曾在邯郸读大学

最近做了一次长途旅游，目的地-黄山。

黄山位于安徽省南部黄山市境内（景区由市直辖），为三山五岳中三山之一，有“天下第一奇山”之美称。为道教圣地，遗址遗迹众多，传轩辕黄帝曾在此炼丹。

特制作秋游黄山PPT一份，与大家共享！请点击欣赏！

是为记！

【序】
从9月底投简历(www.jianshenshouji.com )开始，到12月23日最后一场面试，我走过了4个月的求职路。
从一开始，我在找的就不是一份工作，而是一份经历。
所以我不厌其烦地做了60多个网申，参加了70多场笔试和面试。4个月里，我见过了近百个面试官，遇到了上千个面试者。
12月的时候，每个人都在问我，你还面啊。其实我只是想去看看，看看各个行业，看看各个公司，当然更重要的是，看看各个公司里的人。于是我的面经也不会把重点放在面试本身或面试技巧，而是记录一下这些难得的见闻、体会和感触，算是给我这个浩大的工程办个朴素的奠基仪式。
【第0篇】长篇大论前的简短综述
第一，汇报客观结果。网申的60多个公司中，32个通过了简历筛选，7家公司在进入面试流程后因为时间冲突或其它原因主动放弃，最后拿到了7张offer，另有3家公司通过了全部面试，但询问入职意向的时候拒绝了，也就没有见到offer letter的真面目。
最骄傲的point是从大二各种模拟面试、实习面试开始，一直保持群面的不败战绩，这次求职也一路所向披靡，可惜在最后一场打酱油的群面中第一次做了炮灰，默默地抹掉它吧……
第二，对于求职的总体准备。
我基本上是一个以不变应万变的面试者，同一张简历，同一版本的自我介绍，以及简历背后同样的故事。所以我个人推荐的对于求职的总体准备是：第一，写一张美丽的简历（这是一门复杂的学问，详细说起来又是一篇长文）；第二，把简历中的每一句话都扩展成一个至少可以讲 5分钟的引人入胜的故事；第三，准备一个有逻辑的自我介绍，能够恰到好处地“带领面试官读简历”（大部分面试官都是在你自我介绍的时间里第一次看简历）。把这三件事做好，就已经成功了一半，但把这三件事做好并不容易，我琢磨这三颗玉石琢磨了四个月，也没有磨到完美无暇。
与此同时，我有三张面具，对应我的三类目标行业或职位：第一，会计类，包括四大会计师事务所和实业公司里的财务岗位，这时候我是一个来自中国最高学府、学习刻苦、专业知识扎实的会计学生，做过许多相关实习，热爱会计工作，深知会计工作的意义；第二，咨询类，这时候我学习能力和适应能力极强，非常喜欢与人沟通，对任何事情都充满热情和兴趣；第三，快消类，这时候我对快消业有着长期以来的兴趣，喜欢在快速变化和充满挑战的世界里证明自己。物理上我也有三件不同的衬衫，对应咨询业的是一件纯白的衬衫，对应快消的是一件紫色的衬衫，胸前有缎带的花边，而居于中间的会计类，穿一件红白条纹的衬衫。
总体的准备是我的内在，三张面具只是面试时的状态和强调的重点，两者相辅相成。最后我发现，戴着第一张面具的时候最累最虚伪，这是后话了。
三个行业最终都有斩获，我想也就都有一点发言权。这个超长的综合面经将主要按这三类展开，会计类再细分成两篇，希望给对这些行业感兴趣的后来人一些帮助。

【第1篇】四大会计师事务所
本来我很有志向集齐四张offer letter，可惜德勤早早参透了我的阴谋，连简历都没让我过，所以也就www.jianli-sky.com只能永远地留下这个“三缺一”的遗憾了。
对于求职来说，四大是一个很好的练兵场，因为它们的招聘流程高度标准化，相对而言也是比较客观的，可以完整地体会网申（包括OQ）、笔试、群面、经理面试、合伙人面试，竞争者的整体水准也不错。不过，无论你抱着什么样的目的面试四大，都一定要事先大体了解一下审计是做什么的，否则面试官可能不会给你难堪，但是你自己会觉得很难堪……
作为一份工作，四大被应届生讨论得很多，褒贬也尤为参差。建议每一个向往四大、有意向签四大的人，都尽量在入职前做一段时间的实习。像我，虽然一直对四大有接触有了解，在这个月的实习之后才真正对审计这份工作有了体会。它确实是比较特殊的一个角色，能做好的人也许有很多，但做得好同时能让自己感到享受的人，是需要一些过人之处的。
关于这四家之间的比较，我简单说些个人认识。首先，四家之间对于雇员来说并没有绝对的优劣，而寡头竞争是这个市场所必须的，他们不会相互看不起，不会相互贬低，对于求职者的最终选择也很尊重；第二，从我的接触来讲，对普华感情最深也最欣赏，总体而言做事更专业吧，客户质量的优势也很明显，对 KP确实有一些不满，主要是它们家的HR对应聘者态度真不怎么样，不过据说对雇员很好，安永虽然现在外传非常动荡，在中国的客户质量也相对较差，但是我见到的staff都非常优秀，整体感觉甚至超过普华，这也许和人少有关系吧，德勤始终没缘分，连office都没去过，就不评价了。
下面说说拿到offer的三家的面试过程。
**安永**
最早拿到的是安永，暑期的SLP（Summer Leardership Program）。我本人非常喜欢这种一天搞定的面试流程，而安永把这一天安排得相当完美：在一天的时间里，密集地分布了公司介绍、经验分享、小游戏、茶歇和午饭，当然还有最重要的三轮面试。每张桌子6位同学，一个manager、一个senior manager、一个partner组成一个面试小组，在三张桌子之间轮换——对于每一个面试者来讲，在一天之内见过了三个级别的面试官，对于面试官来讲，一天之内“审阅”了18位面试者，所以对于双方都是效率极高的方式。三轮面试中的第一轮是团队合作的小游戏，我们当时是用气球做一个能承重一个人的沙发，这是一个ice-breaking的环节，同时是展现思维能力、团队协作能力、组织领导能力、沟通能力、时间管理能力的机会（很难全部展现，选择擅长和适合的角色）；第二轮是共同讨论一个社会话题，然后每个人就这个话题的一部分做英文演说，讨论的过程就像所有群面一样，个人演说就主要是对英文口语的考察了；第三轮是模拟审计，相当有意思的环节，先小组讨论，对数据进行分析，找出有问题的地方，然后分成两小组的人，一个小组把面试官当做客户，询问有问题的数据的背后原因，另一个小组把面试官当做审计组的manager，汇报分析和客户访谈的结果。我难以抑制对这个面试过程的欣赏，它的的确确是一个客观的、全面的、高效率的考察过程，而面试者也在一天时间里对公司和公司的人有了很深的认识和了解。
这一天给我最大的启示是，热爱一份工作的人，真的会从中得到快乐。审计工作枯燥辛苦，四大里才做两三年就面黄肌瘦的人俯拾即是，但我们见到的 Senior Manager和Partner，都喜欢炫耀自己的年龄，因为他们看起来比实际年龄小得多。面试我的Partner是大中华区最资深的Par，他说他到现在依然亲自参与部分的审计工作，因为他真的很喜欢“挑别人的错”。
面试结果应该是当天就出来了，综合三个人的打分和意见。我自己当天感觉相当良好，一周之后，在Accenture的office里，一小群竹子旁边，接到了我人生第一个offer通知。我激动地给大家发短信，我不会是找不到工作的人了~
**毕马威**
大三暑假的时候，我申请了KP的Elite Program。这是一个非常适合大二同学的项目，通过笔试面试即可在暑期的末尾参加一个有工资的9天培训，之后可以在寒假参加年审阶段的实习，所以推荐看到这篇文章的大二同学积极关注啦。不过在我大三那年，作为这个项目的第一年，竟然把大三申请实习的同学也混入其中，表示相当不靠谱。
略去抱怨进正题。Elite Program是一个笔试一个群面。KP家的笔试一定要看笔经，因为卷子是多年重复使用的，更重要的是你的竞争者们都知道这个秘密，你不看就是不公平竞争了呵，另外KP的笔试难度适中的同时给予较大的时间压力，推荐大家找来练手。对于笔试的另外一个小建议就是千万不要寻求做完，事实上那份卷子并没有打算让你做完，最终决定你成绩的也是正确率，用我室友的话说，“交卷时你看到有人把答题卡涂满，就知道他（她）不会通过了。”之后的群面是8个人共同讨论决定一个预算方案的选取，对数字计算有一定的考察，不过大部分和正常的群面相似。这次群面KP的HR给我留下了很不好的印象，半个小时的群面，五分钟之后那位 HR姐姐就斜躺在椅子上，几乎不听我们的讨论了……也许她是面试得太多，也许她当天身体不舒服，也许她已然心里有数，但那样的姿态还是让我对她的专业精神表示很失望。
最终我通过了Elite Program的筛选，但这对于大三的我显然没有吸引力，所以淡定地放弃了。不过得到了一个小小的好处，就是在全职招聘中免去了简历筛选和笔试环节。全职招聘我经历了颇为神奇的Manager面和Par面，很值得写一写。Manager面的时候，KP的要求是准备一个三分钟的演讲，介绍某一家公司的核心价值观以及它的产品是怎样体现核心价值观的，一个非常致命的限制是不允许准备任何视觉辅助（如PPT，handout之类），也即只能靠嘴说，另一个小的要求是中英文都需要准备，面试时由面试官随机要求。考虑这些因素，我想到我必须讲一个很容易理解的公司，不仅核心价值观很容易理解，产品也应当尽量生活化，以免用英文讲述时辞不达意。于是我最爱的迪士尼成为了我的不二选择，一来它的核心价值——“创造快乐”是不言而喻的，二来它的产品家喻户晓，而三条产品线（动画电影，游乐园，周边产品）相互平行各有千秋，说起来有滋有味又内容充实。这次面试的神奇之处在于，当我说到“Have you ever bought any consumer product from Disney? Maybe a watch, a cup or a handbag..."的时候，可爱的manager拉开袖子，正装之下的手腕上戴着一只可爱的Mickey手表~当时我简直惊讶地难以言表！后来的行为面试也相当顺利，尤其是我稍作准备的Why KP深得她心（有需要这个问题答案的同学可以悄悄话留言），于是顺利晋级Par面。
而我经历的KP Par面堪称这4个月来单面中的极品面。众所周知，KP有很多本地Par，所以我所听说的大部分同学都是大陆Par，至少是香港Par面的，但是我非常 “受重视”地被分到了一个德国Par，通知我参加面试时，HR特别交代我要准备好英文。那天这位Par一定是无事可做，上来就让我谈这些年的生活，当我提到旅游的部分时，他兴奋地打开电脑，给我看他之前一周在迪拜旅游的照片，然后我们就聊起了迪拜，又从迪拜聊到了拉斯维加斯……大概就这样漫无边际地进行了四十分钟的闲聊，我已经相当疲惫，他的一句提问让我顿时清醒，“Do you have any question for me?” 熟悉面试的同学都知道，这意味着面试进入尾声，我想太好了终于快完了，随口问了一个问题，结果他完全忽略我的问题，说，我还是给你说说我们KP的组织架构吧，于是从审计组的matrix结构，说到每个组大致的业务，说到每年公司会有什么样的party什么样的活动……就这样，又20分钟过去了……之后他再一次很耐心地问我，“Do you have any other question?”，我已经累得快趴下了，赶紧说我没有问题了，您面试也很辛苦，结果他说，“No, it's very interesting talking with young people. I can know about their life, hobbies, personality, also their family. Oh, what do your parents do?" 我当时真想当场晕倒什么的，family的话题要是谈起来，又是一个小时啊……只好非常敷衍地回答一番，之后又被追问……我已经忘了这个面试最终是怎么结束的了，只记得当我精疲力尽地走出房间时，手表上的时间比我预计的超出了近一个小时……而事后我听说，有同学面大陆Par，只面了十分钟就被赶出来了，但一样拿到了offer……
**普华永道**
从大二开始，我总共参加了普华3次笔试，3次AC，又作为LEAP成员，感情至深。就像我在Par面的时候对Par说的，“光华给我了学业上的教育，而在职业选择上的启蒙教育，是普华给我的。”这句话发自肺腑。我非常感激LEAP给过我为数不多却受益匪浅的培训，也非常感激普华给过我的每一次接触它的机会，虽然拒掉了两次offer，但依然有着很强烈的归属感。大二时第一次站在财富中心26层，从大大的落地窗看CBD的风景，那时的波动和向往，一直新鲜地藏在脑海。
说说笔试吧。今年普华改了延续多年的SHL，自主设计了一个简短却颇有难度的测试，建议大家笔试之前看看网上的笔经，否则有可能反应不过来题型的意思。这一次笔试我发挥得相当不好，归结原因就是太想拿到这个offer了（最重要的保底，你们懂的），而且觉得自己已经两次通过了笔试，这次应当表现得更出色。然而就是在这样的心态下，我难以集中精力理解和分析题目，时间压力又非常大，结果好几道题都出现了刚找出来答案、正准备点、屏幕跳到了下一题的情况。走出北理工的考场，走在天桥上，我非常沮丧，给妈妈发短信说，如果就这样和普华错过，也只能说是没有缘分了。
好在缘分没有就这样阻断，我进入了AC。普华的AC是小游戏+小组讨论+Presentation+相互 challenge+Manager单面，由Manager直接观察小组讨论，我认为比起大多数公司由HR甚至外包的HR观察的方式更加客观也更加专业。小组讨论的内容被分成了10个piece，每5个人组成一个小组，每人手中有两个piece，阅读后与组员分享，这种信息分享的方式很独特，但同时也造成了一定的风险，如果你的小组中有同学不能很好的解释清他手中的信息，将影响全组的讨论结果。我在有了前两次AC的经验后，非常注意向分享信息的同学确认他手中资料的重点，并努力找到各个信息之间的逻辑相关性。从大二的第一次AC到这一次AC，我清晰地看到自己一次比一次做得更好，所以真诚地建议低年级的同学们把握住任何一个面试的锻炼机会，它会极大地赋予你成长的空间。
群面结束后，大家轮流单面。Manager第一句就跟我说，我对你印象很深刻，刚才群面你表现得非常突出。于是基调就轻松了，大概地问了些平常的问题。最后她问我，你为什么不去国企呢，我说，我还是喜欢更有挑战的工作吧，她说，那好，我也给你这个机会。之后的一段话给我很大启发，她说，你有什么问题要问我么，我说，我每一次到四大面试，都问同一个问题，您觉得具有什么样特质的人能够成为优秀的auditor，她说，我当年面试的时候，也问了par同样的问题，那个par是个外国人，但他墙上有一幅中文的书法作品，上面只写了一个字，忍，我走到今天，我想说很多的时候我就是靠着这个字，忍。
她的真诚让我非常动容，也让我第一次思考我是不是真的能在审计这份工作上坚持下去。
之后的Par面比起KP的Par面就平淡无奇了，一个香港的Par和我简单聊了聊家乡、学校、学习、实习什么的，典型的人品面。当我很真诚地谈起了我对普华的感情时，她也真的把我当自己人了。最后她对我说，给你offer了，一定要来哦。
只好，在这里向她道个歉了。

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杭州火车南站:"黄牛"没人管?车站工作人员参与分成?

2012-01-15 16:29  来源：新华网
（新华视点）杭州火车南站：“无票也能进站上车”

新华网杭州１月１５日电（“新华视点”记者周竟）今年春运中，铁道部要求实行实名制购票，并规定“票、证、人”一致才能进站。但在杭州火车南站，记者却发现：只要给一两百元钱，无票也能进站上车。

火车站“接送客”灰色产业链是怎样形成的？车站工作人员如何参与和分成？实名制下的新“黄牛”为何没人管？为揭开这背后的猫腻，“新华视点”记者追踪调查。

记者亲身体验“无票特权上车”

近日记者接到举报，称在杭州火车南站有人在向买不到票的旅客招揽“生意”——只要给１００块钱，他们就能想办法将其送进站并上车。

为弄清真相，记者１月１０日早上来到杭州火车南站，在售票厅门口，一位自称“吴大姐”的妇女向记者走来，她热情地询问记者是否担心买不到票。她凑近说，只要交一百块钱，就能帮忙进站上车。

见记者半信半疑，“吴大姐”向记者打包票：“待会由火车站工作人员带你进去，一定让你坐上火车。”这时又走过来一中年男子，指着由一位铁路工作人员领着进站的两位乘客说，这是他刚刚送走的“客户”，还悄悄给记者看了他刚赚的两百块钱。

记者提出乘坐中午从杭州南到南昌的Ｋ１１８５次列车。这时“吴大姐”走开打了一个电话，回来时表示已经联系好站内接应的人，要记者在站外稍等。

１１时左右，第一候车厅进站口出来一个穿着铁路制服、别着“客票检查”红袖章的青年男子招呼“吴大姐”。按照规定，春运期间乘客进站需要出示车票，然而在这位工作人员的带领下，记者没有被要求出示车票或其他证件就顺利进了候车厅。令人惊讶的是，旁边还站着五六个工作人员，但没人过问。

在候车厅等待半个多小时后，记者所要乘坐的列车开始检票。然而这位“客票检查”员并没有带记者走检票口，而是径直走进“母婴、军人候车室”，该候车室工作人员没有询问。随后，他带领记者打开通往站台的门，并提示若碰到列车员要查票，只要说“上车补票”就没问题。记者按照他所说的，果然顺利上车。...



  “实名制赶跑了黄牛，但我们的生意更好了”

  与“吴大姐”一起的张姓男子表示，由于今年实行火车票实名制，周边倒票的黄牛少了，但他们的生意更好做了。“以前大家爱买黄牛票，毕竟有个座甚至有时能买到卧铺，但现在我们的优势更明显。”他说今年的生意比去年好了不少。

  “买不到票的太多了，尤其是农民工，对他们来说，在我们这里花１００块钱远比去买汽车票划算，所以随便问问就能揽到活。”他还说，经过这些年的积累，已经发展了很多老客户，根本不愁生意。

  在记者与他们聊天时，他们很轻松地找到了两个客户，同时还不断地接到要求帮忙的预约电话，去往贵州、四川等热门方向的为多。

  他们还向记者透露，现在一些不死心的黄牛见他们的钱好赚也想加入。“不过也不敢一下子接太多顾客，毕竟有风险，里面的人告诉我们查到要被开除的，让我们小心点。”张姓男子说。

  “我们还找关系帮忙订民工团体票。”“吴大姐”说，在今年民工票这么紧张的情况下，来求他们的企业更多。光她一个人今年就帮忙订出去３０００多张，一张票收５０元钱的服务费，这笔钱也与火车站工作人员一起分。

  针对杭州火车南站的上述问题，记者向其上级单位杭州火车站反映。相关负责人表示“并不知情”，但按规定工作人员私自带客进站绝不允许，春运前已要求每个职工签订廉洁承诺书。该负责人坦言，杭州火车南站职工结构比较复杂，有较多的临时工和春运期间聘请的“助勤工”，管理有难度，“但我们将就此事进行调查，一旦发现问题会严肃处理”。

  可悲的是，问题似乎又要落到临时工身上了。

  http://www.jianshenshouji.com

刘达明与关渔，一位超级巨星，一位草根上进青年，因为一场交通事故双双毁容，丧失记忆。进行整容手术的俩人因为拿错身份证而将外貌互换。原本互不交集的生活，却因为……

另一种灿烂生活 下载地址 http://www.jianshenshouji.com/downloads.html

18集 新!

17集

16集

15集

• 为何我们需要简历？
• 你最需要的是那种简历
• 精炼的单页式简历
• 专业的多页式简历
• 如何撰写中文简历
• 如何撰写英文简历
• 如何撰写自我介绍
• 录用后的感谢函怎么写
• 错过面试后的致歉函
• 国内优秀面试图书推荐
• 22个优秀简历封面

12集

11集

10集

9集

   关渔找工作之路真是曲折多变，人生也一样变化多端。刚到上海时，面对陌生的环境，没有人帮助，也没有人指导，处处碰壁，非常生动、现实的反应了近几年上海求职状况的变化。没有优秀的学历背景，没有优秀的口语-通过英语六级，唯一值得欣慰的是父亲是个很平常的公务员，为他攒了一笔买房子的钱。可是这一笔钱没有能够帮助他找到一份好工作，却被一个陌生的女孩兰轩儿花掉，因为兰轩儿激情消费，导致信用卡恶性透支，负债15万。对于一个刚刚毕业的女大学生来说，这样的费用开支，基本等于自杀。在目前的中国社会，工资收入是很难支撑这样的消费的。从另一个侧面，该剧也反映了中国进入20世纪后90后人员歪曲的消费观。而这样激情消费的习惯的养成，又是中国社会普遍的功利观的突出表现。作为一个从农业国家向工业国家转型的阶段，我们最求金钱至上的观念一直没有改变。以个人财富拥有多少来评价一个人的能力，一直延续至今。你拥有的财富越多，在中国你能拥有的特权就越多。

    不得不说，兰轩儿的消费能力实在是太强了。另一方面也反映了兰轩儿的理财观缺失，自我控制能力严重缺失。而兰轩儿又是一个没有父亲的养育的孩子，自小就跟母亲一起生活。单亲家庭的生活背景，带给兰轩儿的伤害也是很大的，缺乏自主独立的能力。这从另一个侧面反映了中国社会缺乏很好的人口管理。

    有缺点，自然也有优点。兰轩儿的交际能力还是不错的，形象水灵清秀，口齿伶俐。在房地产销售方面，一枝独秀，让她有了生活的勇气和自信。从这个角度分析，可以总结出一个结论，每个人都有长处和弱点，我们都应该要懂得发挥自己的长处，用正确的眼光看待自己的不足。在人生遇到不顺的时候，我们应该以积极的心态去面对。这一个主题思想，在这边电视剧中还是有积极的体现的，当然，该片中也掺杂了各种思想波动和被动消极的片段。

    影视要反映社会生活。影视题材要源于生活，又要高于生活。我觉得该片中积极的提倡面对找工作遇到的各种困难，是结合了社会生活现实，对10后的学生应该有所启发。高于生活的地方，就是关渔去应聘减压师的工作，这是高于生活现实的，不具有现实意义，只能算是导演送给观众的开心果。

    一份好的工作对于90后，甚至10后来说是非常不容易的，尤其在上海这样的世界化大城市。突然想到那句话，工作就是生活，但生活不仅仅是工作。现在，对于毕业的学生来说，在没有工作的时候，生活就是为了工作，没有工作了，在大城市里自己也就没有了一切。

成长的烦恼
         ——企业转型之路上的十八道坎

企业的成长需要经历一次次蜕变，需要进行一次次转型。企业的每一次转型既是企业升级进化的机会，又是他们步履凶险的转身考验。具体而言，在经历了创业期、成长期之后走向成熟的路上，有大致十八道坎在等待着他们、困扰着他们……

第一道坎——从应对风险到逃避风险
风险是机会还是威胁？在创业期和成长期，企业对比的回答往往是机会，因为此时的企业家懂得，冒风险不一定成功，但不冒风险一定没机会成功。所以，有些冒险行为既是没有取得令人满意的结果，当事人也会泰然处之。
但是到了成熟期之后，答案变了。企业决策者开始将风险控制纳入到管理之中，大家对行业内失败的经验教训进行研究，尽可能地规避风险，加上决策层级和流程的增加，执行人更加在意上司的认可，最大化降低风险。这一过程中，风险被规避了，机会同样也失去了。
“保持原样吧，这样最安全。”这句话成为企业大多数中高层的心声。
第二道坎——从突破期望到管理预期
成长期的企业如同青春期的孩子，对未来抱有美好的期望。你会发现，成长中的企业大多数都想着创造奇迹，他们的激进行动有时会带来惨痛的教训，但这丝毫不会影响他们超越目标的努力，不断突破每周、每月、每年的目标，预算、计划、流程在那个时候只是补充。
成熟期的企业就不一样了——凡事要有预算，凡事要有计划，凡事要做调研，凡事要做控制等等，评价管理者的标准是预算与目标的完成情况。如果没有达标，问题出在哪？如果超标，是不是之前的计划有问题？这时，理想的状况是不多不少100%，管理者习惯于达成管理预期而不是突破预期。
就像田忌赛马一样，保证马总赢，但不必赢太多。赢是赢了，但奇迹没有了。
第三道坎——从“缺钱到处找钱”到“有钱无处花”
谁最期待风险投资者登门造访？相比较而言，创业者更需要，因为这个时候的企业家正为“奶粉钱”着急上火。这个时候，创业者每天面对的不是浪漫的未来，而是到处花钱四处缺钱的情景，每月都要为如何给员工发工资而发愁，做梦都想谈成几个大客户，到处找钱是活生生的现实。
而转型期或成熟期的企业则不同。国内那些已过二十岁的企业目前的状态就是到处投资，比如赫赫有名的联想控股在房地产、培训、租车等数个产业进行投资，不算富得流油但有钱自由花却没有问题。钱多了，到底该怎么花？我们发现，国内有些企业在这个问题上反而遇到了难题，而聘请外部咨询机构很难解决投资本身的问题。
这真是“东方日出西边雨”。创业者一定会为那些已过成长期的企业无处投资的现实而困惑不已。
第四道坎——从重视内容到重视形式
据说很多年以前，有一位新员工刚入职三天就给华为总裁任正非递上一份洋洋洒洒的万言书，探讨华为的战略应该怎么做，华为目前的问题是什么，华为应该如何从流程文化上进行改进云云。传说任正非先生最后批示的大致内容是：此人若非精神病，请立即解聘。这个故事很恰切地说明，处在成长期的企业更在意雪中送炭，更在意内容而非形式本身，或者说生存、业绩、销售才说最应该关心的事情。
转型期和成熟期的企业则不同。我们在调研中发现，很多企业都有这样的情况：明明知道上一道工序有问题，但“流程就是这样，我应该遵守”的思维让员工们还是会按部就班地工作，而不管结果好坏。走流程、走程序甚至走形式成为工作的规则和习惯，这既不需要什么创造力，也不需要冒什么风险，四平八稳。
当一件事情只剩下形式的时候，内容会“跑”哪去了呢？
第五道坎—— 从“为什么做、做什么”到“谁去做、怎么做、什么时候做”
只要能干成事，做事的方式并不重要。这是很多成长型企业的真实写照，人们谈论最多的是为什么要做这件事，这个问题搞清楚了，内容、方法和人员只是顺带说一下。电视剧《亮剑》中李云龙的领导方式就是这类企业的常见做法。领导最主要的工作就是告诉你“为什么做，做什么”，至于“怎么做，谁去做，什么时候做”，这些问题往往会留给执行人，“八仙过海，各显其能”，至于流程、规范、制度、标准等等很难做到统一。
这样做的问题有很多。长期不关注方法、流程、执行细节会让企业过于浮躁，员工忙于做事，没有人总结和沉淀方法，同样的错误会一次次地重复，粗放式管理会让整个团队经常陷入一团糟。在付出很多代价后，管理者开始关注“谁去做、怎么做、什么时候做”这些具体问题，5W1H成为这些企业精细化管理的第一步。
第六道坎—— 从强调结果与贡献到强调资历与背景
在企业创业期和成长期，真正重要的是结果与贡献，即使是刚进入公司的新人或层级较低的员工，只要能创造高绩效，都可以成为企业家的座上宾，不管他的学历如何，是否有经验等等，业绩成为衡量员工是否优秀的最重要标准。
我们发现，企业到了成熟期和稳定期，情况开始出现变化。招聘的时候，更加强调学历背景、工作经验、整体素质，衡量员工优秀与否的标准也越来越多元化，对企业贡献的大小越来越难衡量。企业开始将注意力从关注结果与贡献转移到注重形式与方法上，仿佛只要做事的方法对了，就能拿到好的结果。跨级升迁开始被理解为老板个人的随意性，官僚体系的流程化、分工精细化取代了之前整个组织只关注结果的情况。
然而，过分强调资历、背景、形式，会给原本就已经很官僚化的成熟期企业带来什么？
第七道坎——从“制度没规定可以做”到“制度没规定禁止做”
邓小平在改革开放之初对傻子瓜子的表态，成为之后很多企业家经常提起的学习榜样：不批评、不鼓励、看看再说。处在创业期或成长期的企业大多面临过此种情况，那就是制度永远滞后于实际情况，往往是问题产生了才想起来要制定一个规章制度避免类似问题发生。这种情况下，制度管不到的地方很多，企业采取的策略往往是，制度没规定的就大胆做，只有做了我们才知道问题所在，如果错了那也是成长的代价。很多企业都是在这种冒险和挑战中获得的突破。
不过，成熟期企业的员工不这么看问题。如果你去问那些成熟企业的员工，假如公司的制度没规定，有些行为要不要做？这个时候有经验的人士往往会告诉你：最好别惹麻烦，出了事你担不起责任，安于现状就是了。他们的逻辑是：在没有被证实是正确的之前，那就假定它是错的吧。
这种转变，是不是因为成熟期的企业更官僚化造成的呢？
第八道坎——从“机会主义者”到“问题主义者”
对于高速成长中的企业而言，永远不存在问题，只存在机会。而对于稳定期和成熟期的企业而言，大多数情况下，只存在问题而不是机会。成长型企业能从问题中看到更好的机会，当然，追求的机会太多，也会造成过渡分散注意力。
而对于成熟期的企业，大多数员工习惯于“执行状态”，听到问题之后，他们考虑更多的是如何执行和完成这个任务，这个时候机会往往被视为问题，甚至有创造力的员工就像异类一样，被当作团队里的异己分子来对待。
这种现象带来的问题是，企业权力也发生转移，企业的竞争环境也会出现恶化，有些企业仿佛是一夜消失，其实问题早就已经隐藏许多年了。
第九道坎——从“销售为主”到“管理为主”
销售部和市场部永远是成长型企业最重要的两个部门，原因很简单——他们提供了团队的业绩来源，他们为公司带来了收入，从而为公司的所有员工发工资。所以，销售总监或市场总监往往是公司最牛的人，他们有权决定生产什么，也掌握着制度、战略、薪酬激励等方面的大权。
到了成熟期，预算、计划、控制这类管理职能的作用越来越重要，职能部门开始获得话语权，公司的权力中心转到了包括直属职能部门负责人在内的公司高管人员上。这个时候，财务人员的脸色越来越不好看，员工到了财务部会谨小慎微，生怕填错了单子重新审批，而类似于法务这样的部门，也开始学会不断地对员工说“NO”，因为他们都想避免出现错误。
管理集中了，但业绩却不见得获得突破性增长。
第十道坎—— 从“销售部门对最终结果负责”到“职能部门开始对最终结果负责”
到底谁才应该对企业的最终结果负责？这个问题曾经很简单——公司因为客户的需求而存在，凡是能满足客户需求并把钱从客户那里拿过来的人才是最终对公司结果负责的人，至于其他部门，是销售部门服务客户的支撑和保障，丝毫不能影响销售部门对最终结果负责的地位。
可是成熟期的企业却发生了变化。原来不能想象的是，对最终结果负不了责的职能部门开始成为权力的核心，很多决策不是由距离客户最近的人做出，而是由职能部门代为决策，他们对市场的敏感性、对客户需求的反应速度显然相对要差很多，企业的灵活性降低就不令人惊奇了。
你的公司现在是谁在对最终结果负责？
第十一道坎—— 从“责任明确，职责不明确”到“职责明确，责任不明确”
成长期的企业要做的事太多了，所以成长期企业的员工有一个特点：一专多能。因为要做的事太多，就要求每个人都全力以赴地去工作，责任是明确的，每个人都不是旁观者，大家在一辆车上，全都要对结果负责，但因为分工不明确，就谈不上职责明确（比如成长期企业的岗位职责说明书往往锁在公司的档案柜里）。
企业到了成熟期，情况正好反过来：职责明确，责任不明确。随着企业规模的扩大，分工越来越明确，岗位越来越多，每个人开始成为流程或生产线上的一个环节，只要管好自己那一段就好了，最终结果如何，这不是每个人要关心的事。有些企业经常出现“种树怪现象”：有人挖坑，有人培土，但至于树苗是不是放上，这不是其他岗位的人要关心的事。
流程的官僚化，就是指这种现象。
 第十二道坎——从“人管企业”到“企业管人”
对于创业期的企业，企业即是企业家，企业家即是企业。举个最简单的例子，如果创业者需要银行贷款给企业发展，那么他需要拿个人的资产做抵押，而银行在决定是否放贷这个问题上，也把企业与创业者个人等同来看。所以，对于处在成长期的企业，大多数情况下，企业家是事实上的管理者和灵魂，不管他愿意不愿意，企业的性格就是企业家的性格，企业家的性格也成为企业的性格。
而当企业发展到成熟期，无论是企业家、管理者还是员工，哪怕是控股的大股东，都不敢说一定能当企业的家，最近的例子如黄光裕之于国美。人被束缚在企业的制度、机制和流程之下，无论哪个人都不能力挽狂澜，企业仿佛有一条缰绳在牵绊着每个当事人，靠人注定要出大问题。大问题出现的时候，企业的危机就来了。
第十三道坎——从信马由缰到老马识途
创业期的企业有何特点？我们发现，创业期企业的最大特点之一，就是像驯服一匹烈马一样，喂养它、训练它、呵护它，保证它随时能参赛，随时能跑第一。在这个过程中，从最初烈马的难以管教到后来骑马者与烈马融为一体、和谐共处，达到信马由缰的境界，这是很多企业家梦寐以求的，也是企业经历创业期、成长期到达成熟期、稳定期的一个标志。
但稳定期的企业也有一个最致命的问题：老马识途。以前人们把老马识途作为褒义的概念使用，强调经验对于应对处理机会、危险、问题的独特价值。这当然不能被忽略掉，但正因为如此，老马识途带来的后果之一是：过度信赖老马的经验，趋向保守进而丧失掉创新的机会。无怪乎乔布斯将创新作为苹果公司的灵魂，延续信马由缰的豪情，规避老马识途的局限。
然而，老马如何才能创造返老还童的奇迹？
第十四道坎——从改善制度到撤换领导
“有什么样的领导，就有什么样的员工。”这句话说的是创业期和成长期的企业，这个时候领导的性格就是企业的性格，遇到问题时，第一想到的不是撤换领导，而是改善制度或流程，或者直接奔着问题而去，一切以解决问题为核心。也正是在这种不断改进的过程中，企业的发展趋向于良性，旧问题被解决，新问题被发现，企业自小而大实现了突破性增长。
“有什么样的员工，就有什么样的领导。”这句话说的是成熟期和稳定期的企业，一旦企业出现问题，跨国公司的惯用做法就是撤换CEO，CEO换了，接下来战略、人员、流程、制度均会发生变化，所以每隔几年一些大公司的管理层就要更换一次，这被很多公司董事会视为最简单、最快捷、最有效的做法。
问题是，股票市场市值的高低，是否就是企业价值的真实体现？更换领导人带来的眼球效应是否可以转化为货真价实的业绩？
第十五道坎——从不同意见碰撞到意见一边倒
争吵或许是创业期与成长期企业里最常见的景象。意见不一是家常便饭，为开发客户的方式争吵，为了营销策略争吵，为了产品定位争吵……与其说这些争吵是情绪所致，倒不如说大家都在为企业如何创造更好的业绩各抒己见，只不过表现形式是争吵而已。所以大多数情况下，讨论阶段吵来吵去，执行阶段统一行动，正是有不同意见的碰撞才有了企业的持续发展。
成熟阶段的企业会如何？常见的情况是，只要老大发话，战略与方向基本就定性了，接下来大家讨论最多的是，拿出事实和数据来证明这个战略与方向是对的，然后再讨论如何达成这一目标，所有的流程与执行都是围绕既定战略展开的。这本来无可厚非，但创业期的企业与成熟期的企业最大的不同是，创业期船小好掉头，犯错误，付学费，然后转向，再犯错误再付学费，再转向……而成熟的企业要掉头则难上加难，比如要改一个流程，恐怕没有几个月的工夫没有办法落地。方案倾向于保守主义，执行趋向于重复过去，所有的一切都尽量远离风险。
而在远离风险的同时，一些重要突破与转型的机会也被规避掉了。
第十六道坎——从销售导向到利润导向
“这个月销售额增长了多少？”这是成长型企业出现频率最多的问题，对于大多数中小企业而言，利润指标不是最关键的，每月损益表中老板往往最关心的是销售收入。而在企业内部，每月的业绩会或者质询会永恒的主题是：下个月的销售额能增长多少？一切与增加销售额有关的行动都被鼓励，因此而带来的成本与费用增长往往不被当成重要的问题，这个阶段往往要持续上三年五载。
而到了成熟阶段，随着职能部门的增多，流程与审批手续的精细化，股东对于利润越来越看重，而利润也成为衡量管理层能力的一个主要指标，管理会计开始取代成本会计成为主要的核算方法。一个典型现象就是：临危受命的CEO上台之后惯用的三招是裁员、变卖子公司、压缩费用。这三种方式统统指向了利润指标。
不过，股东们要问的问题是，年终的时候账面漂亮了，利润真的提高了吗？算出来的利润和做出来的利润，哪一个才是真的？
第十七道坎——从客户导向到利益导向
“奶水”从哪来？答案是客户。不过，这个答案对于不同时期的公司，回答的方式很不一样。创业期与成长期的企业，对客户需求非常敏感和直接，客户的任何问题都被企业拿来检视自己，并以最快速度做出行动满足客户的需求，客户在公司里拥有至高无上的位置，触犯客户的利益会被处以严厉的惩罚，甚至会被扫地出门。
我们发现，随着客户量增多，客户口碑越来越好，品牌知名度会越来越高，企业的规模越来越大，这个时候变化产生了。客户被置于没有原来重要的位置，资本的利益，管理者的利益，员工的利益与客户的利益需要保持平衡，每个人最重要的使命就是保全自己在公司的利益，管理者希望保全职位，员工希望升职加薪，资本希望逐利，而客户却成为获得这些利益的工具和手段。
尽管不是所有成熟型企业都会如此，但公司走向衰落的起点往往是忽略客户的存在，眼里只有自己的利益，而没有客户。
第十八道坎——从聚焦业务到聚焦权力
 “如果这件事和具体业务无关，最好不要向你的老板建议”——这是那些创业期与发展期企业的现实写照，甚至连公司的财务、行政、人力资源部门的成员，也都在谈论与业务有关的一切，只要不是和业务有关，老板和管理者都没有太多的兴趣和你谈。也许你会说这样的企业很势利，但聚焦业务不会有错，这种有点不近人情的超级理性会帮助企业在最初阶段专心致志持续成长。
过了成长期进入到成熟期，企业不再是麻雀，而成为各种职能部门齐全的组织，这个组织的运作既需要前线业务的顺利展开，也需要后台职能部门的支持与配合。前线的硝烟已经渐渐远离公司，人们关心的事情越来越多，战斗的时候一致对外，和平的时候想法渐渐多了起来，权力开始成为人们关注的焦点，因为权力意味着在组织里的影响力增大，意味着隐性与显性的利益，权力之争开始成为公司日常运行的一部分。
当权力取代业务的时候，是好事还是坏事？对于转型而言，企业又将面临什么样的问题？

山路十八弯，当眼前山路的弯曲被企业家视为召唤胜利的彩虹之时，企业转型正逢其时

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在中国，我们还活着，了不起

温州动车亲嘴，上海地铁追尾，北京火车出轨，湖南轮船落水，飞豹战机坠毁，南海领土只能动嘴，到了泰国，人也变成了野鬼。如今的中国，老人跌倒不敢扶，小孩被碾没人救，中华民族怎么了？

    电视和电脑的区别···一开电脑：就觉得社会黑暗，官员腐败，恶势力横行，民不聊生，仿佛马上就要灭亡了···一开电视：就觉得社会和谐，人民幸福，载歌载舞，天下太平，国泰民安，一百年都不会出事 。 电脑是生活照，电视是婚纱照。

    在伟大的中华人民共和国：

油，加不起···

                       路，走不起···

学，上不起···

病，看不起···

房，买不起···

墓，死不起···

菜，吃不起···

债，还不起···

状，告不起···

官，惹不起···

婚，结不起···

娃，养不起···

 爱情，伤不起···

 良心，对不起···

      跌倒的老人，扶不起···

      碾压的女童，救不起···

                在中国，我们竟然还活着，了不起···

                  同意的转播，不同意的去看新闻联播···

一提到简历设计，或许你就头疼，自己也不知道如何着手，是吧？请花点时间研究一下右侧的高端简历设计样例，或许有所感悟。

简历设计其实就不是一般人能轻易完成的事，它属于艺术范畴，涉及布局，内容，线条搭配，图片组合，文字修饰等，但也是有规律可循的，有原则可模仿的。

简历设计六个基本规则

1、balance 平衡 从总体上看要四平八稳

2、proximity 邻近 相近的部分要扎成堆

3、alignment 对齐 豆腐块那样一刀切，或流线型也不错

4、repetition 重复 重复并贯之

5、contrast 对比 有大小，字体，颜色等的对比

6、space 空间 要给眼睛宽松的留白空间

总之，抛开简历的具体内容不谈，仅从简历的大体外观上来说，优秀的简历设计作品应给人在至少三个方面有很强很深的印象.

简历设计三大标准

1、这个人很有职业精神，很严谨，很干净，很精准，很简洁，有条理，头脑清楚，等等。这是最基本的要求，但并不是每一个受过高等教育的人都自动具备这样的专业精神。这是一个人能够被录用，提升并获取高薪的前提。

2、这个人很有创新精神，头脑很灵活，不死板，不像是高分低能的书呆子。一个人的创新精神似乎越来越重要了，对于一些高端人才而言，这可能比你北大清华的学历和数年外企的经验还重要。无论是搞研发，干管理，还是做市场，都特别需要创新的精神。

3、这个人有点品味，颜色的搭配，字体的选择，整体的布局能说明这个人的品味。很多高端的工作对人的品味是有要求的。

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