中国历史上最悲情的创业
         ——李自成创业演义（连载）
             （作者  王寒）

 四、李自成创业形势环顾：大明朝竞争对手的表现  
   1.关于大明将星卢象升、孙传庭的气象
     卢象升，字建斗，天启二年（1622年）进士，历任户部主事、大名知府、大名广平顺德三府兵备道，虽然是一介儒士，却有一身好功夫，善于骑射，精通韬略，作为地方官，他清正廉洁，历年的考成，评语都是治行卓异。
   

     清朝国史馆编纂的明

        中国历史上最悲情的创业（一）
       ——李自成创业演义（连载）
           （作者  王寒）
      一、序言
     就创业领域的成就和高度，以及对今天的创业者有足够的鉴戒意义和价值而言，中国历史上有六位伟大的帝王创业者，分别是大汉朝的创立者汉高祖刘邦、东汉朝的创立者光武帝刘秀、三国时期大一统创业者的曹操、大唐朝的创业者唐太宗李世民、大明朝的创业者明太祖朱元璋、以及明末农民战争的创业领袖李自成，这六位政权组织的创业者的创业素质、创业初始的资源条件、创业战略各有不同，但也有相近的情形。特别是刘邦与朱元璋，都是平民创业的典范，无论他们两个在兔死狗烹、鸟尽弓藏、屠戮功臣方面（特别是朱元璋成为中国历史上刻薄寡恩、屠戮创业功臣屈指可数的集大成者，这个创业家族的这个基因也遗传给了明朝的

           企业“转型”：关键步骤关键事
            （王 寒2009、4、14草于上海）

     除了以深圳华为为代表的、少数几家“技术科技创新发展模式”的企业外，低成本发展模式，可以概括为是改革开放三十年来几乎所有创业企业的发展或者说扩张模式，低成本发展模式的太多企业阵营里，有一些“低成本创新发展模式的企业殊为可贵）；而低成本模式的本质，又是建立在中国十三亿多的人口所形成的极其庞大的世纪性就业难题，从而所形成的低劳动力成本基础上的，换句话说，企业的财富积累主要不是经由创造凝结在商品内的价值形成，而是盘剥劳动力简单再生产后的剩余价值形成的。比如财经记者徐明天出版的研究中国彩电业的《长虹隐痛》、《危机博弈》就指出国内彩电业的两大巨头之一、本身是军工企业的底子本来技术科技基础不错的四川长虹，就主要就是采取了低工资为主的低

      我给当前的“创业热”泼四桶冷水（一）
         （王寒2009、4、14草于上海）
    时下，有关“创业”的讨论甚嚣其上，已经纷嚷形成了真实的“创业热”。一个直接的证据是我在网络上看到的全国妇联在××年内要在全国创建形成4000个女性“创业孵化基地”。女性创业，就连制度性质是全民创业并且是国策的美国，也没有这麽多专供女性的创业孵化基地啊！直接证据是领导学泰斗沃伦•本尼斯在其著名的畅销书《极客与怪杰》里，所研究的从本世纪以来至今两代美国创业者中，稀见有“女性怪杰”更难见“女性极客”的事实（尽管期间曾有女权主义运动，但这个运动现在却式微了）。
   “创业热”本来是绝对的好事，并且对中国而言是“绝大好事”。道理很简单，中国存在三大世纪性难题：工业化和三农问题；腐败和社会公正问题；失业和就业压力问题。身为三大世纪难题的失业和就业压力问题因为中国本来是世界第一人口大国而显出极为庞

“人本管理”、“王道”、“霸道”管理——揉碎了的研究
          王   寒（2008、5、27）
   本质上，'人本主义管理'与'王道主义管理'有些相类，都是“以人为本”的管理理念与方法系统。'霸道主义'与'泰勒制的科学管理'有些相似，而法家的霸道之术所运用的心理学分析，其精确度和细化程度在两千年前的那个时代是不可思议的，比较有意思的是，霸道主义所运用的心理学分析，也是行为主义心理学类型的。这种判断和类比，有助于我们提高对这些代表今后管理潮流的“人本管理”元素的掌握效率。
 
   一、关于人本管理。人本管理或人本主义管理，是建立在“人本主义心理学”基础上的新的管理理论。
    “人本主义心理学”是兴起于二十世纪60——70年代的一种心理学思潮，主要是应对后工业社会生活空前富裕而精神日益空虚、带来的人性异化危机和内心崩溃，比如价值观危机、孤独感强烈、统合感（即“人作为主体对当前自我、生理特点、社会期待、以往经验、现实环境和未来希望等六个层面综合成为一个整体的人格结构”）缺失、意义性（指的是“一

         国学、历史热与“真正的管理价值”
             王  寒（2008、5、29）
      曾几何时，当杰克•韦尔奇运用“人本主义”管理的理念基础，创造出“群策群力”这种管理模式，并被介绍到中国时，出现了“全民学习韦尔奇”这样古怪的现象。美国人韦尔奇恐怕做梦也不会想到，有那麽多来自（被没有争议地评判为“源远流长、博大精深”的管理文明的）中国的老板们，在对他进行毫无意义的邯郸学步、东施效颦。
     进一步我们会想到很多同类的事实，比如对“TQM”（全面质量管理）、“六西格玛”、“零缺陷”等等质量管理的不明真相的盲目崇拜，我们在高度关注别人的这种“器”（工具和数学统计方法）的时候，却很少有人去关注这种种“器”的“来龙去脉”，忽略了这些本质是“开放式管理”的模式背后的人力资源体系支撑。当这种建立在兴起于二十世纪六、七十年代的“人本主义管理理念”基础上的管理模式开始形成并蔓延时，我国企业的人力资源管理理念却仍然滞留在“泰勒制”时代的“行

       “立国之本”以及“立司之本”论？
             作者  王寒（2008、5、26）

    我们经常所说的国家的“立国之本”或者企业的“立司之本”，就是指组织的“核心理念”，也就是组织的“核心价值观”以及“核心使命”。
    关于作为一个组织为什麽把核心理念视为“立之本”的问题，我们看看理念大师吉姆●科林斯在畅销书《基业常青》中已经作出了经典论述。
    关于核心理念对于组织的存在和组织发展的关键作用。
     首先，社会心理学的研究强调指出，人们公开拥有一种特别的观点时，即使他们以前不主张这种观点，在行为上也可能远比以前更符合这种观点。换句话说，声明一种核心理念的事实，就会影响行为去配合这种理念。
     关于国家核心理念，也就是国家的立国之本问题。国学历史学大师钱穆有过精彩的论述：国家本是精神的产物，把握时代力量的名士大族，他们不忠心要一个统一的国家，试问统一国家何从建立？当时（东汉

最早的质量管理大师之一——约瑟夫·朱兰大学毕业后即加入AT＆T的霍桑制造工厂，从事质量检验部的专门工作，正是长期的这种工作，使朱兰有可能就近全面而且深刻地观察高成本的产生过程以及根源。从而成为一代质量管理和成本控制大师。

 

 

 

朱兰在他的自传《一个质量建筑师的美丽人生》中，详细地记述了自己的发现和研究——

“所有的检验部门都保存着检验员发现缺陷情况的纪录。对于大批量生产的零件，纪录显示每批抽样检查的结果（发现的样本大小、缺陷数、每种缺陷造成的报废）。对成品的全面检验，纪录每次检验次数，发

高成本产生于福特生产方式，是无争议的结论。“福特方式”是以规模生产、流水线作业和科学管理的三大特征为的代表生产方式，至今仍然是美国大量生产、大

一个现实的问题是，什麽样子的“参数”或（“参数系统”），应该和能够作为人力资源管理体系（状况有：现有的、零零碎碎的、没有目的和指向的薪酬方案；现有的、有大致目的、无明确指向、无明确途径、无系统方法的绩效管理；或者花钱被咨询公司生搬硬套强加的一个所谓人力资源系统）中各项目的功能以及效果的评估基准？哪怕是粗略的？这个问题的通俗提问方式是，你怎样评估你所在的组织的人力资源项目的效益成果？
另一个现实的问题是，人才的“选、育、留、用”四大问题涵盖了组织人力资源的全部领域。对于组织而言，今天的企业竞争，人力资源的挑战不仅仅要创造性地寻找所需要的人才（“选人”），更为重要的但又是经常遭到忽视的，找到创新的途径去利用和开发人力资源中的人力资本、社会资本，尤其是心理资本（“用人”、“留人”、“育人”并且发挥人的现有能力以及潜在的能力，并且进一步生化成组织的心理资本）。
当前我们的企业较看重吸引人才，也开始关注留住人才的问题，表现在为了有效地吸引和管理人才，企业已经开始关注大量的“最佳实务”，这包括工作设计、薪酬和福利、成长机会等人力资源结构构成。而人力资源绩效即用好人的问题还未注意到。存在的