柏明顿首席顾问胡八一博客

员工绩效考核管理办法

一、绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部门每个员工都要为公司的利润实现作出贡献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、制造成本、材料成本、销售成本；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。

二、绩效考核必须要日清月结：天天看预算、周周对预算、月月评预算、季季调预算、年年清预算；三、与预算指标相对应的月考核、或季考核工资（工资成本）；半年或年奖金（收益分配）；

四、公司没有利润，哪里来的奖金（收益）；

五、考核必须硬碰硬才有激励性，必须实行全面预算管理，全面考虑客户-员工-投资者利益关系；

六、逐级考核、隔级审批；

七、千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是基础、更注重系统、全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考核更注重现实性、短期性，以业务主管考核为主，一定要看得见、摸得着，具体量化可操作；

 为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，激励

90后，时代的选择

文/魏海燕  柏明顿管理咨询集团  项目总监/资深顾问

     当我们还在热议独生子女、新新人类、80后管理时，惊鸿一瞥 ，发现90后已经跃上舞台，成为企业眼中不可小觑的新生势力。

诚然，90后现在还年轻到无法成为企业的中流砥柱，但是十年后，企业将变成90后的主场；谁若不能适应90后，谁若不能领导90后，谁就将出局。SO，无论你是老板还是职业经理人，你准备好了吗？

90后主战场时代的管理业态趋势预测

    要想深入认知90后，我们必须先行研究时代趋势，前瞻10年后，当90后的主战场时代来临时，我们的企业发展和管理的格局如何演变？

    随着移动互联网时代的降临，云计算云管理的兴起，全民微博的浪潮和Facebook、Yammer等SNS社交网站的IPO上市申请，

固定时间｜固定地点｜分享经管专家实战经验与心得

每月第三周星期五PM2:00-5:00，相约经管大讲坛

上海

主办：中国生产力发展促进会   ●   承办：柏明顿管理咨询集团

媒体：《中国企业家》、《新快报》、《赢周刊》、《才富》、新浪、搜狐

2012年讲坛主题与时间安排表

刘必强  柏明顿管理咨询集团高级顾问师

中小企业作为在当前人才争夺日益白热化的市场环境中，处在起步或成长阶段的小公司，随着业务的快速发展，规模的不断增大，亟需各方面的人才补充，特别是一些中小企业

面临经营危机、组织变革、业务转型及兼并整合等情况时，仅靠内部培养和提拔员工可能在短期内无法解决困境的情况下，大量职业经理人空降企业势必是一种必然的选择，但是企业与空降经理人分分合合的闹剧每天都在上演，企业与空降经理人“婚姻破裂”的结局，一方面是中小企业的“挥泪”时刻，另一方面成为职业经理人痛苦的回忆。有老板就说“这些空降兵不是水土不服，就是‘忽悠’几下走人了，真是伤不起啊”；还有些老板诉苦说“不请职业经理人是等死，请职业经理人是找死”，话可能有点偏激，但个中滋味只有当事人才能体会。

基于中小企业的特殊情况，空降兵的选择和管理失败，相比与普通员工，这些人的流动将会给企业带来惨痛的教训，造成不可估量的损失，不仅包括招聘和薪酬成本的损失，还包括公司战略制定和执行受挫、市场机会丧失、员工士气下降、股东和员工不满等等。因此对引进空降经理人的风险管控是中小企

文章来源于柏明顿管理咨询集团网站http://www.pmt.net.cn

  微博，员工展示真我的新舞台。如果你企业的管理有问题，让员工有诸多的不满意或很多抱怨，没有及时处理和解决。那么这些抱怨恐怕就很快见诸微博了。以前是好事不出门，坏事传千里，现如今则是好事坏事都一样传播的很快，而大家对坏事的关注和传播兴趣更加强烈。

   微博，解读员工的新密码。透过员工微博的言辞，你可以基本判断一段时间内他的工作和情绪状态，可能有跟同事或上级的矛盾，也可能有对工作的压力和反感，如果能及时发现负面情绪并通过有效的方式帮助其化解处理掉。不仅可以避免员工离职，也会减少负面情绪的传播。以免影响企业的对外雇主品牌形象。

   怎样让员工“家丑”不去外扬，通过和平的方式内部来协调和解决，让员工具有主人翁意识，主动维护和塑造公司的正面形象。这对管理者而言，是个相当大的挑战……

    在员工工关系管理方面，企业在微博方面可以做以下三个方面的工作。

    1-认识微博对员工关系管理的挑战

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文/罗燕如  柏明顿管理咨询集团高级顾问师

   自去年10月份以来，在传统媒体、网站、猎头公司等渠道之外，微博招聘正在成为新近流行的招聘方式。对于用人单位来说，微博招聘省时省力；对于应聘者来说，这更是一种获取招聘信息的便捷方式，而这种新型招聘方式也广受80、90后职场新生代的欢迎。

   以国内最大的微博平台新浪为例，笔者输入“招聘”，找到 600多万条结果，开展微博招聘的企业上千家。一些公司人力资源部通过个人微博发布招聘信息，还有一些企业直接开通了招聘专用微博；此外，还有许多人才中介机构、大学就业指导中心也开设了专用微博，如“智联招聘”、“华南理工大学就业在线”等。

招聘新潮流

在一大批具有前瞻性的著名公司引领下，微博招聘正悄然盛行。根据笔者的观察，微博招聘主要呈现以下几个特点：

l  国际知名企业饮得“头啖汤”

笔者对新浪微博的搜索结果进行了初步统计，例如，新浪、联合利华、联想、宝洁、德勤等国际知名企业的招聘官方微博，每天发

    2012年1月14日，广州柏明顿管理咨询集团在广州天河区广武酒店召开了以“成长&创新感恩有你”为主题的柏明顿12周年庆典暨2012年新春晚会。公司全体人员参加了此次活动，欢歌笑语，齐聚一堂。

    柏明顿管理咨询集团董事长、首席顾问师胡八一博士在晚会上对柏明顿过去的12年风雨历程进行了回顾及总结，并对2012年的工作进行战略性部署。晚会还有丰富多彩的文艺表演、颁奖、抽奖等活动，最为激动人心的就是由胡总亲自颁发的“柏明顿十二大感恩人物”奖。

胡总在颁发“柏明顿十二大感恩人物”奖

在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。本文就刺头员工管理作简单讨论，形成刺头员工管理四步法：

第一步：有效识别，合理区分

 一般来说，刺头员工会有一些共同的特点：

首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；其次这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲,自我感觉良好；有些“刺头”员工还经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；另外，他们爱表现自己，自由散漫，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

管理

文章来源于胡八一博士《有人才有可能》一书。

Henry和LaLa是某公司新近招聘的两个新工程师。公司对他们的试用期是六个月，六个月后，考核合格的可以留下，不合格的就要离开公司。在这六个月里，公司对于他们的安排是一样的，早上听课，下午完成工作任务。

不同的是，Henry每天下午都把自己关在办公室里，阅读技术文件，学习一些日后工作中可能用得着的软件程序。他认为，问题的关键在于他是否能向同事们证明自己在技术方面是如何的出色。

而LaLa除了每天下午花三个小时看资料外，她把剩余的时间都花在向同事们介绍自己和询问与他们项目有关的一些问题上了，而且她总是能够在工作中发