加载中…实施员工满意管理(ES)的“五步棋”之一：“换位”思考 |
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| 实施员工满意管理(ES)的“五步棋”之一：“换位”思考 |
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时光荏苒，岁月如歌。转眼已经四十奔三了。常言道四十不惑，最近自己也常常在闲暇之时反问自己：我真的不惑了吗？今天工余竟然兴致倍增，思绪奔涌。记下若干心得与大家共勉。
四十以后才明白：好朋友是应该相互欣赏的，而不是相互利用的。好朋友只能在同一阶层中产生，而穷人和富人，百姓和达官，草根和明星，白丁和学者则永远不可能成为真正意义上的朋友。因为不在同一阶层，便永远不会有对方对本阶层的深刻体会与感悟。
四十以后才明白：饭应一口一口吃，事要一点一点做。没有一蹴而就的事情，所以就不应该疲于奔命。中年，应该活得从容。
四十以后才明白：光从容还是不够的，适当的时候还是要秀一下自己，让平淡的日子亮起来。
四十以后才明白：年龄之于人生只不过是一个符号而已。所谓“少小有才国家用，老大空长做什么？”是焉。
四十以后才明白：任何事物都
一名新员工的第一天，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力，他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是，如果你能够在第一天对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新的环境中投入工作，并为企业带来效益、以下七件事情就是你能为他做的：
1.在门口迎接你的新员工5 z9 Q3 A/ A& f
来到你的环境，陌生会让他产生焦虑更加增大他的压力。如果你能够主动地在门口给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。
2.准备一个舒适的工作场所
制造业离职率分析
近期，正略钧策对全国近600家企业2009年3月—2010年2月期间离职数据进行调研，结果显示：在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到23.4%，其中自愿离职率16.9%，非自愿离职率6.6%。
23.4%的离职率对任何一个行业来说都不是一个健康的指标，如此高的离职率即增加员工招聘、培训等直接成本，也可能因完不成订单错失发展机会，因不能交付质量过硬的产品降低公司信誉等间接成本的发生。
造成员工离职的根本原因是员工和企业之间存在不易解决的深刻矛盾，导致劳资双方结束劳动关系，形成员工离职。但如此高的离职率为什么发生在制造业，笔者将通过对制造业的了解和研究做如下分析，
从员工角度分析，自愿离职率发生的主要原因有：
一、薪酬待遇低
薪酬水平低是目前绝大部分员工自愿离职的主要原因，
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杂谈 |
跳槽高峰期到了，不仅员工为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择员工而困惑。
几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。
造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人，如何选人。老板可能见识过很多人，可能对选人用人的知识非常丰富，但就是在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨光常说的：有见识而无常识。那么老板选人的常识是什么？
企业里的八种人
人分两类，常态人和非常态人，大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为：人财、人才、人材和人手，非常态人则分为：人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构，而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。
人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核
员工离职思考
尽管员工离职已经引起了企业领导人的重视，并开始着手对于员工离职原因进行调查，也采取一定的措施，但效果却更加令人难堪…….或发现的问题不对路，或采取的方式不恰当，
-------员工流动这个问题至今仍然困扰着我们的企业经理们。
员工的离职虽然存在一些冲动性离职，但是更多的是员工经过深思熟虑忍痛割爱所做出来的行为。一项针对14000多名在职员工进行的调查显示，员工离职原因主要突出的表现在待遇的不满、工作环境的不满、公司激励措施的不满等八个方面。问题已经很清晰的摆在我们的面前，我相信当我们的经理人真正意识到这些问题，并开始着手改善的时候，这个问题变得似乎并不是那样的困难。
员工价值VS公司薪酬
企业如何留下新员工
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？
一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；
企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合
企业如何留下新员工
“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？
一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；
企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合
写给新人
很多新人刚步入职场，觉得很茫然，带着理想来，带着失望走，磕磕碰碰了几年才稳定下来，都说职场的水很深，其实如果我们在一些细节上多加注意，我想我们新人碰到的问题很多都可以迎刃而解的。
1、不要浮躁
我们的新人都是从学校刚出来，怀着对将来美好的憧憬进到公司，可是看到的却是与自己期望值相差很大的现状，这个时侯大家就会觉得这家公司可能不是我想要的，出去可能可以找到更好的，扑通一声跳了出去。
到了另外一家，发现好像好一点，但是跟理想中还是有差距，算了先做着吧，做着做着又发现好像没什么机会，还要受气，这怎么行，另谋高就吧，扑通一声又跳了出去。
最后又找到了一家，这个时候发现自己的同学好像升职的升职，加薪的加薪，而自己却还在基层苦苦挣扎，心情那个郁闷啊，于是拼命表现，拼命做业绩，结果发现短期内还是没有效果，心里那个浮躁更甚了，心里想看来每人识得我才了，还是换个地吧，扑通，又跳了。
这不是讲故事，而是现实中存在的，以前
