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1.如果昨天的“异类”最后成为今天的“规距人”，创新就将停滞，增长曲线也将趋向平缓。如戴尔的运营模式让其成为全球最大的ＰＣ制造商，然让其承认他大加赞赏的商业模式即将“过期作废”很困难，让其承认惠普、联想已缩短成本差距也很困难。
2.的确，有些人比另外一些人更富有创造力，但不论是谁，一旦坐在无趣的办公桌前工作，都很难发挥出创造潜力。
3.创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、学习的时间、创造的时间、实验的时间。当人们的注意力被各种必须负责的琐碎事务切割成零散的碎片时，就没有了“思考时间”了。
4.现代组织从某种程度上剥夺了人类的适应力和创造力；人们每天上班，但许多人只在梦游；如果你想在未来“创造力经济”中占领制高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要他们兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情；
5.虽然许多管理工具可以让员工更加服从、更勤奋，但不能让员工更创新、更忠诚。责任感无法从打字机制造出来，也无法靠管理顾问提炼出来，更无法靠几天事后努力修补出来，它来源于一种真正的使命感，不是强加于
1.成功就是：
二十几岁时，给优秀的人工作；
三十几岁时，跟优秀的人合作；
四十几岁时，找优秀的人给您工作；
五十几岁时，把别人变成优秀的人！
2.【送给自己五句话】：
1)再难也要坚持；
2)再好也要淡泊；
3)再差也要自信；
4)再多也要节省；
5)再冷也要热情。
3.【做人十大锦囊】
1)宽容待人，别为一点小事与人“势不两立”。
2)让别人先说你再说。
3)小不忍则乱大谋。
4)始终保持一颗平常心。
5)尊敬不喜欢你的人。
6)别瞧不起小人物。
7)不要奢望所有人都喜欢你。
8)对自己要有信心。
9)别和资历老的人耍心眼。
10)该放手时就放手。
4.【人生牢记十点】
1)知人不必言尽，留些口德；
2)责人不必苛尽，留些肚量；
3)才能不必傲尽，留些内涵；
4)锋芒不必露尽，留些深敛；
5)有功不必邀尽，留些谦让；
6)得理不必争尽，留些宽容；
7)得宠不必恃尽，留些后路；
8)气势不必倚尽，留些厚道；
9)富贵不必享尽，留些福泽；
10)凡事不必做尽，留些余德。
5.【杰出人
(2012-04-23 11:07)
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现代组织从某种程度上剥夺了人类的适应力和创造力；人们每天上班，但许多人只在梦游；如果你想在未来“创造力经济”中占领制高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要他们兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情；
虽然许多管理工具可以让员工更加服从、更勤奋，但不能让员工更创新、更忠诚。责任感无法从打字机制造出来，也无法靠管理顾问提炼出来，更无法靠几天事后努力修补出来，它来源于一种真正的使命感，不是强加于人的，是彻底令人信服的。它是奋斗的终极目标，而不是一种工具。
全食超市(Whole Foods
Market)是这方面的典范，它是美国零售业的一道景观，因为几乎所有超市都是以沃尔玛为首的“天天平价”的商业模式，且市场竞争空前激烈,但全食超市两位数的销售增长率远远超过了竞争对手，已发展成为全美最大的天然食品和有机食品零售商，拥有265家分店。
全食超市营销策略高人一筹，如为迎合讲究健康饮食的消费者而精心制作的宣传手册：罗西是一只生活在有机农场的鸡
文/蒋小华
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压力即动力，给下属施加一定的压力对工作很有帮助，但是压力不能来自上级的“威逼”。像那种透过批评、说教、监督等手段是不能让员工心甘情愿地工作，那只能发挥员工的手和脚，不会真正发挥员工的大脑，因为这只会让员工觉得被迫地工作。
球队队员的激情与压力往往来自于队友或对手进球的时候，当你不断塑造优秀与标杆的时候，相关伙伴就自然产生一种压力，这种压力会是一种积极的动力，促使人人来争当优秀；当你不断地给予优秀员工加薪或提升空间的时候，相关伙伴就自然产生一种进化基因；当员工听到客户肯定自己的竞争对手时，莫名的动力就会产生，如果管理者善于添上一把火就会更好。所以，压力不能直接来自于上级，而是来自同事或同行的竞争。
压力来源于自我的感知，而不是来自上级的强迫。多关注优秀员工，让末位员工产生自然的压力，让其自然地进化；多一些表扬与肯定，并高声广播，你不需要批评与说教，就可以让那些做得不够好的人产生自然的压力；如果需要对负面思想与行为作出评价，就尽量减少
文/蒋小华
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具有中专以上学历和初级以上职称的人员——1982年我国确立的这一人才标准，在当时条件下从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。
学历≠人才
上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔•盖茨来到上海也不算人才，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么？因为他大学没有上完。
著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦４座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。
温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。
文/蒋小华
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互联网时代，人们不缺少信息与知识，缺乏的往往是情感与心灵的满足。无论是知识还是信息，搜索一下即信手拈来，正因为如此，人与人间的情感或相互的依赖就自然下降了，变得极为溃泛，加之物质方面也更为丰富了，相对来说这精神方面变得极为渴望。所以，情感营销是当前企业发展的重要命题，无论是企业营销战略方面，还是个人的销售行为方面。
有情感才有营销
感情是最容易揪人心、动人情，记于心的。情感营销就是把消费者个人情感差异和需求作为企业品牌营销战略的情感营销核心，通过借助情感包装、情感促销、情感广告、情感口碑、情感设计等策略来实现企业的经营目标。
“金利来，男人的世界”是一句耳热能详的广告语，仅用八个字便把男性消费者的情感捕捉住。广告语告示人们只有性格魅力的男人才有资格加入“男人的世界。”它似乎象征着男人为事业拼搏的精神；金利来仅同男人有关，为男
(2012-03-30 08:19)
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互联网时代，人们不缺少信息与知识，缺乏的往往是情感与心灵的满足。无论是知识还是信息，搜索一下即信手拈来，正因为如此，人与人间的情感或相互的依赖就自然下降了，变得极为溃泛，加之物质方面也更为丰富了，相对来说这精神方面变得极为渴望。营销要注重情感，管理更是一门情感投资的学问。
没有情感即无从管理
曾国藩常说驭人之策：情感第一，利益第二，约束第三。作为管理者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人。关心人是指要从人的物质需要和精神需要出发，既关心人的生活与工作，又关心人的成长进步，自我实现，使员工感到你是时刻关注他的，从而更加忠减地为实现企业的目标而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不仅要了解一般人的行为模式，还应根据这个模式对每个人进行研究，其关键在于沟通感情，善于发现部属的特长和技能，了解他们的真正价值所在，用其所长，避其所短，把各人安排到最能发挥其作用的岗位上去。
斯特松公司是美国最老的制帽
赢在80、90后
---80、90后员工管理
文/蒋小华(www.hke123.com
(2012-03-05 08:58)
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偶听到员工对领导有三
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