1、软件帝王：比尔·盖茨——我们永远为心中的未来进行设计，我们的员工永远跟着最新的硬件和软件科技走！当传记作家和历史学家撰写20世纪历史的时候，比尔·盖茨一定是20世纪最成功的生意人，他的成功是商业达尔文主义和全球资本主义联姻下的奇迹，也是自由竞争与市场强权双重杠杆游戏下的神话。微软公司在短短的时间内创造了软件行业的奇迹，这无疑是20世纪最伟大的成功故事之一。而微软的头号人物比尔·盖茨能够在众多的竞争者中脱颖而出，将微软推向软件业的霸主地位，充分显示了他在经营方面有着过人的胆识和能力。

2、世界第一CEO：杰克·韦尔奇——我是地球上最幸运的人。我不认为我做到了一切，但是我有最精彩的经历。从19世纪托马斯·爱迪生发明电灯泡开始，时间已经走过了120余年。在这沧桑百年中，有多少公司或诞生、或消亡，即使曾经叱咤一时，到如今也是销声匿迹了。但是，爱迪生创立的“通用”电气公司，却是今天世界上最有价值和最受人尊重的公司。

    虽然没有一个适用于所有组织的能力清单，但还是找到了善于管理的企业一般具备的11项能力：

人才：我们擅长吸引、激励并留住忠诚能干的员工。

速度：我们擅长迅速做出重大变革。

共同理念与品牌识别一致性：我们擅长保证员工和客户对我们的组织持有一致的正面印象，并获得一致的良好体验。

责任：我们擅长激发员工取得高绩效。

协作：我们擅长跨部门合作以确保效率与优势。

　　随着对情商的深入了解，领导者发现教练他们的直接下属越来越有挑战性。以前只要跟他们谈谈绩效标准就足够了，但是现在仅仅跟员工们谈谈他们在做什么已经是不够的了，现在的领导者必须为员工解决一些他们如何工作这类更加个人化的问题，比如他们如何与同事相处。这就意味着要谈及与个人特点、个性有关的行为，以及工作时如何与他人合作。

　　核心信念做基础

　　通过教练开发情商，要求你为员工解决一些与其个人行为有关的问题，而这些问题通常都相当个人化。如果你能够遵循下列步骤去做，就可以非常成功地解决这类问题：

　　首先，你必须成为一名学习情商知识的学生。你必须做有

1、彼得原理
   每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2、酒与污水定律

   酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污

    1、彼得原理

    每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

    一个经历了艰苦创业阶段的企业，在积累了一定的资本、解决了生存问题之后终于迎来了快速发展阶段。快速发展固然是好事，但如果不能解决好发展过程中的诸多问题，也许企业会被突如其来的某一个偶然事件击倒，正如股市上人们常讲的“压倒骆驼的最后一根稻草”，即使有幸躲过了偶然事件，但企业总有放慢脚步的时候，届时被快速发展所掩盖的各种问题将会纷纷显现出来阻碍企业的进一步发展，甚至影响到企业的生存。这绝不是危言耸听，国内的如三株、飞龙、巨人，国外的如安然、世通，无一不是正处于快速发展中的企业突然倒下。

    为什么一个正快速发展的企业会突然面临灭顶之灾呢？而且往往是发展速度越快、毁灭的也越快？也许有人会说，发展速度越快，其抵御风险的能力应该越强。其实不然，从物理学的角度讲，一张拉得越紧的弓，之所以其射出的箭更有力是因为它的张力更大，张力大固然使其射出的箭更有力，但同是也提高了其对抗自身张力的要求，如其不具备对抗自身张力的能力，其结果就是弓断弦折。再如现实中常会发生的在大

　　1.建立和充实企业的人才库

　　在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与

　　在市场经济竞争日益强烈的今天，作为一个企业的人力资源总监就像是把众多珍珠串起来的一条线，这是因为“要做出一条光彩夺目的珍珠项链来，能把那些珍珠串起来，企业的领导者必须知道自己的价值所在—你就是那条线！”。

　　企业的领导者不仅串起了企业内部的珍珠，还串起了社会中的优秀人才！人力资源总监，是企业人力资源管理的主要负责人，通过人力资源战略决策，制度建设，政策选择和业务指导，使企业目标与员工相结合，从人的角度优化企业经营机制，建立企业竞争优势。

　　显然，人力资源总监是管理工作者而不是业务工作者，其根本任务是把组织目标转变为企业成员的共同行动，而不是仅依靠自身专业能力来实现组织目标。

　　因此，人力资源总监的地位举足轻重，它的工作关系到企业利益与员工利益的实现与协调，在更大价值程度上来说，人力资源管理工作就是不但要促进企业组织目标的实现，而且要提升员工价值，帮助员工

　　蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
　　提出者：美国管理学家蓝斯登。
　　点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。

　　卢维斯定理 ：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
　　提出者：美国心理学家卢维斯
　　点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。

　　托利得定理： 测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
　　提出者：法国社会心理学家托利得
　　点评：思可相反，得须相成。

　　二、统御 　

　　刺猬理论 ：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互

　　其一、了解人才。

　　尽管没有哪个老板有勇气承认没有识别人才的能力，但实事上绝大多数的企业老板在了解人才方面是不称职的。既然不称职，而为什么没有勇气承认呢？因为识别人才是一件太难的事情，难到圣人、明君等也不可能完全做到真正识才。因而，关于了解人才的理念与传说相当丰富杂乱，而没有形成了解人才、识别人才的能力标准与培养通径。当真理不在时，歪理也就得到盛行；当一件事情太难，圣人与常人都做不到时，常人也都感觉自己就是圣人。因此，每个老板在其他有明确标准领域如投资、技术方面，通常不如在了解人才、识别人才这方面有盲目的自信。正是这种盲目的自信，导致了老板们在识别人才这方面的不称职。由于不能正确了解人才、识别人才，造成企业成了一个人才杂货铺，难以形成达