随着全球市场竞争的激烈化、组织内部分工的精细化，团队作为一种新型的组织形式，越来越得到青睐，不仅在全球著名企业中得到广泛运用，而且也日益受到众多国内企业的关注。国内不少大型企业正在尝试着团队工作方式，并取得了令人满意的效果。随着团队工作方式的日益普及，组织为了成功运用团队有必要进行一些变革，薪酬设计就是其中之一。团队薪酬是对团队整体的报酬，与个体薪酬有所区别。那么，到底什么样的薪酬内容、薪酬结构才是适合团队的呢？

   一、团队薪酬的设计原则

   （一）战略原则。团队是组织的基本工作单元，是组织成功的基石。组织采用团队工作方式的最终目的就是要实现战略目标，增强组织的竞争力。为了保证组织战略目标得以顺利实现，团队的工作目标就要支持组织战略目标，成为组织战略目标的一个组成部分。只有团队目标与组织战略目标保持一致，团队的行为取向符合组织发展要求，组织战略目标才能实现。为此，组织需要在战略目标的指引下，确定团队目标，并将激励因素反映在团队薪酬体系中，以此实现战略转化。

   （二）激励原则。团队薪酬是组织给予团队为组织目标的实现而付出的

[摘  要] 民营中小企业对促进我国国民经济发展的作用越来越大，其发展状况已日益引起人们的关注。国际金融危机的冲击愈演愈烈，处于创业变革发展过程中的民营中小企业面临的困难与阻力相当大。本文认为，争取政府政策扶持当然对民营中小企业走出困境很重要，但是努力练好内功，夯实管理基础，应是民营中小企业持续发展的根本出路；民营中小企业目前执行不力是企业内部管理问题的主因，对此本文还
提出了相应的一些建议和对策。

[关键词] 民营中小企业，执行力，提升

一、民营中小企业执行力存在的主要问题

1.家族文化导致的执行问题

民营中小企业的企业文化一般由企业决策者反映出来。其企业文化的很大一部分是老板文化的反映，老板的喜好趋势决定企业文化的优良。国内外优秀企业家的经验证明，企业文化的形成对实施公司的战略规划、发展壮大员工队伍是一个不可或缺的管理手

　　这几年参与了多场房地产项目的广告公司招标，比较突出的感受是：广告公司在竞标中的忽悠是越来越猛烈了，比策划公司、代理公司还要凶猛。听这些广告公司提案有时真是心惊肉跳，他们忽悠过头的最核心的一点就在于——过分夸大了广告在整个房地产营销过程中所能够起到的作用。
　　不知道有多少次，我听到了诸如此类的说法：甲广告公司说，我们操作的那个项目卖得很好，首先是因为我们的形象定位好，核心推广语高屋建瓴、触动人心；乙广告公司说，通过我们的二次包装与推广，原本的一个死盘又活了；丙广告公司说，因为我们充分运用了整合传播，某项目的价格提升了30%、销售周期缩短了50%；丁广告公司说，我们不是在为了卖房子而做广告，我们是在通过塑造企业的品牌来促进销售，这叫做品牌推广；戊广告公司说，因为我们的项目包装和品牌塑造到位，仅仅做了三次NP，就卖了几个亿……花样繁多，不一而足。 
　　估计在地产圈里呆久了，尤其是干过甲方的，都曾经听到过广告公司类似的说法。只是，如果是策划公司或者代理公司讲出类似的豪言，还倒是情有可原，但尤其是这种“卖得多好”、“死盘变活”之类的话从仅仅负责项目包装与推广的广告公司嘴里说出

上周,参加完朋友的婚礼之后,与另外一个朋友一起赶往江北,并约了几个人一起玩儿了一次《穷爸爸富爸爸现金流游戏》，一开始，还真以为是《大富翁》的翻版，但是就在游戏开始后不久，我便深深地被她吸引住了，因为，这并不仅仅是一款游戏！

    不管目前你的职业如何，只要你有富人的思维方式，并持之以恒地去努力去做，就能实现财务自由，这是当天下午这个游戏给我的最大的启发。尽管表面就是一款游戏。赚钱不一定要投入钱，关键是要有一双发现机会的眼睛和销售机会的能力。而该游戏里面，大家仔细观察，就会发现棋盘上存在和出现最多的就是机会，现实生活中也是这样的。

    我们所有人都想要实现自己的财务自由，而要实现我们的财务自由，我们需要提高自己的财务智商。
通过这套游戏，我们可以：学会正确的投资思考模式，自我修正投资观念，找到实现财务自由的关键；
模拟真实人生历程，坦然面对变化。学习应对挑战，做出最好的投资以及理财决策；开启自己的投资理财天赋，提高财务智商，迈向财务自由；

    我是做策划的，说到财务，应该是我所有专业知识里面最弱的一个环节，在那天玩儿

别梦依依到谢家
小廊回合曲阑斜
多情只有春庭月
犹为离人照落花

千金难求珍宝
家和易得欢笑
人生自是有情痴
原做双飞鸟

情两难分付
是一丝烦恼
蓦然回首神仙地
还道人间好

大梦初醒已千年
凌乱罗衫
料峭风寒
放眼难觅旧衣冠
疑真疑幻
如梦如烟

看朱成碧心迷乱
莫问生前
但惜因缘
魂无归处为情牵
贪恋人间
不羡神仙

星沉月落夜闻香
素手出锋芒
前缘再续新曲
心有意
爱无伤

江湖远
碧空长
路茫茫
闲愁滋味
多感情怀
无限思量

    该集团是重庆电力系统多经产业下属的高新技术产业集团。集团长期以来致力于发电事业\矿业冶金,电工电气以及房地产开发。目前，集团实行岗位工资＋绩效工资＋津贴（补贴）岗技工资结构。在薪酬管理方面，根据集团年度经营目标，计算劳动分配率，结合企业历年工资水平、市场价值、同行业水平等因素，预算年度工资总额。此薪酬机制在长期实施过程中，存在激励性不强，员工的薪酬满意度不高等问题。

    企业薪酬激励机制存在的问题

    1.薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。企业目前虽然重视制定发展战略，但没有做到战略的切实可行，导致符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略更无从谈起。

    2.薪酬管理不完善，内部公平性不足。企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。

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