加载中…
个人资料
金令牌
金令牌
  • 博客等级:
  • 博客积分:0
  • 博客访问:19,331
  • 关注人气:57
  • 获赠金笔:0支
  • 赠出金笔:0支
  • 荣誉徽章:
访客
加载中…
好友
加载中…
评论
加载中…
留言
加载中…
分类
博文

猎头复盘:奔跑吧,企业大佬和明星职业经理人

《职业经理人周刊》

明星职业经理人的跳槽总是引人关注,他们的跳槽也似乎“门当户对”。就像“度娘梦秋转投资,门户之父离新浪”。他们为什么要跳?那么清流资本为什么要请百度的技术副总裁王梦秋做投资,小米为什么要挖新浪执行副总裁、新浪网总编辑陈彤,担任小米公司副总裁,负责内容投资和内容运营?金令牌猎头王景春认为:“对个人是理想和舞台的结合;对企业是请到了志同道合的人,独挡一面的人;他们的结合是相互欣赏,是价值投资,不是钱(薪酬)的问题”。

也有企业老大说:“我要GE的人,我要华为的人,我要BAT的人……”;作为猎头顾问,我要反问一句:“除了钱,您还有什么优势吸引他们加盟?”对于职业经理人,我也会问:“除了薪酬,您在近期的职业规划中最看重什么?”根据金令牌18年的猎头案例分析,老板、平台、企业文化是双方的焦点,薪酬往往是水到渠成。但因外企、民企的薪酬体系/政策的不同,在猎头实践中比较多的现象是外企、国企,先谈钱;民企先谈人和事。猎头行业的普遍共识是民营企业的平台、薪酬对高级职业经理人来说更有

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

 著名猎头评万达、红星商业帝国高管之走马换将

 

                         《职业经理人周刊》

 

一年之计在于春,一年之动在于冬。秋冬本应潜藏,但在当今商业帝国之间,更是涌动着异动之流。岁末年初,对职业经理人高管,跳槽还是不跳,这是个问题;对商业领袖来讲,谋篇布局,将帅调整,也面临抉择。让我们简单梳理一下商业地产的标杆万达、红星美凯龙的高管“猎头”案例:

 

2011年8月,原万科集团执行副总裁袁伯银已被红星美凯龙招致麾下,出任家居集团总裁。(现已从红星美凯龙离职,后文有述)早在2009年,原重庆金科地产总裁谌俊宇“跳槽”,出任红星地产集团总裁。

2011年5月,时任万达商业管理副总经理兼招商中心总经理的张华荣从万达离职,加盟华强商业管理公司。2012年8月,红星美凯龙创始人车建新抢来这位“金饽饽”,张华荣正式进驻红星集团,职位是是执行总裁、副

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

《职业经理人周刊》

 

狙击手是很好当的,只要你专业、枪法准,因为,你知道目标是谁!但是,猎头的工作可就不那么干脆直接,因为有时企业的用人需求中没有明确的目标,猎头顾问执行任务时,最初看到的往往只是JD,一份“职位说明书”。

招聘版的 “职位说明书”提供的信息有限,有时甚至是咨询公司撰写的通用版职位说明书,不符合企业岗位的实际情况。高管职位、关键岗位的需求一定是针对企业当前的需求,同时满足企业未来3-5年的发展战略。需要老板、人力资源、直线领导一起对招聘岗位彻底做一次工作分析,进一步明确岗位需求,确定目标企业和人选模板。正确的理解和把握用人需求并不是一件容易的事儿,真正的猎头顾问至少能听懂老板的话,看到职位说明书之外的投资人背景、战略、运营、组织架构、KPI、企业文化等关键信息,有能力和企业一起梳理JD的关键点,找到猎头的“目标”。

著名猎头公司光辉国际(Korn/Ferry)认为:“比较而言,软性指标的重要性更强于硬性指标。中下层管理人员与高级管理人员相比,需要满足的硬性指标更多,越到高级人才,不定的东西就越多,更多依靠的是经验和基于经验之上的判断。一个行业中没有好的人才、

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

狙击手是很好当的,只要你专业、枪法准,因为,你知道目标是谁!但是,猎头的工作可就不那么干脆直接,因为有时企业的用人需求中没有明确的目标,猎头顾问执行任务时,最初看到的往往只是JD,一份“职位说明书”。

招聘版的 “职位说明书”提供的信息有限,有时甚至是咨询公司撰写的通用版职位说明书,不符合企业岗位的实际情况。高管职位、关键岗位的需求一定是针对企业当前的需求,同时满足企业未来3-5年的发展战略。需要老板、人力资源、直线领导一起对招聘岗位彻底做一次工作分析,进一步明确岗位需求,确定目标企业和人选模板。正确的理解和把握用人需求并不是一件容易的事儿,真正的猎头顾问至少能听懂老板的话,看到职位说明书之外的投资人背景、战略、运营、组织架构、KPI、企业文化等关键信息,有能力和企业一起梳理JD的关键点,找到猎头的“目标”。

著名猎头公司光辉国际(Korn/Ferry)认为:“比较而言,软性指标的重要性更强于硬性指标。中下层管理人员与高级管理人员相比,需要满足的硬性指标更多,越到高级人才,不定的东西就越多,更多依靠的是经验和基于经验之上的判断。一个行业中没有好的人才、坏的人才之分,只有对客户最适合的人才,才

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

刘永灼这个名字在2010年之前并不被人熟知,而在接下来的四年里,无论是中超联赛还是亚冠联赛乃至成为米兰拜仁等豪门的座上宾与亚足联主席直接对话,刘永灼成为了恒大旗下最为耀眼的副总裁,要知道恒大集团的副总裁有20余位。

从管理恒大足球俱乐部引进国际金牌团队里皮团队,刘永灼扮演的是超级人才挖掘及人事管理角色,姑且可以称之为企业内部“猎头”,“头”者智慧、才能集中之所在,“猎头”工作就是猎夺人才,即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为,刘永灼很好地扮演了这一角色。

而接下来的里皮团队也会意刘永灼副总裁,扮演了高级人才“猎头寻访”的角色,里皮和其儿子小里皮为广州恒大俱乐部寻觅的埃尔克森、雷内、巴里奥斯等超级外援显示出了“猎头”的专业性和精准性,这无疑彰显了“猎头”工作对于一个组织运作的重要性,可以说“猎头”思维和“猎头”运作体系,为广州恒大集团的整体品牌推广战略起到了相当好的作用。而这一点,在广州恒大足球俱乐部中显示出的效果则更为明显,这也为恒大集团陆续推出的恒大冰泉、恒大粮油起到了决定性的作用。四年独霸中超联赛,提前一年获得亚洲冠军,成功“诱惑”阿里帝国入股,恒大成为新一代年

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

如果是处于营销目的,影响所谓的同性恋时尚人士,只能理解成“无底线的营销创意”,应该向对待一些“过分”的APP一样,下架!

 

如果苹果CEO库克是同性恋,我想大胆的问一句话:“老板是同性恋,苹果的企业文化是否支持同性恋?'苹果公司的职业经理人呢,包括中国区的。

 

如果苹果被加上”同性恋时尚人士“的标签,虽然我喜欢苹果产品,但不喜欢“库克”标签;就像我们做猎头单子时对职业经理人的评判,你是人才,但您首先是被社会接受的“正常人”。如果哪天媒体报道哪家中国公司CEO、CFO是“库克”好友,资本市场会如何反应呢?

 

俄媒体:俄罗斯政客:苹果CEO库克有艾滋 不准来  

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 
        导读:1、汇报工作说结果;2、请示工作说方案;3、总结工作说流程;4、布置工作说标准;5、关心下级问过程;6、交接工作讲道德;7、回忆工作说感受。

 

  工作做到位的前提是摆正自己的职场位置。员工应当做建筑师而不是小时工,除了做好分内工作还要会换位思考,以老板的眼光审视工作成果;领导者应该做规划师而不是建筑工,在宏观上把控企业发展的方向,把企业资源合理配置,做幕后的推手。到位的工作便是各司其职,在分内做到极致。

  

       1、汇报工作说结果

  不要告诉老板工作过程多艰辛,你多么不容易!老板不傻,否则做不到今天。举重若轻的人老板最喜欢,一定要把结果给老板,结果思维是第一思维。

  2、请示工作说方案

  不要让老板做问答题,而是要让老板做选择题。请示工作至少保证给老板两个方案,并表达自己的看法。

  3、总结工作说流程

  做工作总结要描述流程,不只是先后顺序逻辑清楚,还要找出流程中的关键点、失误点、反思点。

  4、布置工作说标准

  工作有布置就

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

董事长有想法,想找个职业经理人管理公司,不应该只是有良好的愿望和想法,要拿出诚意和落地措施。

诚意首先就是年薪,没有实力,只想忽悠,别扯这个淡。有创业心态,想成为合伙人也需要吃饭,也有价值体现;别光说我的平台怎么怎么样,高端职场是双向选择,你不是唯一。

 

董事长谈原则、战略、运营框架,手下得落实细节,包括OFFER和劳动合同。有原则,也得有艺术性。最起码,得前后一致,免得让候选人怀疑企业的诚信。别搞得和买卖大白菜似的,步步讨价还价。看准了人,就要拿下,这是人力资源总监的基本职责。

 

别把责任推给猎头公司,来一句“爱来不来”。如果出不起高薪,就明说;在年薪问题上,税前就是税前,税后就是税后,别扯什么公司会合理避税。退一步说,承诺过的,就要兑现;还没有入职呢,就打折扣,动小聪明,没有意思。

 

附件是金令牌猎头写给XX内蒙集团人力资源的信,说实话,这个CASE搞到现在,人力资源有很大责任是细节问题没有处理好。除非董事长认为人选价码太高,找借口推脱。

 

附件:

 

张总:
 
阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

极品的“牛人”很少,职场上“一杆进洞”也是偶然!

做猎头15年,时刻面对的是企业对“人才”的理解,作为猎头顾问,每天也要甄别人才,微调人才的标准:

1、他首先是人,是正常人!过正常人的生活,有社会责任,不希望他是超人,特别不希望他是“愤青”。

2、“人才”就是“能力+业绩”;

3、价值观和心理状态--积极的人生态度,知道自己想要什么,不想要什么。人生、职场有波峰波谷很正常,关键是积极的人生态度。

 

落实到操作层面:首先是金令牌猎头的四项基本原则“老板、平台、企业文化、薪酬”,然后就是“想做吗?做过吗?多少钱?”。

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 

企业发展到什么阶段,就聘请什么样的人才。

 

大牌企业的经理人,到了中小企业不见得能发挥作用,记得林正大培训时开的玩笑:“开波音747的不见得会开拖拉机”。请猎头找人时,要特别注意人才与企业发展阶段的匹配性;根本原则就是有什么样的组织结构,就请类似机构的人。行业经验和资源的匹配要对等。

 

同样,有些老板一定要GE、IBM的人,为什么?你的企业是GE吗。管理、经营理念是IBM吗?用猎头找人,不是找感觉,GE有很多人,平台、团队、品牌造就了这些职业经理人,猎聘高管时要问一个问题,他来了能发挥作用吗?这是个很深刻的问题。

 

金令牌猎头客户中有一个老板,上市之前,对台湾人、香港人的评价是不过如此,6个月也没见什么效果;纳斯达克主板上市后,他的CEO、CFO、CHO不是香港人、台湾人,就是ABC,他的经营管理、战略、资本运作做的都不错,为什么?企业发展阶段不一样,到什么时候用什么人。

 

做猎头顾问,要站在企业的角度,认真评估企业的猎头需求,有时老板的要求过于理想化、简单化。“杀猪沿用宰牛刀,问题是庖丁解牛,不是庖丁解猪”。合适的就是最好的。

阅读  ┆ 评论  ┆ 转载 ┆ 收藏 
  

新浪BLOG意见反馈留言板 不良信息反馈 电话:4006900000 提示音后按1键(按当地市话标准计费) 欢迎批评指正

新浪简介 | About Sina | 广告服务 | 联系我们 | 招聘信息 | 网站律师 | SINA English | 会员注册 | 产品答疑

新浪公司 版权所有