卢川 人力资源博客

关于绩效考核的观念：

□ 引导其实比惩罚更有效，也更符合绩效管理的最终目的：企业成长和员工个人成长兼收，但现状是很多公司把考核与个人利益对立起来。

□ HR要主动去了解业务特点和现状，不能管理与业务两张皮，导致鸡同鸭讲。要让业务干部成为绩效管理的主导。

□  如果考核就是为了扣钱、处罚，只会引起恶性循环：大家用心在“如何规避责任”而不是“如何达成当前目标”，必然导致相互推诿和效率低下，当结果恶化时进一步引起大家的自保行为。

□  如果能力差，考核并不能帮助员工改善绩效，考核只是一个结果

□  只要有考核，就不可能有一团和气

□  绩效管理不是一开始就有成效，关键是持续改进

关于绩效考核的指标：

□  指标最重要功能是为了指出和引导工作重点和焦点，不是为了考核

□  公司阶段性目标是什么，或者公司主导什么，就考核什么。

□  指标设计时，一定要考虑对公司目标有直接影响，要不断地对现有的指标库进行提炼，抓住本质，

很多人往往在讲事情的结果时把“执行力”放在了首位，认为是能力问题，是方法问题，似乎只要是正确的事、正确的方法就好了。但在这儿我想让大家看一个小案例，兴许能改变我们对“首位”因素的认识：

某部门的小张需要就一个营销活动方案报批的问题在网上发起审批流程，5天后这个方案必须进入实施，方案一共需要三位分管领导审批。

甲领导用了18小时，表明“基本赞同”，请乙领导审批。

乙领导暂存，在第三天下班前签署同意，但提出费用有点问题。

丙领导第四天中午发现方案中对成本费用的设置完全不合理，而且方案中对政府关系的协调没有考虑到，立即回退。

乙领导在下班前处理，表示赞同丙领导意见，回退……

在我听到或见到的关于培训工作的困惑，HR们常常抱怨的不是具体的项目实施或师资，更多是需求定位和效果评估。笔者也有过类似的经历，在培训需求的确定上屡次不得要领，现将思考和经验总结的结果发给大家，希望HR们少走一些弯路。

一般而言，做培训工作的HR会根据企业战略、部门定位、个人或岗位定位三个层面，从HR现状和未来需求两个方面找出差距，并确定需求缺口。但操作中的现实问题在于：

1、HR对组织的了解不深入

一般而言，大多数HR还停留在培训需求“凭感觉”产生的阶段，做出来的年度培训计划或中期培训规划让老板或高层管理者有一种鸡肋或不好下定论的困惑，从而对你交的“作业”不置可否甚至直接否定。

问题的产生，在于HR没有深入到公司的流程、业务中了解现状，也没有参与过、讨论过（有时是由于HR在组织中层面问题）对组织战略的产生与确定，所以做出来的方案计划只能说从HR能够了解的信息角度或者HR对组织战略的理解角度产生，带有很大的片面性和错位，也无法用精确的事实去说服管

三月天，晚上六点半，江边，气温约6-8度，老太太卖了一天的风筝和草席，往回走。

小学生，拉了旅行箱式的书包上学。

因为年长的关系，大招聘的时候小兄弟、小妹妹们就“安排”我去处理那些现场应聘者中明显的不合格者。

这一天有三个人让我难忘。他们似乎都是来娱乐大家的，但笑过之后，我却发现自己心情更加沉重。

上午人正多的时候，那个五十开外的老兄上面穿了一身维修工人常见的工作服进入面试室。我请他坐下，瞟了一眼，他的经历一直就是一个建筑工地的安全巡视员，但他应聘的居然是人力资源方向的培训专员。我知道今天可能又遇到一个脑袋不太好使的主儿了，但还是耐着性子请他介绍自己的应聘初衷。

他不跟我讲为什么要来应聘这个岗位，他居然给我先讲西点军校的执行力。我两次委婉地要求他讲自己应聘的岗位，他却又开始讲起自己的爱好——他不讲的话我还真没注意到他自己填的长处：思考。简历中有一页手写的材料，列了二十来条，粗粗看来全是企业经营哲学方面的。他说：希望你能转交你们的董事长，这些都是我总结的，我们公司那些管理人员根本不重视……当然，这些东西是我个人想的，算是——我在想他可能还要自谦几句吧——结果他说：很高深的，一般人不能理解。

我立即转移话题，谈起他的家庭。他有一个儿子，二十出头了，他愁苦地说

以下转自51JOB，讲述了一个应届大学毕业生的苦恼：

   我是一名刚毕业的大学生，学的是财务专业，学校在中部城市算不错的，但和一线城市的大学比起来还是有差距的。在我老家那边很多没有读大学的朋友都南下打工了，但是我的父母很重视教育，希望我读大学有出息。。。。现在大学毕业了，却在求职路上走的不是很顺利。。。。想来这里寻求各位帮助。

在珠三角工作等同于农民工？

    事情是这样的，最近一个月里，我四处投简历找工作，面试机会倒是得到不少，但没一次成功的，可就在昨天，我惊喜的收到来自深圳和上海的两份OFFER，可我一点也高兴不起来，因为在家人眼里，去广东或者深圳这些地方工作，就是和农民工一样，都是没文化没能力的人才会去的地方。所以他们很反对我去深圳，虽然我告诉他们这是家大公司，而且是在大型制造加工厂担任会计。（因为那边工厂很多，大部分员工是工厂车间的普工，父母觉得和这些人在一起工作，会降低自己的素质和地位。）

上海真像电视里说的那么光鲜亮丽？

很多人讲，我们对蚁族的期望，当然是希望他们理性，他们振作，他们心态平和，他们保持乐观积极——人人都有年轻的时候，人人都有不同的境遇，我们说这些期望的时候，又是否想过自己也是“站着不嫌腰疼”？

切实的做法，不是归因；有效的态度，不是埋怨。我们该提供怎样的建议呢？我们一个个来看支持“坚守”的N种理由：

大城市可以提供更好的平台

如果你只在一家小公司里，或者只是一个平凡的文员，而且看不到通过晋升快速发展的可能时，为何还要相信这儿一定是适合自己的？

平台是相对的，如果纯粹从成长的角度看，对环境和机会的判断应该是看是否有更多成长的可能性，而不是这个平台如何。

我需要钱，大城市可能挣到更多的钱

生活成本这么高的地方，你以为挣到了二级城市两倍的薪水，其实生活质量却如此低劣，反而让自己更加心境沉重，从而导致更低的生命质量，这是划不来的买卖，因为你的选择性价比不高。

相反，对于那些养育了你20多年的父母，你说是为了挣更多的钱来报答他们，但你没有能挣到让他们可以享有大城市人生活水平的收入，反而让他们牵肠挂肚，而你却宁愿让双方承受这样

蚁族，第一次听到这个名词是在2009年。那是在黄昏，车里热得让人心慌。收音机里在讲在一线城市的城乡结合部，才毕业的大学生们象蚂蚁一样居住在恶劣的环境中。昨天晚上又看了东方卫视中的一个讨论，以一个“蚁族”的现身说法展开了比较火的辩论。旁观者的意见有两派：回老家，坚守并尽量快乐。

我小结了一下双方的意见：

    是周六的早上，偏偏下起了小雨。人行道边的万年青有着很好的嫩叶，那些热情的小黄花却在春寒料峭中淡然地盛开，面试现场入口有点冷清。

    都快10点了，我居然是这个职位第一个来面试的人。填表的时候，你可以看到现场是反复播放公司的宣传片，有饮水机，有充足的服务人员，布置得很全面的公司、产品和职位介绍，以及流程安排。只是桌子很不好用，有雨水并且是那种休闲用的木格拼成的小圆桌。

面试场地是利用的会所。由于是集中初试，我看得出每个职位相互之间排得有点紧，大家说话都很小声，这也给面试现场造成一种压力适当的感觉。面试官在那儿端坐着（嘿嘿，其实我早知道是谁），跟其他面试和服务人员一样穿着整齐划一的职业装----后来我们又一起对这一过程进行了规范和改良，这是后话了，此处不提。

    我目不转睛、心无旁鹜。都是HR，没有什么客套直接进入话题，甚至连话题都是大家熟悉的，不免都笑了起来。我很坦诚相吿，我觉得没有什么好隐瞒的，毕竟如果在一起工作迟早会显露出来，反而不好（这后来成为我深入研究和设计的一个领域）。面试过程很愉快，有些问题是有争