前程无忧“2008中国最佳人力资源典范企业”报名已经基本结束，进入实质评选阶段。感谢企业对于本次评选的热情参与和积极关注！
    报名企业分布34个大行业，其中加工制造业、通信电子业和IT业分列报名企业最多的三大行业。
    报名企业中，超过半数的企业员工规模在2000人以上，其中员工人数在5000人以上的大型企业占到36%，员工人数少于500人的中小企业将近20%。

另外:   以本次评选作为起点，前程无忧致力于打造中国最权威、最具公信力的人力资源典范企业评选，并将该评选发展下去，力求每年对中国人力资源状况作出诊断。在此，前程无忧郑重承诺：
1．参加前程无忧“2008中国最佳人力资源典范企业”评选的企业无需支付任何费用，所有费用由前程无忧承担。
2．凡是参加本次评选的企业（无论是否参加单项奖评选）必须填写“2008中国最佳人力资源典范企业评选调查问卷”，以提交该问卷作为报名参加的唯一方式。
3．将对所有参选企业在调查问卷中所提供的具体数据严格保密。

    从人事到人力资源，从人力资源到人力资本，在中国，人力资源管理者的地位达到了有史以来的最高位。但是通胀、全球经济衰退、用人成本激增，与此同时胜任工作的高质量人才越来越紧缺，人力资源管理面临前所未有的挑战。国内领先的人力资源服务商前程无忧（Nasdaq: JOBS）今天正式启动“2008中国最佳人力资源典范企业”评选活动，寻找中国100家在人力资源战略、招聘、培训、薪酬、绩效和企业文化管理等方面的表率企业。与此同时，前程无忧还就“中国人才成本是高还是低？”“员工忠诚度和职业道德”“如何留住优秀员工”“跨文化管理”等一系列人力资源管理的热点展开调查和讨论。

    2008年，前程无忧成立十周年。前程无忧以评选“2008中国最佳人力资源典范企业”方式向多年来推动中国人力资源管理水平进步的企业和管理者致敬，将有100家企业获此殊荣。前程无忧开设了专区 (hrawards.51job.com) 接受企业在线报名。在100家典范企业中，还将选出人力资源战略、招聘管理、校园招聘、企业培训、绩效管理、薪酬激励、福利保障、适合女性的工作场所、多元文化管理、人力资源经理人、人力资源管理创新等11个单项的典范企业。

    2008中国最佳人力资源典范企业”评选不仅旨在表彰那些在人力资源管理领域杰出的企业和经理人，更期望借此发现能同时让员工成长和企业高效的人力资源管理方案，推广能应对市场变化和支持企业转型的人力资源方案，通过典范企业和卓越人力资源管理者的示范效应，影响更多的企业提升人力资源管理的战略地位，创新人力资源管理的方式和技术，全面提高员工的职业水准和职业道德，强大企业的竞争力。

    尽管面临全球经济衰退，国内原材料和用人成本的快速增长，但中国绝大多数企业认同，人才管理可能是当前企业唯一、最重要的任务，企业招聘和培训的费用逐年增加。前程无忧2008第一季度人力资源服务收入超出预期，比去年同期增长了18%。前程无忧见证也促进了中国人力资源管理的黄金十年，但还不够。在处于造就新一轮企业竞争优势的关键时刻，人力资源管理应该对企业业务战略有更大、更核心的贡献。从这个意义讲，‘2008中国最佳人力资源典范企’评选也可算是对中国人力资源管理现状的一次诊断。

    前程无忧今年初发布了《2007中国企业员工离职率调查报告》，报告说在中国的传统制造业、现代服务业、高科技行业三大领域的离职率居亚洲前列。在招人、用人和留人各个方面，人力资源管理正经受巨大压力。而高效的人力资源管理和低效者之间在企业收益和吸引优秀员工上差异非常大。

    副总裁王韬5月17日代表前程无忧向中国红十字总会捐款200多万元。
　　北京时间5月12日下午14时28分，四川汶川发生了里氏7.8级地震，此后余震不断，倒塌房屋50余万间，灾区人民缺水、缺粮，缺住所，更缺医疗救助……灾情报道牵动前程无忧公司上下4200名员工的心，全国人民无私救助的场景更令人感动涕零。5月14日公司人事部号召员工解囊相助。截止5月16日下午4时，在首个48小时内，共收到员工捐款557,557元
　　与此同时，经董事会同意，前程无忧从本季度净收益中拨出75万元，加上来自前程无忧我们几个创始人2006年成立的上海兴华教育扶贫基金会的75万元，共计2,057,557元。   

    200万元只是前程无忧首轮的捐献，公司已经启动新一轮的捐助计划,同时前程无忧会随时响应政府号召，尽心尽力地参与到挽救生命，灾后重建的工作中去。

成都、重庆、西安分公司的全体同事:

    5月12日四川省汶川县发生7.8级地震，人员伤亡惨重。这场突如其来的灾害给国家造成了巨大的创伤和灾难，也震撼着我们公司上下每个人的心灵。我谨代表我个人，前程无忧管理层和公司全体员工，向成都、重庆、西安分公司全体同事们，和当时在成都出差的高级副总裁金卫民和副总裁王祥林表示深切慰问，也向那些亲人在四川的前程无忧的同事致以深切的慰问，并向坚强经历这一切天灾、恐惧、损失和痛苦的你们致以敬意。

    成都、重庆、西安分公司是前程无忧的一部分，成都、重庆、西安分公司的每一个员工是公司不可缺少的一分子。我们的心是连在一起的，我正密切关注的你们的生命安全和灾区救援情况，各地同事也在关心你们的情况。我们公司有不少四川籍的同事，也希望你们尽快与家人和亲友联系上，看看他们是否全都安全。如有意外发生，也请及早向公司报告，公司可以提供及时和必要的帮助。

    另外，公司正在组织捐款捐物活动，前程无忧也会随时响应中国政府部门抗震救灾的号召，为灾区人民尽绵薄之力。

    温家宝总理说：“房子裂了、塌了，我们还可以再修。只要人在，我们就一定能够渡过难关，战胜这场重大自然灾害。”我也希望成都和重庆分公司的同事能多加保重，让我们大家团结起来，克服困难，挺过难关！前程无忧需要你！ 

前程无忧全体管理层

    前程无忧（NASDAQ：JOBS）主办的“实习2008” 第二季日前拉开帷幕。本季前程无忧再次联合全国130多家企业，向北京、上海、广州、大连、杭州、南京、武汉、西安、成都、重庆、济南和哈尔滨等12个城市的在校大学生提供1500多个实习职位，规模超过第一季。另有24名大学生将通过层层选拔，参加7月中旬在上海举行的“精英职场训练营”。针对大学生和用人企业对实习权益普遍缺乏认知，前程无忧在本季活动还将推出一系列“维护实习权益”的讲座，帮助企业和个人维护各自合法权益，安全实习。

   前程无忧自2006年起开办大学生职场训练营，旨在帮助大学生早一步、多一些职业体验，提高就业竞争力。2007年下半年前程无忧启动 “实习2008” 第一季活动，106家企业在期间推出 1622个实习岗位。本季赢创德固赛、沃尔玛、北京奔驰-戴姆勒克莱斯勒、理光投资和TOM等130多家企业提供了行政、人力资源、财务、项目拓展和地产销售等1500多个实习岗位，为新一轮的人才选拔和人才竞争“助跑”。

   “实习2008”所有的费用支出全部由前程无忧承担。实习经历 已经成为大学生就业竞争、企业招聘的一个关键指标。目前参加的企业和面向大学生的实习职位还在继续增加，很高兴越来越多的企业参与其中。通过实习发现、选定所需的潜在人才可以大大提高人才和企业的相互适应性和匹配度。由于近几年中国企业员工、特别是25岁内的年轻人才的离职率居高不下，很多企业希望通过实习来发展和培养适合的人才。简思怀说“提高中国大学生的就业需要更多、更好的实习机会，也需要更健全、更安全的实习环境和保障。”

    前程无忧近期对大学生实习安全性的一项调查显示，46%的学生自述有上当的经历或感受，27%的学生的实习没有签订实习协议，无故辞退、被迫加班和克扣工资列大学生实习中权益受损现象前三位，90%以上的大学生在明知权益受损情况下选择“忍气吞声”。

    需要维护权益的不只是大学生。55%的企业人力资源管理者表示对管理实习生感到困难，由于实习生与企业间不是劳动关系，实习生的身份仍然是学生，而非雇工，企业无法正常约束和管理实习生，工作连续性和企业信息安全性难以保障。不告而别、效率低下和破坏制度成为实习生不受欢迎的三大理由。

    在国家出台明确的法规之前，大学生实习应强调社会的保护责任.提高中国大学生的就业将是一项长期的努力，但是即使微小的进步也将产生巨大的影响。作为中国最具影响力的人力资源服务企业，前程无忧有能力、也有义务帮助中国大学生实习就业，同时促进社会保障制度的完善，提高实习成效。

　　国外巨头厮杀国内在线招聘

　　据统计，从1997年首家招聘网站开通至今，国内已经有1600余家招聘网站，目前，市场呈现前程无忧、智联招聘、中华英才网三足鼎立的局面。其实，这三家公司的背后都有海外知名招聘公司的影子，其中，前程无忧海外股东有日本最大的人力资源服务公司Recruit，前程无忧也成为纳斯达克的上市公司，而中华英才网、智联招聘的母公司分别在美国和澳大利亚上市。小熊在线

　　2006年9月，澳大利亚Seek公司宣布以2000万美元价格收购智联招聘25％的股份。去年下半年，Seek再投入500万美元，至去年年底，Seek拥有智联招聘30％的股份。小

　　也就在2006年，日本Recruit公司收购了前程无忧约15％股权，根据当时的协议，Recuit在未来三年内，最多可购入前程无忧总计40％的股权。小熊在线

　　国内在线招聘另一巨头中华英才网的控股方美国Monster公司在其年报中宣布，将于2008年年中买下中华英才网55％的股份，Monster之前就握有中华英才网45的股权，这就意味着其可能全资控股中华英才网，如果此举告成，之前中华英才一直致力海外上市的计划就将落空。小熊在线

　　这样的收购进程意味着，从目前股权结构上看，中国最大的三家网络招聘公司都有国外巨头参股甚至谋求控股，国外行业巨头依靠国内企业展开了网络人力资源库市场的厮杀。小熊在线www.beareyes.com.cn

　　高推广费用或导致亏多盈少

　　“国内线上招聘企业生一家，死一家，这个行业不好做。”上海某在线招聘网创始人用一句话概括了招聘行业生存的艰难，而大量公开的数据也验证了这一观点。小熊在线

　　2008年2月19日，智联招聘澳大利亚控股方Seek在其财务报告中披露投资智联招聘的业绩状况表明，去年智联招聘的在线收入增长92％，但是2007年7月至12月的半年里，智联招聘税后亏损780万美元，比2006年同期亏损度增加95％。小熊在线

　　Monster的财报也体现，去年第四季度其投资中华英才网的股权损失为83.8万美元，2007年全年股权损失达到900多万美元。小熊在线

　　记者就这一数字采访智联招聘时，公司公关部人士表示，主要原因是研发成本增加和市场开发成本提高。中华英才网则不愿意就这个问题发表评论。小熊在线www.beareyes.com.cn

　　其实，从大街小巷频繁出现的智联视频广告中，人们可以多少窥见其亏损的原因。“大约在去年，智联雇用了前央视著名主持人黄健翔作为代言人。一时间，以黄健翔作为主角的智联招聘系列广告随处可见，而中华英才网的‘超人’广告也遍地开花，相关媒体数字显示，中华英才网2006年的市场推广费用高达1.2亿元人民币。”

　　这一点在Seek公司的财报中也得到了印证，其财报中说，智联招聘2008年的发展策略继续以品牌建设和提高市场占有率为目标。小熊在线

　　不过，通过砸钱扩大市场份额的做法能否持久呢？也有业内人士对此表示了自己的看法，最典型的例子就是网上轰动一时的消息——“精英招聘被迫撤出内地”。去年12月，香港才库集团董事会主席刘竹坚通报停止精英招聘网在内地的报纸招聘业务、保留部分网络招聘业务的决定，预示着精英招聘网基本撤出内地。小

    一篇《企业招聘面试十大之怪现状》让不少人引为同感，也让不少人忿忿不平，求职者固然有不少做法欠妥当，不过一些用人企业的做法也不够尊重前来面试的求职者。找工作，其实也在挑工作，面试官某种程度也代表了企业的人才态度和管理水平，马虎不得。我们收集了下面十个案例，算不上典型，但也绝不少见，希望能让企业和求职者双方多一些理解体谅。找到和留住人才,不仅取决于企业对人才的需求,更取决企业对人才的态度.

   “领导开会去了，我们改约吧！”

    收到一家广告公司的面试通知，约好了时间，面试当天精心打扮一番，准时到达公司应聘，却迟迟不见面试官出现。前台倒是特别殷勤，泡了几次茶，并告知“请耐心等候”。一个多小时的等待，茶都凉了，前台小姐面露尴尬“实在不好意思，XX经理开会去了，今天恐怕不能面试了，要不我们改约吧，具体时间会电话通知你的！”不料之后，这家公司如石沉大海一般，再未来过电话。

    最短的面试

     一家新成立公司招聘行政助理，过程非常出乎意料的精练。人事经理总共只问了5个问题：姓名？学历？家里远吗？上下班方便吗？愿不愿意当行政助理？刚回答完第5个问题，就立刻拍板：“你明天就来上班，我这里正缺人手呢。” 面试前后只用了3分钟。

   上班一个月，人事经理通知行政助理“下岗”，理由是英语不够好，缺乏足够的经验，无法胜任此职位。其实英语行不行，经验够不够，面试的时候多少可以了解的，当初不问清楚，现在以这样的赶人走，碰到这样的公司，也只好自认倒霉。

    最长的面试

    一家知名企业招聘，等了两个多小时才开始面试。进入会议室，场面大的吓人。三轮面试，共20多位面试官车轮大战，架势有点像娱乐选秀节目的海选现场。每个面试官都会至少两个问题，问的问题五花八门也看不出互相之间的逻辑，共耗时6个小时。要保持一整天的高亢精神状态，实在不容易。

    之后才听说，原来这家企业有很多大股东，每次招聘都要派代表来参加，而要让这些代表凑在一起很不容易，难得有一天他们可在一起面试，所以就安排在这天进行。但是这样漫长的面试，对求职者来说也很不容易，恐怕算得上作史上“最长的一天”了。

    挂羊头卖狗肉

    一家保险公司对外招聘高级经理、市场部高级主管等职位，给出的薪水相当诱人，自然吸引不少优秀人才。但是面试的时候，情况出现了。

    “不好意思，我们市场部高级主管的职位已经招到人了，销售部还有一些空缺，其实我看了你的简历，觉得你更适合我们的销售职位。”这种招术都使，先把人骗来再说。没办法，要么拂袖而去，要么耐心倾听，当然浪费时间白跑一趟是一定的。

   幸福来得快也去得快

    经过网申、初试、笔试、面试等重重环节后，终于收到了企业的电话，告知已被录用，感到成功的喜悦同时当然也憧憬美好的职业前程。

    等到报道那天，公司人事部翻来覆去找不到相应的入职信息，经仔细并反复核对后才发现原来是通知错了对象。拿着公司赔偿的500元损失费，真是饱受打击，空欢喜一场，也只好感叹“造物弄人”。

   “路道粗”才是硬道理！

   “你家里有什么亲属在工商局工作吗？”“银行方面，你有什么资源可以比较容易贷款吗？”碰到这样的面试的问题，就知道面试的重点是什么了。其他诸如学历、经验和特长什么，统统是幌子，答得好也没什么用，答不出也不要紧。更绝的是，一家企业的某部门经理发现候选人的父亲在教育局担任要职，暗示候选人帮助她入某所重点学校，果然学校搞掂不久，入职通知书也到了……

    面试乎，临时兼职乎？

    接到企业的电话“我们对你的情况和面试表现还比较满意，但是为了更进一步的了解你是否适合这个职位，我们需要你在这个岗位试做一天。”怎么办？这样的要求当然不能拒绝。于是临时上岗，上司和同事还真不客气，什么活都吩咐做，小到传真复印，大到会议记录，对外联系，连轴转。下班前30分钟，被经理叫到会议室，通知面试合格。但是这场面试把候选人吓坏了，想想要经过这样的“磨练”考核，才能被录用，这家公司和公司员工也太厉害，正式入职工作后，还不知道有多大的“挑战”在后面等着。所以，婉言谢绝再找工作吧。

   被下属面试的滋味

    参加某家公司招聘高级部门总经理的面试，面试官的自我介绍吓人一跳，竟然是未来的下属。面试官一脸的严肃，“请简单介绍一下自己”“你的老板是怎么评价你的”.问题是没错，事先也做了准备，可一个下属面试未来的上司，这感觉无论如何也调整不过来。接下来的问题更难应付 “你的薪金期望是多少？” “你最快什么时候可以上班？”谁招谁啊，真承蒙下属“垂青”，进入公司,这上下级怎么相处啊，这样的公司不进也罢。

    培训机构的面试幌子

    周围好多同学同时收到了一家培训机构的面试通知。到了企业才发现，其实根本不是面试。在表格里填写下基本情况后，企业员工开始耐心和每个候选人认真“闲聊”。聊的主要内容就是公司提供的培训课程包括什么，如果成为企业的学员，就可以帮助候选人提供能力，找到好工作。到企业来上班？请先成为我们的学员吧。

   找好人才的难度

    一位部门主管找个助理已经三个月了，还是不能如愿。情急之下，不免抱怨“人才难觅”。帮她推荐了几个，还是无一令她满意。深入了解她的需求才发现，除了需要具备工作所要的经验和能力外，该主管还擅长“相面”。“这个人英语还不错，穿着也尚可。就是这个脸上这颗痣长得位置不对。”“这个学历也高，口才也好。就是脸色不好，不吉利。 ”估计一时半会还是找不到，您慢慢找吧.

物价通涨，你的薪资涨不涨？

    今年5月，白条猪平均批发价格比去年同期增长了109%；7月，占据我国大部分市场的中低价方便面价格整体上调；8月，国家统计局公布2007年7月份全国居民消费价格同比上涨5.6%，城市上涨5.3%。面对物价飞涨，不少公司员工开始抱怨自己的薪资增长幅度赶不上物价上涨速度，而怎样调整薪资已经成了放在公司和员工面前的亟待解决的问题。

     面对越来越高涨的加薪呼声，前程无忧（www.51job.com）就“近期物价上涨对企业薪酬政策的影响”这一话题，对96家公司和3310名个人进行了调查。调查显示，企业和个人对薪资调整这一问题存在较大的差异。

物价上涨影响生活质量

    在3310名受访的个人中，有3199人认为物价上涨对他们的日常生活产生了影响，其中有50.20%的受访者认为影响很大，所占比例最高。

    民以食为天，但食品价格上涨却是近来物价上涨最明显的表象之一。继猪肉价格出现了持续上涨的现象之后，食用油、肉食品、奶粉等价格均出现了不同程度的上涨，这不得不让老百姓拿起算盘，划算起这雷打不动的一日三餐的支出问题。“就拿去饭店吃饭来说吧，”在一家外企工作的小林抱怨说，“有些店家打着原料涨价的旗子硬是把菜价往上提了不少，而又有一些餐馆为了拉拢顾客，菜价虽然没有明显上调，菜量却明显减少，实际上也是一种变相涨价。”

薪资不涨  不满积聚在心头

    物价上涨的现象逐渐渗透，物价上涨的流言铺天盖地。而人们对于这个现象的反应也是千差万别。在针对“你对于物价上涨及其他相关新闻的反应”的问题上，抱怨物价上涨而工资不长的还是占了重头，2900人颇有怨言，占了整体的87.59%。毕竟在老百姓看来，花出去的钱多了，这是明摆着的事。

    但是，采取行动要求加薪的人数却远低于仅使口舌抱怨的人数，在受访者中，只有270名员工表示自己要求过加薪，仅占8.15%，但这个比例却大于没有任何反反应的人数，后者只占4.23%，约有140人。在一家国企工作了三年的小尤说：“现在连买根香肠都要多花5毛钱，去哪里买东西都贵,钱越来越不够用了，再这么下去，估计连自己都养不起了。”另一位国企职员小郑也抱怨说：“物价涨、房价涨，现在一个月的工资还不够买上海房子的一个平方的。不加薪，我吃啥？住哪？”

但从公司角度来看，在96家受访公司中，有51家表示他们的员工对于物价上涨而工资不涨有过怨言，约占53%，但有员工主动表示要加薪的公司仅有29家，约占30%。当然，也有16家公司表示，他们的员工没有任何怨言，这一比例仅占17%。

近半数员工打算跳槽

员工策略：

    当被问及“如果今年你的加薪幅度小于物价上涨，你会怎么办”时，有1608名受访者表示会选择跳槽，这一回答占了最高比例的48.55%。但有激进针对的，就有安于现状的。有1008名受访者表示如果加薪幅度小于物价上涨，他们也只能无奈接受了。在一家500强企业工作的夏琳说：“虽然跳槽是主动帮自己加薪的一个方法，但是天下乌鸦一般黑，在哪儿都一样。所以暂不考虑跳槽，即使跳，也要先充电才行。”当然，还有20.98%的人依旧会锲而不舍的继续要求领导加薪。

公司策略：

    员工有行动，公司方面自然也不能闲着。虽然在受访公司中只有31家表示已经针对物价上涨问题与HR进行沟通，但这毕竟是双方互相调协的一大进步。因为在公司角度看来，物价上涨不是加薪的主要原因，而企业的盈利状况和员工的业绩表现才是他们考虑的因素。

工资涨幅难以和物价挂钩

    在受访的员工中，有1498名表示他们公司平均每年的涨薪幅度没有固定，这个比例占了45.20%。其次是涨幅在5%以下的，占27.82%，以及涨幅在5%-10%之间的，占了33.66%。而涨幅大于10%的，仅占4.28%。现实总是与期望有所出入的，这就使得现实有了其一定的残酷性。有37家受访公司表示，针对今年物价飞涨的现状，他们今年的薪资调整还会跟往年的调薪幅度相近，并不会因为今年的特殊性而增加工资涨幅。而有28%的公司表示他们会给部分员工加薪，但不会普调。有喜也有悲。在14%的受访公司承诺会给员工有比价大幅的工资调整计划的同时，也有17%的公司表示暂无加薪计划，和3%的公司表示没有调薪惯例。

    因为在45%的受访公司看来，今年调薪幅度的范围应该和业内平均薪资增长一致，仅有23%的公司认为应和物价上涨幅度持平。但恰恰相反的是，有1436名受访者表示，调薪幅度应该和物价上涨水平保持一致，此占了最高比例。当然，企业的增长效益和业内工资平均增长这两个因素也是需要考虑的。

除了加薪，还能做什么

    无可否认，物价上涨确实对员工的心理状态产生了直接的影响。而针对薪资上涨的讨论也轰轰烈烈，未见停息。当然，薪资上涨确实是弱化物价上涨所产生的不利影响的一项有效举措，但是，是否还有其他方法来安抚员工已经被激起的烦躁不安的心理情绪呢？

公司策略：

    在所有受访公司中，有92家表示，实施更全面的福利策略是弱化员工不安情绪的有效方法之一，这个比例达到了96%。除此之外，提供更全面的培训计划也占到了33%，而有26%的公司也表示更有效的团队建设也非常重要。

在某港资公司深圳办事处工作的王铮表示，加薪是消除心理不安的最为立竿见影的方法，但是我们也不能仅把目光局限在这几百元的涨薪幅度上，如果公司能提供更多更好的福利，并能给予一个更能让自我发挥和发展的空间，我觉得也是很值的。

员工策略：

     李先生是某公司的白领，最近他将午餐改到了写字楼附近的一所高校食堂用餐。那里背着公文包的上班族为数还真不少。
    “还是在学校食堂吃好，又便宜、又卫生。”李先生告诉记者，学校食堂普通的两荤两素的售价一般在６元至８元之间，一荤一素和面食点心的价格一般能控制在５元左右。“虽然在大学食堂吃饭需要排队，但与十几、二十几元的商务套餐，学校食堂的价格的确是便宜了不少。现在，每个月午饭就节约掉一半的开销。”

  前程无忧“实习2008”全国大学生实习项目于2007年9月15日正式启动。前程无忧联合全国100多家企业，向包括北京、上海、广州、大连、杭州、南京、武汉、西安、成都、重庆、济南和哈尔滨等12个城市的在校大学生提供1600多个实习职位，以及7天上海职场训练营的机会。这是目前国内规模最大的一次大学生实习活动，预计活动将吸引数十万大学生参与。前程无忧《2007大学生暑期实习调查报告》同时发布。

2006年前程无忧举办了第一届职场训练营活动，吸引了全国8个城市2000多名大学生参与，最后选出16名大学生进入职场训练营。今年前程无忧不仅扩大规模，更增加了企业实习这一重量级内容，期望提供中国大学生更实际、更真实的职业体验。

 “实习2008”活动从2007年9月15日开始，在12个城市40多所大学里接受大学生在www.51job.com和现场的报名，Chinaren.com提供全程独家支持。搜狐、巴斯夫、阿里巴巴、宜家家居、趋势科技和前程无忧等百家用人企业将对报名大学生进行选拔和面试，为包括营销策划、客户服务、人力资源、财务和软件开发等1600多个实习职位挑选适合的人才，7天的职场训练营会进一步提升大学生的职业体验，开阔职场视野。即使不能最终获得实习机会或者进入训练营，前程无忧设置的一系列选拔环节和测试内容，也会令大学生受益，增进大学生对企业和就业市场的了解。目前，参与企业还在继续增加中。

“实习2008”活动所有的费用支出全部由前程无忧承担。前程无忧总裁甄荣辉说：“100多家企业、1600多个实习职位，面对一年600万大学毕业生实在是杯水车薪。但是即便如此，这也是目前为止国内参与企业和岗位最多、覆盖区域最广的一次大学生实习活动。从1998年开始，前程无忧客户的人才需求保持年均30%的速度增长，目前日均有效职位达到80万个。我们看到企业需要大量优秀大学生去推动营销，研发产品，拓展市场和开展客户服务，我们也看到大学生在必备技能和职业素养上和企业需求有较大差距。”

此间发布的前程无忧《2007大学生暑期实习调查报告》显示，大学生正在成为兼职市场的首选劳动力，但是针对性的兼职机会并不多。相对技能的不足，大学生更缺少必要的职业态度，大学生必须在越来越多简单、低技术含量、重复劳动的兼职实习工作中，学习如何从中提高能力和职业素养，以获得竞争优势。而大学生供需之间的巨大矛盾，也将造成企业用于大学生培训和管理的成本大幅增加。

甄荣辉说：“提高中国大学生的就业将是一项长期的努力，但是即使微小的进步也将产生巨大的影响。作为中国最具影响力的人力资源服务企业，前程无忧有能力、也有义务帮助中国大学生职业起步。帮助大学生实习就业，就是在帮助企业寻找合适人才，就是在帮助前程无忧自己，也是在帮助中国经济的发展，意义重大。我们感谢这一百多家的企业积极参与，并希望有更多企业的加入。”

截止2007年8月1日17点，前程无忧已拥有注册用户超过2000万人，注册简历1350万，每天提供有效空缺职位80万个以上，日均浏览网页量高达3500万人次。另据iResearch艾瑞市场咨询最新推出的网民连续用户行为研究系统iUserTracker的数据显示，2007年6月中国各大网络招聘类网络媒体的用户有效浏览时间对比分析，前程无忧最高，月度总有效浏览时间达到320.8万小时，是第二名的2.36倍，地方性招聘门户用户有效浏览时间较短都在50万小时以下。

艾瑞分析认为，中国网络招聘以前程无忧为代表的全国综合类网站用户粘性仍然是最高的，目前前程无忧类的在全国综合网络媒体中的领先地位短期内还很难改变，随着网络求职人群的不断膨胀，以及求职招聘成功率的不断提高，未来网络招聘的市场发展空间将更广阔。

    工作不好找，找工作总是充满艰苦和辛酸，可是招人也很难，找到一个合适的人选通常意味着十几场的面试和评估。最近我们市场部同事收集了一些有趣并且正变的多见的求职面试现象，放在这里供大家一“品”，如果你有更离奇有趣的故事，欢迎你讲出来。

1． 不知道面试什么工作

 “不好意思，我申请的是什么工作？”“我投的简历太多了，投的什么职位自己也忘了”，面试官还没有开口，面试者面露惭愧之色问道。或者，面试进行到一半，面试者问“这个是市场助理的职位，不是人事助理啊？”

2． 面试时间谁说了算

定好了面试时间，到点却不见来面试的人，打电话过去没人接。以为他放弃了这个机会，两三天后，他又来电话了要求再约时间面试。问其第一次为什么没来，理由几乎一致“身体不舒服”“家里有事”。现在技术进步了，按理装个摄像头，做个时髦的视频面试也行。可企业会想，你多大的谱呀，值得这样迁就你。再说真招你进企业上班，你天天不得到这地方来吗？就这样的态度和言而无信，谁敢用你。

3． 朋友或者家长陪着

在前台一边等着面试官，一边和朋友（多数是恋人）聊天，状态很轻松。面试时多次看手表，好像比较赶时间。 家长来帮腔的则更厉害“我们家小孩很老实，不大会讲话，可是他很努力……”。 有些家长更绝，在面试后打电话给面试官“xx经理，我们想请你吃个饭，表表心意。其实我们孩子很适合的……”

4.  权威的话痨

超强的口才和深刻的见地，外加急于表达，常常抢着面试官的话头，滔滔不绝而难以刹车。表达观点时态度恳切，措辞相当老道。“我个人认为……”“我的意见是……”“你们现在的最大问题是……”，话题内容涉及企业策略、品牌和社会形象，不时对应聘的企业提出一些“中肯”批评意见，甚至认真地和面试官进行争执， 显示出自己的超过一般的“能力”。

5.  高级人才和低职位

公司贴出招聘“助理”“专员”等广告，却吸引一大批“高级经理”“总监”，甚至是“CEO”。面试这些高级人才时才发现，他们实际和这些职位的需求蛮匹配，只是他们原来的身份太高，常让人不敢聘用。比如在英国留学两年，应聘“行政助理”；再比如一家网站总共两三人，创业者自封CEO并不过分，可是带着CEO的身份来找工作，应聘的职位又是“marketing specialist”，哪个部门经理敢用呢？

6. 三请四请，不急着就位

公司发出了offer, 撤下招聘广告，就等着新人上班，可是应聘者不急了。先是说原来公司一些事情还没有了，需要更多时间处理，再是说干脆等长假以后再入职，最后说他还没有考虑清楚，再给他点时间考虑。只苦了企业人事和直属经理，原指望新人就位，马上开展工作，只得重新一轮招聘。

7．个人风采展示

一上来，阵势就很惊人，面试带着笔记本电脑。然后请面试官欣赏。内容大多为艺术照和写真集，或者来段才艺表演，才艺和工作内容不挨着。看的人除了感叹，也实在没有话好讲。面试结束，他最后还赠送面试官一张光碟，请对方“收藏”。

8．一身名牌

都说现在的年轻人不缺钱，这是真的，生活条件绝对不差。参加面试者拎着奢侈品包包。从头到角都是让人一看就令人仰望的知名品牌，特别是那些人尽皆知的logo图案，如果是来应聘不怎么高级的职位或者不怎么知名的企业，这样的行头让面试官都觉得自惭形秽，这样的被面试者被录用才怪呢。

9．对面试官了如指掌

这样的故事常发生在面试之后。面试官接到面试者的电话“我多方打听才知道你是我的校友” “我在xx媒体上看到采访你的文章”，更离谱的是“我听说你住在xx地方，我们是邻居”等等，目的当然是套近乎，拍马屁，但是不熟的情况下，这样的近乎让人感觉太不安全。一位人事经理给我讲了更绝的。被面试者一开口就是“你刚从新加坡旅游回来吧？”，人事经理一听马上一个激灵“你怎么知道”“我刚才听你们同事说的”。

10．请直试我的眼睛告诉给我失败的理由

通常面试的结果要在一两周后见分晓，如果没有回音基本就是没戏了。但是现在的面试者越来越勇猛 “我很合适这个职位”“我的特长是……”如果面试官直接告诉他不被接受，那么很可能陷入无尽的追问中“我觉得你对我不公平”“我是个很优秀的人”“我周围的人都很喜欢我”。 我们一位人事经理说，有个应聘者在知道自己很可能不能进入下一轮面试时，竟然要求人事经理“看着我的眼睛，告诉我失败的理由”。 

这些现状使我们的招聘面试不乏喜剧效果，偶尔遇之挺有乐趣，但是如果这种现象越来越多，那么对企业招聘来说，实在是一件劳力劳神的痛苦事了。

    人才市场有个规律“金三银十”，意思是每年的三月份是企业招人、人才跳槽的最高峰，第二个高峰是十月份。但是对从事网络招聘服务的企业而言，市场似乎没有淡季，永远热闹。从2004年前程无忧（NASQAQ: JOBS）在美国纳斯达克上市起，Monster、Recruit、Seek……资本的追逐让人们对这个行业的未来生出无限美好遐想。但是，至今，你叫得出名字、号称服务全国的服务商中，赢利的只有前程无忧一家。而中国第一家招聘网站（中国人才盟网）诞生于1997年，距今正好十年，这家网站已经销声匿迹。

多媒介共存还是网络独大？

    时下对招聘服务行业的分析，不少人爱拿网络招聘和报纸招聘说事，什么报纸招聘不行了，增长只10%，网络招聘增长40%，更有甚者说“网络招聘已经代替传统招聘成为最主流的招聘方式”。果真如此吗？ 2006前程无忧报纸广告收入3.9亿元人民币，网络招聘服务收入2.2亿元，实现净利1亿元。当年全国网络招聘服务收入约7亿元，而最新的《2006年中国广告业统计数据报告》说，去年报纸广告经营额为312.6亿元，其中招聘广告占10%。事实上，即使在网络招聘发源地的美国，网络招聘也没有达到垄断甚至领先的地位。美国Classified Intelligence统计显示，2005年美国出版物招聘广告收入规模达到51.0亿美元，比2004年增长8%-9%，网上招聘广告收入规模达到17.5亿美元，增长率超过20%。

    报纸被网络取代？恰恰相反。不同地域、不同层次的人群获取招聘信息和对信息作出反应的渠道不同，注定报纸+网站+其他媒介的招聘服务模式还将长期存在。正如美国时代周刊在《报纸不死》一文中所说“很多人都预测报纸将在互联网的冲击下走向消亡，但事实上，它们依然强大、利润丰厚、且受公众欢迎。仍有85%的美国成年人每周阅读一份报纸，或者浏览一次报纸的网站。”2006年11月，Google和雅虎分别和美国七大报业集团和50多份报纸达成广告合作协议，2007年2月美国招聘网站monster宣布与纽约时报建立战略联盟关系。每年报纸广告营收是互联网广告营收的三倍，这正是Google、雅虎和Monster等网络公司致力于同报纸发行商建立合作伙伴关系的主要原因。

    根据世界报业协会的数据，中国是全球报纸销量最多的国家。在中国，报纸对招聘效果有着重大的影响。与此同时，在人才市场兴旺的大背景下，猎头、校园招聘和招聘会的招聘媒介也发展蓬勃，丝毫没有颓势。事实上，网络招聘十年来最大的成就，不是从现成的招聘服务市场中分一杯羹，而是扩大了整个行业的规模，促进了不同招聘媒介的细分和相互协作。

    在求职端，随着上班族活动区域扩大，方便携带、随时阅读的报纸不可或缺，网络把报纸上基于一地的招聘信息全国化，资深的职业人士透过网络了解猎头搜猎方向和人才行情，毕业生们借助网络了解校园招聘会的时间地点等。在企业端，雇主利用报纸、网络、猎头和招聘会等不同媒介锁定不同的目标人群，招募人才的同时也蕴涵了形象渗透、品牌提示的努力。这就就好比网上交易的兴旺，同时给实体店带来生意。聪明的经营者通过店铺和网络等扩大影响，多种渠道实现销售。当然在增长上，几十年成熟的店铺模式不如年轻的网络模式耀眼，但是明眼人一看就知道这是共赢， 而非彼此削弱。

招聘服务，效果是金

    购买招聘服务的目标是招聘效果。区域经济发展的差异，求职人群年龄、习惯等的差异，注定在中国一部分求职人群逐渐习惯到网上寻找招聘信息，而在另一些人更愿意在报纸或人才交流会上寻找机会。即使在同一公司，不同的职能性质和技能要求，也使得人才招聘需要通过不同的媒介完成，多条腿走路。一位HR在博客中写道“针对不同的招聘职位,我们要选择不同的招聘渠道。为一个职位选择合适的招聘渠道，是直接影响到招聘效果好坏的关键。例如：一家国属大型医院招聘一名具有10年以上主任医师经验的专科大夫,这样的职位较适用于报纸招聘或直接定向挖人。因为这些人年龄多数在40岁以上、经验丰富且在业内威望较高、平时工作繁忙、没有上网习惯，但因为医院大都订报,所以报纸招聘的效果要优于网络招聘和招聘会。”

    注重效果的企业人事清楚意识到了不同媒介的不同应用，但是在资本的作用下，网络招聘的浮躁和泡沫在扩大。一方面网络招聘服务商花费上亿元在电视、地铁、公交和写字楼等打广告，虚夸网络招聘的“强大能量”， 或者拿一些不切实际，难成气候的产品吸引眼球，把可能的趋势当成事实宣扬。

    另一方面各招聘服务网站之间差异的并不明显，求职者为尽快找到工作，展转在不同的招聘网站，企业为招人在不同网站发布同样的招聘信息，招聘两端对单个网站的依赖并不高。可以预见，今年随着智联招聘等一批获得投资的同行在市场重金投入，竞争将更加激励，而整个行业的服务继续价格下跌将是不争事实。

    企业巨资进行广告宣传，甚至为做大不急于赚钱，这本无可厚非，竞争的存在也有利于市场的发展。但是相对于市场的鼓噪，企业和求职者更需要服务商们有务实的态度和解决问题的能力，提高招聘效果。比如网上信息膨胀带来的接受、分类、搜索的困难，电子简历随意投递带来的命中率的下降，招聘信息合法性、真实性的监控，求职者身份的识别验收等问题，都是网络招聘服务进一步发展和盈利所面临的迫切问题。

招聘只是前戏

    国内的招聘服务都是只向用人企业收费的单边收入形式，招聘服务面向的是企业人事。21世纪最贵的是人才，招聘是企业人事的工作，招到合适员工不容易，但更挑战是的留住优秀员工，通过各种激励手段，促进员工为企业创造更大价值。

    综观今天的职场，“招人难”“求职难”的最根本难点在于企业的人才需求和求职者知识技能上的结构性矛盾，其次才是企业搜才范围和信息透明度的问题。所以企业人事的工作还包括培训、绩效管理和薪酬管理等，它们和招聘密不可分，并对招聘影响重大。2006年中国企业用于员工培训的资金就超过400亿元。不固守网络，不固守招聘，向同一客户提供多种产品和服务，满足不同的人力资源管理需求才是真正明智、长远的获利之道。

    搜索引擎是目前网络经营的热点. 前程无忧（NASDAQ: JOBS）今天现在推出全新的“51job 多关键字搜索帮助”系统，率先向求职者提供不受限制、自定义、灵活精准的职位搜索工具，显示出未来求职搜索领域的主流趋势。

  “51job多关键字搜索”向网上求职者提供了一个类似Google、Baidu的搜索界面，求职者可以根据个人的求职意向随意组合，自由填写一个或者多个关键字。关键字设定越多，搜索的结果越精准。比如在www.51job.com搜索“软件工程师”，结果显示大于一万条相关信息，当关键字设为“软件工程师，上海”，结果显示为3916条符合要求，关键字设为“软件工程师，上海，Java”，搜索结果有1009条，当关键字为“软件工程师，上海，Java，互联网”时，结果显示有19条符合求职者搜索要求。

   “51job多关键字搜索”提供了求职者一种耳目一新、令人惊喜的求职搜索体验。传统的求职搜索器也许并没有让人在搜索“软件工程师”时感觉不便，但是在搜索“CEO” “董事会秘书”“业务发展经理”“心理咨询师”等，新搜索器的优势非常突出。今天的职业分类日趋复杂和模糊，设定选项的搜索常常因为分类不准或者无法分类，导致求职者花费大量时间在信息搜索上，但结果并不令人满意。

    新搜索系统简单易用，将是未来几年求职搜索的主流。求职者一旦用上它，就很难再回到传统的求职搜索工具，新系统也会促使企业愿意把更多的招聘信息放在互联网上。前程无忧CEO甄荣辉说。

  这一看似非常简单的搜索系统开发过程并不容易，前程无忧花了两年时间才得以成功，其他一些大型工作网站也在研发类似技术。难点有两个。首先是求职者习惯的调查研究，中国求职者的关键字搜索习惯和国外有很大差别，其次由于每天拥有大量在线职位信息和个人用户，搜索速度和用户体验很关键。前程无忧日均保持80万个有效职位，每天页面浏览达到3500万人次。“多关键字搜索”对前程无忧这样的信息量巨大的工作网站意义重大。因为面对上千条的搜索结果，求职者往往无从下手。现在通过设定多关键字，以及“列表”和“明细”两种结果显示方式，求职者可以很快发现和识别目标。

    网络招聘行业的竞争日趋激烈, 市场的鼓噪推广当然重要，改进用户体验，提高求职和招聘效果更重要。比如网上信息膨胀带来的接受、分类、搜索的困难，电子简历随意投递带来的命中率的下降，招聘信息合法性、真实性的监控，求职者身份的识别验收等问题……。解决这些问题网络招聘才能健康持续的发展，也只有解决这些问题网络招聘才能有更大的市场份额。

我们今天发布2007年第一季度财务业绩。截止3月31日程无忧第一季度实现营业收入人民币2.005亿元（约合2600万美元），同比增长16.2%，净利润为人民币3220万元（约合420万美元），同比增长21.3%，超出了分析师的预期。随后在纳斯达克盘后交易中涨了近10%，涨至19.00美元。

由于春节后，招聘服务的需求异常火爆，我们3月15日曾调高对今年一季度的收入预期。今天发布的财报显示，前程无忧的收入在更新后的预期范围内，而摊薄每股普通股完全摊薄收益为人民币0.75元(每股美国存托凭证收益0.19美元)，超过公司更新后预期的人民币0.58元到0.68元。我想着再次显示我们作为低调、务实的服务商的盈利能力。

前程无忧第一季度报纸广告收入为人民币1.136亿元(约合1470万美元)，比去年同期的人民币1.067亿元增长6.5%，网络招聘服务收入为人民币6160万元(约合800万美元)，比去年同期的人民币4850万元增长26.9%，共有48070名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务，比去年同期的38047名增长26.3%。前程无忧一季度收入的另一亮点是，企业培训和人事外包等其他人力资源服务创造的营业收为人民币2150万元(约合280万美元)，比去年同期的人民币1230万元增长74.6%。

从1998年第一份《前程招聘专版》诞生，前程无忧在中国人力资源服务市场经营8年。无论是报纸招聘广告还是网络招聘服务，前程无忧都是后来者。但是凭借报纸+网站+其他媒介的服务模式，前程无忧超越了前行者，并分别在网络招聘和出版物招聘广告等市场保持领先。前程无忧经历了市场的各种起伏，并将继续面临许多新的市场进入者和获得投资的现有竞争者。我们将继续坚持原有的商业模式，扩大市场的领先地位，并努力提高赢利能力.

中国的招聘市场还未成熟，报纸、网站、猎头和招聘会都有各自的发展空间，谁也很难被替代。在中国不同地域、不同层次的人群获取招聘信息和对信息作出反应的渠道不同，在客户需求和招聘效果导向下，报纸+网站+其他媒介的招聘的模式仍有很强的针对性。比如去年11月，美国Google和雅虎分别和上百家报纸，以及初月美国招聘网站Monster与纽约时报建立战略联盟关系，在网络的推动下，媒介之间的细分和协作将促成不同媒体的发展机会，从事多媒体的经营者将有着更大的利益和竞争优势。

CEO的薪酬结构
   欧美国公司CEO的报酬可分为三部分：基本工资、福利和奖金和企业股票认股权。 CEO是基本工资一般在10~100万美元。过去10年来，CEO的基本工资在总报酬中所占的比例愈来愈低， 1965年为64%，1999年下降到12‰；公司业绩或者个人业绩达到公司年度目标，CEO就可以得到奖金，但CEO的奖金通常占其总报酬的比重2%左右。此外，CEO还可获得企业提供的体检、免费旅游、专用交通工具以及高级俱乐部会员资格等福利。 
    更多的，CEO的收入超过70%来自以股票期权为主的认股权。CEO往往以低于市价的价格购买或得到赠送公司股票。如果公司经营得好，股价一路飙升，CEO便能大赚一笔。比如。史蒂夫．乔布斯1998 年和 1999 年的工资都只有 1 美元，但苹果公司给予他 2,000 万股公司股票的认股权价值8.72 亿美元。甲骨文公司的首席执行官艾里森不从公司支取没有薪水，但将手中2300万股股票认股权出售后，获利7.06亿美元。
世通、施乐等事件发生后，美国上下对CEO的薪酬一片指责的理由就是，正是CEO拥有的上百万的认股权，才导致幕后交易和虚报利润的行为层出不穷，财务公司为了取悦CEO和保住CEO的利益，不惜进行财务欺诈，牺牲企业员工和大部分中小投资者的利益。

合理设置，认股权仍是一个比较好的激励措施
   首先，尽管认股权使CEO的收入“虚火”过旺，但是还没发现比之更好的手段激励CEO对企业尽心贡献。福布斯的年薪排行榜中不少CEO年薪总额中包括了大量的股票期权，得等到2004年才能执行。这意味着他们所领年薪中有一部分只是潜在的工资，如果自己所领导的公司业务表现不佳，等到他2004年执行自己的股票期权时，他的这部分薪水可能就会大打折扣甚至为零。
   问题是认股权的价值占企业股票市值的比例多少是合理的？一种是像巴菲特、李嘉诚这样同时拥有企业的所有权和管理权，尽管两人支取的薪酬很低，但是经营的是自己公司，所以企业的价值基本就是自己的利益，自然关切公司的经营。另一种是只拥有企业的管理权，比如史蒂夫．乔布斯等，我认为其年收入占公司市值的1‰~1%的比例较为合适。目前欧美针对CEO近乎失控的收入已采取了一些限制措施。比如，将CEO的认股权价值归入企业的营运成本。据说如把前几年微软给予高管的认股权记入企业成本，微软的利润将减少40%，他们的认股权的市价就会大幅缩水。
   需要说明的是，尽管CEO的高收入招致声讨，但是CEO的价值不能与企业市值完全挂钩。比如处于高速增长的企业，CEO未必十分努力业绩便十分骄人，而费力把企业带出低谷的CEO所在企业的财务报表很可能不尽人意，那该如何判断CEO的收入高低呢？。
   其次，改革企业董事会成员组成比减少认股权更有效。现在的董事会成员几乎清一色是企业高管，不少成员是由CEO提名认可，很难代表所有股东和员工意志。一些企业如IBM的股东十分分散，董事会成员的代表性很低，所以提高董事会的公正性和集体利益更关键。
   第三，欧美企业CEO的任期太短，平均不足5年，促使CEO专注短期目标，也限制了CEO的才能发挥。贝恩国际管理咨询公司的薪资由70%的今年业绩和30%去年业绩，去年业绩又隐含了前年的业绩，员工自然关注自己的长远表现。

   他是前程无忧的创始人，第一号员工，高级副总裁凤雷（Michael），由于个人原因，要离开他现有的职位，但会继续担任我们的“战略顾问”。作为公司的创始员工之一，Michael见证并领导了前程无忧从最初10多名员工在北京东花市小学的大礼堂里创业，发展到目前在全国拥有26个分公司，3000多名员工，年收入7个亿的行业之首的全部过程。

   Michael于1997年创办前程无忧的前身 – 润安信息顾问有限公司，然后在1998年，转型进入招聘的领域。他最早负责北京的业务，然后集中精力扩展我们的《前程招聘专版》。在2000年时，带同他新买的奥迪轿车，移居广东，启动我们广州和深圳的业务。其后，继续开拓前程大部分的一线城市，包括武汉、西安、杭州、成都、等等。这些城市的发展，今天的成绩主要归功于Michael。特别是广东，在我们最艰苦的时候，Michael带领队伍，克服各种艰难，最终使前程无忧在广州和深圳的市场占据领先，走上今天的良性循环。所有和Michael合作过的人，都感受到他的魅力，他的投入和努力。他是我们每个人的榜样！感谢michael, 也祝福Michael！

   前程无忧只有短短的八年发展史，但是我们创造了很多的第一：第一个集合多种媒体的商业模式，第一个美国上市的人力资源服务公司，第一连续四年盈利的人力资源服务公司。…所有这一切都离不开像michael这样聪明能干，能和公司一起同甘共苦的员工。一样感谢这些员工，并相信前程无忧一定会在将来不断攀登新的高峰，创造新的奇迹。

最近有不少媒体朋友打电话给我，因为有对手在报上说超越了所有同行，成为中国第一的招聘网站，问我的态度和看法? 我当时的第一个反应就是笑，又一个讲自己是第一的故事。

为什么有那么多人要把自己描绘成“第一”才能做生意呢？中国的《广告法》不是有规定，广告宣传中应禁止使用国家级、最高级、最佳等用语吗？我们的许多客户比如微软、宝洁和可口可乐，它们在中国和全球的市场保持领先，有谁是扛着第一的招牌去打市场，占领市场呢？

2006年中国的人才服务行业发生了很多事，有很多海外资金进入，日本的Recruit集团就购买了前程无忧的股票，那是一个规模和收益都超过monster的同行。我也在2006年下半年在股市上又买了前程无忧的股票。另外出现不少标榜为第二代网络新锐的web2.0特征的工作，号称要颠覆“传统”的招聘网站。……

但是我感觉2006年和2005、2004甚至更早的时间没有实质的不同，我总是说“前程无忧不是中国第一个招聘网站”，我们的身边从不缺对手，前程无忧就是在这样的环境下发展成现在3000个员工，全国26个分支机构，中国唯一一个在美国上市的从事人力资源服务的公司。从这个角度，我们应该感谢对手，良性的竞争不仅会让用户受益，也会推动竞争者不断提高。

但是上市也有让我感到困惑和无奈的地方。上市是对企业实力和信誉度的认可，但是也使我们处在明处，对手处于暗处。它不必对所披露的信息负责，它可以说它“你说现在是招聘的低峰期，可是我的业务增长了200%”，当然它不会也不用说它的收入是多少。

再比如说网站流量，有pageview和reach两个统计角度。pageview显示的是用户在一家网站翻看其网页的数量，reach代表一台电脑24小时内显示过某一网站的页面，它与网站浏览页面数量和浏览时间无关。通常情况reach 和pageview应该一致，reach高pageview就高，但是两者完全不平衡时，哪一个数据更真实？当然是pageview，因为跳出一个弹窗，马上关掉，是一个reach, 花20分钟在一个网站看15个工作信息的页面也是一个reach，可是pageview 前者是1，后者是15。影响reach的方法很多，刚才说的弹窗广告，或者通过插件等手法增加无实际意义reach数量的手法也很常见。

花钱做弹窗或者安装插件缺却不能实际提高pageview，为什么还要做，当然为了给人流量高的感觉，最后干脆借此说自己是“全国第一”。这样就出现笑话了，一个“中国最大”“第一”的网站，说自己提供几十万职位信息的网站，一个reach量甚至超过美国monster的网站，3个月里平均每个用户浏览的页面只有3个，试想求职者从进入工作网站、搜索职位到浏览一条职位信息就需要3个页面，那求职者如何申请职位和投递简历呢？

因为reach第一，又拿了几个奖，于是开始有了“资本”，就说自己“甩开对手，绝对领先”，在不同场合反复高调自己“第一”，反正“确有数据”为例，增长了100%或者几倍，也不需要负什么责任。

这么说来，这看起来是只一个行业里，两家企业争“第一”的事。可是这真的是行业自己玩的热闹吗？当一家企业试图通过“谎言说千遍就会成真”手法，真的导致用人企业和求职者无法判断市场真假的时候，导致行业内企业“虚火”成风，导致从事人力资源服务的人都无信用可言的时候，谁又能真正从中获利？从这个角度上，我祝愿我的同行、对手们能早一点上市，这样至少保证大家都必须在阳光下玩游戏，对企业和求职者有个负责任的披露和交代。

我把我给福布斯说的话作为这篇文章的结尾。无论哪一个评比、榜单，都不如收入、赢利能力和商业规模等相对更能体现一个企业的市场领导地位。前程无忧成立至今仅八年，面对了也促进了一个逐渐成熟、发达的市场和蓬勃的需求，前程无忧相信“第一”不是说出来的，而是通过务实的态度、优质的产品和精深的服务，一步步赢得客户的信赖和市场的认可。前程无忧愿意继续和同行一起努力，推动中国人才市场的健康、快速的发展，而不是靠一些空洞的数字涂饰虚假的领先和增长。