资为2695元。

特此通知。

厦门市劳动和社会保障局

厦门市统计局

二○○九年三月二十五日

http://www.acview.net/2/04/04/

　 　辞退职工的经济补偿方式有在解除劳动关系时一次性支付的方式，也有通过提高退休后养老金或其他福利标准的方式，还有将职工工资支付至辞退后未来某一期间 的方式。在我国，企业通常采取在解除劳动关系时一次性支付的方式，本文根据现行的财税法规对此进行研究探讨。 　　 　　

　　一、辞退职工经济补偿的税务规定 　　 　　

　　1、辞退职工经济补偿个人所得税的税务规定 　　

　 　《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》国税发［1999］178号、《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳 动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿 收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。 　　

　 　（1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用，其收入在当地上年职工平均工资 3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性 经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工 作年限数计算，超过12年的按12计算。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。 　　

　　（2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费及失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。 　　

　　（3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。 　　

　　（4）按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。 　　

　　（5）个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。 　　

　　2、辞退职工经济补偿企业所得税的税务规定 　　

　 　根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》国税函［2001］918号规定：企业对已达一定工作年限、一定 年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出，包括买断工龄支出等，属于《企业所得税税前扣 除办法》国税发［2000］84号第二条规定的“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较 大、一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销，具体摊销年限由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况予以确定。 　　

　 　虽然国税发［2000］84号文随着《中华人民共和国企业所得税暂行条例》在2008年1月1日的废止而失效，但由于企业对辞退职工的经济补偿属于“与 取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，符合《中华人民共和国企业所得税法》中华人民共和国主席令［2007］63号第八条“企业实际发生的与取得 收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除”之规定 。所以，对辞退职工经济补偿可以全部在企业所得税税前扣除。 　　

　　例如，某市甲企业A员工，工龄15年， 于2008年7月辞职取得一次性补偿收入20万元，领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费 和失业保险费共2万元，该省地方税务局根据2007年度当地上年职工平均工资3倍数额制定的免税标准为8万元。 　　

　 　A员工辞职补偿收入应纳个人所得税＝｛［（一次性经济补偿收入－免税收入额－实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费）÷工龄－ 费用扣除额］×适用税率－速算扣除数｝×工龄={［（200000-80000-20000）÷12-2000］×20%－375｝×12=10700 元。本公式费用扣除额能否抵扣，需按当地地方税务机关的规定执行。甲企业代扣代缴A员工辞职补偿收入应纳个人所得税1.07万元后，所支付的20万元辞职 补偿费可以全部在企业所得税税前列支。

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　　二、辞退职工经济补偿的会计处理 　　 　　

　　根据《企业会计准则第9号—职工薪酬》及其应用指南，因解除与职工的劳动关系给予职工的经济补偿，不计入资产成本，只计入当期费用，借记“管理费用”，贷记“应付职工薪酬—辞退福利”科目。 　　

　　1、职工没有选择权的辞退职工经济补偿 　　

　　职工没有选择权的辞退职工经济补偿即职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。企业应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等计提辞退职工经济补偿金额。 　　

　　进行计提时： 　　

　　借：管理费用 　　

　　 贷：应付职工薪酬—辞退福利 　　

　　实际支付时： 　　

　　借：应付职工薪酬—辞退福利 　　

　　 贷：银行存款 　　

　　 贷：应交税费—个人所得税 　　

　　代缴个人所得税时： 　　

　　借：应交税费—个人所得税 　　

　　 贷：银行存款 　　

　　2、职工有选择权的辞退职工经济补偿 　　

　　职工有选择权的辞退职工经济补偿即职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，按照《企业会计准则第13号—或有事项》规定，计提辞退职工经济补偿金额。 　　

　　进行计提时： 　　

　　借：管理费用 　　

　　 贷：预计负债—辞退福利 　　

　　实际支付时： 　　

　　借：预计负债—辞退福利 　　

　　借：管理费用（如果预计比实际多，则“贷：管理费用”） 　　

　　 贷：应付职工薪酬—辞退福利 　

　　同时： 　　

　　借：应付职工薪酬—辞退福利 　　

　　 贷：银行存款 　　

　　 贷：应交税费—个人所得税 　　

　　代缴个人所得税时： 　　

　　借：应交税费—个人所得税 　　

　　 贷：银行存款 　　

　 　根据《中华人民共和国企业所得税法》中华人民共和国主席令［2007］63号第八条“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税 金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除”，如果辞退福利计提时间和实际支付时间属不同期间，则产生暂时性差异，实际抵扣企业所得税应纳税所得 额的期间应为实际支付期间。 　　 　　

　　【参考文献】 　　

　　[1] 中国人民共和国财政部：企业会计准则[M]．经济科学出版社，2006. 　　

　　[2] 新企业会计准则重点难点解析编写组：新企业会计准则重点难点解析[M]．企业管理出版社，2006

理论知识

技能操作

3.2 心理咨询师

3.3 高级心理咨询师

　　根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育和职业培训提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部委托中国心理卫生协会组织有关专家，制定了《心理咨询师国家职业标准》（以下简称《标准》）。
　　
　　一、本《标准》以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。
　　
　　二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求。既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业技能为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。
　　
　　三、本《标准》依据有关规定将本职业分为三个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表等四个方面的内容。

　　四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的人员有：郭念锋、张建新、姜长青。参加审定的主要人员有：陈蕾、李克、许又新、张伯源、刘福源、胡顺之、李鸣杲、皇甫恩、黄铎香、马建青、何缨、陈学儒、马欣良，在此一并致谢。
　　
　　五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准。自2001年8月3日起试行。

职业概况

1.1 职业名称

心理咨询师

1.2 职业定义

运用心理学以及相关学科的专业知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员。

1.3 职业等级

本职业共设三个等级，分别为：心理咨询师三级（国家职业资格三级）、心理咨询师二级（国家职业资格二级）、心理咨询师一级（国家职业资格一级）。

1.4 职业环境条件

常温、安静的心理咨询室。

1.5 职业能力

具备观察能力、逻辑思维能力、表达能力、人际沟通能力、自我控制能力。

1.6 基本文化程度

大专毕业。

1.7 鉴定要求

适用对象（标准的适用对象，应调整位置）

从事或准备从事本职业的人员。

1.7.1 申报条件

----心理咨询师三级（具备以下条件之一者）

(1)具有心理学、教育学、医学专业本科学历；
(2)心理学、教育学、医学专业大专毕业或本科在校四年级及以上的学生，经心理咨询师三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书者；
(3)具有其他人文社科类专业本科以上学历，经心理咨询师三级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书者；

----心理咨询师二级（具备以下条件之一者）

(1)具有心理学、教育学、医学专业博士学位者；
(2)具有心理学、教育学、医学专业硕士学位，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书者；
(3)取得心理咨询师三级职业资格证书，连续从事心理咨询满3年，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书者；
(4)凡具有心理学、教育学、医学中级或以上专业技术职业任职资格，经心理咨询师二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书，连续从事心理咨询满3年者。

----心理咨询师一级（具备以下条件之一者）

(1)具有心理学、教育学、医学专业博士学位，经心理咨询师一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书，并从事心理咨询满3年者；
(2)具有硕士学位，取得心理咨询师二级职业资格证书，连续从事心理咨询满3年，经心理咨询师一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书者；
(3)具有心理学、教育学、医学副高或以上专业技术职业任职资格，经心理咨询师一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书，且连续从事心理咨询满3年者。

1.7.3鉴定方式

分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试和技能操作考核均采用闭卷笔试方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩分别达60分以上者为合格。心理咨询师二级、一级还须通过综合评审。心理咨询师三级、二级单科考试合格成绩有效期为2年，可补考1次。心理咨询师一级不得补考。

1.7.4考评人员与考生配比

理论知识考试与技能操作考核考评人员与考生配比为1：20，每个标准教室不少于2名考评人员；综合评审委员不少于5人。

1.7.5鉴定时间

理论知识考试时间不少于120分钟；技能操作考核时间不少于120分钟；综合评审时间不少于30分钟。

1.7.6鉴定场所设备

理论知识考试在标准教室进行；技能操作考核场所须配置多媒体设备；综合评审场所须配置录音设备。

基本要求

2.1 职业道德

2.1.1 职业守则
热爱本职工作，坚定为社会做奉献的信念，刻苦钻研专业知识，增强技能，提高自身素质，遵守国家法律法规，与求助者建立平等友好的咨询关系。
2.1.2 职业道德
（1）心理咨询师不得因求助者的性别、年龄、职业、民族、国籍、宗教信仰、价值观等任何方面的因素歧视求助者；
（2）心理咨询师在咨询关系建立之前，必须让求助者了解心理咨询工作的性质、特点、这一工作可能的局限以及求助者自身的权利和义务；
（3）心理咨询师在对求助者进行工作时，应与求助者对工作的重点进行讨论并达成一致意见，必要时（如采用某些疗法）应与求助者达成书面协议；
（4）心理咨询师与求助者之间不得产生和建立咨询以外的任何关系。尽量避免双重关系（尽量不与熟人、亲友、同事建立咨询关系），更不得利用求助者对咨询师的信任谋取私利，尤其不得对异性有非礼的言行；
（5）当心理咨询师认为自己不适合对某个求助者进行咨询时，应向求助者作出明确的说明，并且应本着对求助者负责的态度将其介绍给另一位合适的心理咨询师或医师；
（6）心理咨询师始终严格遵守保密原则，具体措施如下：
①心理咨询师有责任向求助者说明心理咨询工作者的保密原则，以及应用这一原则时的限度；
②在心理咨询工作中，一旦发现求助者有危害自身或他人的情况，必须采取必要的措施，防止意外事件发生（必要时应通知有关部门或家属）。或与其他心理咨询师进行磋商，但应将有关保密的信息暴露限制在最低范围之内；
③心理咨询工作中的有关信息，包括个案记录、测验资料、信件、录音、录像和其他资料，均属专业信息，应在严格保密的情况下进行保存，不得列入其他资料之中；
④心理咨询师只有在求助者同意的情况下才能对咨询过程进行录音、录像。在因专业需要进行案例讨论，或采用案例进行教学、科研、写作等工作时，应隐去那些可能会据以辨认出求助者的有关信息。

2.2 基础知识

2.2.1 普通心理学
（1） 普通心理学的对象、任务和方法，普通心理学简史；
（2）心理活动的生理基础，认知过程（感觉、知觉、注意、学习、记忆、思维、语言），心理活动的意识性特征——注意，情绪和情感，意志，能力，人格。
2.2.2 社会心理学
（1）社会心理学的对象、任务和研究方法，社会心理学简史；
（2）社会化与自我、社会认知与归因，社会动机，态度，人际关系，社会影响，助人利他与侵犯，人际吸引、婚姻与家庭。
2.2.3 发展心理学
（1）发展心理学的对象，任务和方法，发展心理学简史；
（2）基本理论；
（3）心理发展的生物学基础；
（4）不同年龄阶段的心理与行为特点。
2.2.4 心理健康与心理障碍
（1）心理健康的标准；
（2）心理异常的评定标准；
（3）常见心理障碍；
（4）心理卫生问题。
2.2.5 心理测验学
（1）心理测验学简史，心理测验的概念与分类，心理测验的应用价值；
（2）智力测验；
（3）人格测验；
（4）心理评定量表。
2.2.6 咨询心理学
（1）咨询心理学的工作对象、任务与方法；
（2）咨询心理学的工作范围；
（3）心理咨询与心理治疗的异同；
（4）心理咨询的分类。
2.2.7 与心理咨询相关的法律知识
（1）劳动法基本知识；
（2）民法通则中与心理咨询和治疗相关的法律条文（如隐私权、人身权等等）；
（3）现行婚姻法、妇女儿童保护法、未成年人保护法中与心理咨询相关的条文；
（4）治安条列中与心理咨询相关的条文；
（5）消费者权益保护法中与心理咨询相关的条文。

工作要求

本标准对各级别的工作要求依次递进，高级别包括低级别的内容。

3.1 心理咨询员

我大笑，是的，我要开个专业博客，努力刻苦学习一切跟人力资源有关的文化知识，把自己一点一滴打造成一个HR专业人士，把那个阴郁颓丧悲伤依赖有点恶习爱偷偷掉眼泪的Nana彻底摒弃！

当然我不能也不可能突然大笑着一口气说这么多如此正义凛然的话，很显然这是我刚才编的，其实我只是大笑着说，哈哈，是的！

那么好吧。

算是送26岁的自己一只潜力股。潜力股是啥？就是现在看起来不怎么咋滴，以后或许会比较咋滴，可事实上鬼知道到底会咋滴的东东。也就是说，现在这肚子里还没啥内容，如果万一我真的努力刻苦学习了一切跟HR有关的东东，就凭小妮子这聪明才智，搞不好真能搞出些啥内容来，搞不好真的慢慢就把自己搞成一人模狗样儿的专业人士，搞不好就真把自己给摒弃了呢……啊，咋不像好话呢……

不管怎样，不小心闯进来的铜子们，抓紧收藏、加精、抢沙发、坐板凳！指不定啥时候出点儿啥事儿呢。。

开博活络活络气氛，希望有人能够推荐优秀的HR网站、博客、书本、资源、案例，最好能有牛人进来晃晃顺便不吝赐教，最不行有人过来拉瓜也好哇~~hoho~~~