医院咨询管理业务包括以下几个方面：
●医院市场调研
患者调研（门诊、住院）/ 患者座谈会 / 患者电话回访调查 / 居民调研（城区、社区、近郊、乡镇）/ 竞争医院调查
/医院员工调研/医院环境调研/相关资料收集/网上调研
●医院内部调研
医院领导层访谈 / 职能科室负责人访谈 / 科主任访谈 / 护士长访谈 / 员工问卷调查调查
●医院经营诊断
医院优势分析 / 医院劣势分析 / 行业竞争者分析 /
市场机会分析/SWOT分析/聚类分析/判别分析/相关分析/因子分析/回归分析/生存分析/相互分析/综合诊断
●医院发展战略规划
医院战略评估/ 医院战略目标 / 医院战略方针 / 医院战略发展阶段分析 /
医院战略发展重点/医院战略组织规划/医院战略发展规划
●医院文化系统规划
医院基本价值观（医院精神、医院宗旨、院讯）/ 医院基本理念（医院管理理念、医院经营理念、医院服务理念）/ 医院标语及员工誓言 /
医院文化建设目标 / 医院文化活动 /
医院文化创新计划/医院文化理念（MI）体系提升/医院员工行为规范（BI）/医院文化外在表现形式（CI）/医院文化渗透和共鸣机制规划
●医
咨询公司提交客户的报告，有N+N项读不懂，最难读懂的当然是战略报告。
我曾经看到一份德隆国际的战略规划报告，有数百页之多，据称是博采世界多家著名战略咨询公司智慧之众。深深长长地读完后，仍还在云里雾里。
战略管理--让景仰者无所适从，让怀疑者更加轻视。
战略管理其实没那么难懂！我们听不懂佛经，是因为在用汉语的发音读古印度文；我们没读懂战略管理报告，是因为写报告的人并没有搞清楚他写的内容。
只需要讲7点内容，就可以完整地表达出企业的战略意图、战略构想和战略实施计划。“7张纸”就够了！
--我建议战略管理规划只需要看7张纸：
第1张纸：诊断
所有的企业都会有一大堆的问题（没有问题的企业是不存在的），但不是所有的问题都是战略性的。对企业真正产生战略性影响的大概只有3-5个问题--找出它们，告诉管理层。
第2张纸：方向
企业该往哪里走，东-南-西-北-中？是专业化还是多元化？多元化多成什么样子？也只
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标签：杂谈 |
十年的咨询生涯，几乎全是在跟被称为“老板”的人打交道,也算是“阅人无数”了，就发现中国人对于“老板”的认识有两个极端：一种是将“老板”尊上了天，觉得这是个人前人后都可以吆五喝六、出入相拥的好角色，其印象类似于早年港产片中的“大哥大”类型;另一种认识则是对“老板”角色的极大的不敬，总是认为“无商不奸”、重利轻义，恨不能时时口诛笔伐，痛打落水狗而后快。
在我看来，这两种观点都是对“老板”这个特殊生物群体的不了解所致。中国的老板，无论身在国企、民企，大多起于市场经济刚刚开始的“乱世”之时，挣扎于法律情与理、罪与罚的夹缝之中，深受东西方文化观念、传统与现代、保守和开放的撞击，其行为举止和内心世界确有不同于常人之处。
我的观察是，这样的一群人，极其自信，也极其敏感，极其坚硬，也极其脆弱，在他们的内心深处往往都有几条最不能被碰及的“高压线”和“潜规则”。
其一曰，老板的面子不能伤。
在中国企业这里，老板的面子大概是属于企业中最重要、最值钱的东西之一了，它往往跟
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标签：知识/探索 |
我这个朋友公司的情况不是个例，甚至说这样的状况已经蔓延到许多企业，越来越多的企业在意识到加强员工福利待遇同时发现对员工的培训也同样重要。于是就催生出旅游与拓展培训相结合的需求来。
自从中国经济迅速发展以来，国内的许多公司管理也和国际接了轨，从高层培训，到人事绩效，员工发展部门等等都是引进的国外思路，员工旅游也是最早从福利待遇比较好的欧美企业带入国内的。
像我朋友的这个企业比较典型，
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标签：职场/励志 |
问题1
你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？
分析 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。
错误回答 我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好,因为我过去一直都很成功。
评论 尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无法反
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有了更加深刻的体会和认识。感受最深刻的几点，分享如下：
一、
“中层只有两种选择：要么做大气层，把高层战略的大部分热量都折射和损耗掉。要么做放大镜，把太阳的光芒聚集到一点，把纸点燃。如何做放大镜而不是大气层？首先，找准位置；其次，聚焦目标；最后，要超越期望。
中层超越上层的期望，才会有下层超越中层的期望。当我们说关键在中层，我们常见的问题是什么？就是中层不能够超越上层的期望，而他自己又要求下层超越自己的期望。”
（第5章中层执行力）
最有体会的部分聚焦到做放大镜的第3 个要点：超越期望。这一点我尤其有感触，之前并未系统性地去考虑该问题，经姜汝祥博士这么一说，豁然开朗。结合工作具体谈一些收获：
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在演讲中，我常常会用最生活上的例子来阐述我所要表达的意念，而手机就是一个很好的例子。
我会在现场请课堂上的听众或学员把手机拿出来，这时拿行动电话的声音此起彼落的在四处扬起，有的人有两、三支行动电话的，顿时成为众人注目的焦点，而从手机的价钱、功能以及汰换率，都可以看出一个人的个性，甚至年龄。
我会请大家注意一下彼此的手机，于是我们会看到最新款、刚上市的当红炸子鸡，也会看到第一次的小海豚双频机，还有更旧的、已经摔过好几次、电池盖还用胶带黏牢的古董机。这样的互动，会让现场轻松很多，一个平常不起眼的东西，竟然背后还有这么大的玄机。
寻找一部最贵的手机是我接下来的动作，现在时下的年轻人，喜欢用功能强又流行的手机，平均半年左右，他们就会更换一只新手机，而旧的手机不是折价卖掉
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| 分类：Disc |
通过前面内容的介绍，我们可以对D（支配）、I（影响）、S（稳健）、C（服从）四种性格及其行为特征有初步的了解。由于这些特征会直接影响一个人的行为方式，所以团队管理者必须了解团队成员的个性特征和行为方式，才可以将正确的人放到正确的位置做正确的事，挖掘每个成员的潜能，从而有效地提升员工的绩效。同时，团队成员之间通过了解彼此的行为特征，才可以认识差异、有效沟通、避免或化解冲突，在互信和互动的基础上团结协作，优势互补，使团队发挥出“1+1＋1>3”的整体力量。
为了更准确和深入地理解D型、I型、S型、C型人各自的特征，本书中设计了丁超(D型)、艾喜(I型)、舒萍(S型)、陈思(C型)四个人物，围绕他们一起创立一家公司的过程，通过设置十几个情景来讲述他们面对一些问题时的不同反应和应对方式，细致入微地分析了四种性格和行为特质的人不同的做人做事方式。
大学毕业刚踏入社会时，他们是如何在面试中展现个人风采的？
……
进入职场，他们如何演绎
