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职业前景
  现代人力资源管理师评出现于本世纪初期,是指以现代心理学和行为科学为基础,是现代人力资源管理的一项专门技术,通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观测量、科学评价。科学的“人才测评”一方面可以帮助求职者客观分析自己,获得职业信息,掌握求职方法,确定求职方向,避开择业误区;同时还可以帮助用人单位实现人力资源的优化配置,最大限度发挥员工的工作绩效。 人力资源测评是现代人力资源管理的一项专门技术,其借助于心理学、统计学、管理学、行为科学和计算机技术等学科的知识,对个人的知识水平、工作经验、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评,为现代企业进行人才选拔配置、为个人进行职业选择和职业生涯规划提供科学和有效的依据,从而更加有效地保证社会(企业和个人)人力资源管理师管理活动开展的高效性和科学性,真正实现人尽其才、才尽其用。人力资源测评作为一个全新的职业领域,是未来人力资源管理活动中的一个重要职能,有着良好的就业前景和广阔的职业发展空间。 在西方国家人才选拔中,应用人力测评的比率高达83%。美国每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元,如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用,则多达100多亿美元。目前,在北京、上海、广州等地,专业人力资源测评专家正炙手可热。业内人士透露,在上海,对一个中高级管理人员进行测评,费用约为5000元至8000元,北京约为4000元。专业的人力资源测评专家因拥有心理学、人力资源管理师管理的专业背景,熟练掌握人才测评技术,身价不菲。目前,在人力资源测评行业,心理测量专业本科生起薪达到3000元,心理学研究生在具有3年以上工作经验后的起薪在6000元以上。国内3300多家各类人才服务机构中,30%的机构已经或即将开展人力资源测评的专业服务。社会对测评专业人才的需求越来越大,例如中国电信、联想集团等将测评作为了人事管理的基本工具,而组织部到各省市选拔后备干部也引入了测评技术。就目前状况而言,我国每年的专业人才测评师要增加5万人左右,才能满足社会需求 。 人力资源管理师测评技术已经成为全球人力资源管理重要的技术手段之一,谁掌握这门技术谁就能在人力资源管理活动中降低成本,减少风险,获取真正适合本组织发展需要的人才。人力资源测评作为一个全新的职业领域,是未来人力资源管理活动中的一个重要职能,有着良好的就业前景和广阔的职业发展空间。
课程目的:
为了进一步发展人才测评事业,探索建立科学的社会化的人才评价机制,提高人力资源测评服务专业机构及广大企事业单位人力资源测评工作人员的专业素质。帮助各企事业单位解决人职匹配、掌握员工需求、规划职业生涯、建立完善绩效管理体系等技术性问题,世纪精英在全省范围内正式开展 “ 人力资源管理师 ” 的培养与认证工作。通过专业培训,使学员能够掌握心理测验、评价和人力资源管理的基本理论和方法;在人力资源管理各个环节中正确使用各种职业心理测试—文件框、面试、情景评价等多种测评手段进行人员测评,准确解释测评结果,提出咨询建议,并能参加评价中心试题的编制工作。在人员招聘、选拔、岗位设置、绩效评估、员工职业生涯规划等工作中发挥重大作用。

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第一节 企业培训系统设计
  1、人力资源管理师培训的学习理论
        条件反射理论:也称经典性条件反射理论,俄国生理学家巴甫洛夫提出,学习在两种刺激之间建立联系的过程。
        强化理论:也称操作性条件反射理论,由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展,它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
        社会学习理论:班杜拉认为,学习不一定是联结的结果,个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指出,社会学习理论与其他学习理论的最大区别是,人力资源管理师首先改变的是人的行为,通过行为的改变而导致态度的改变,传统的学习理论恰恰相反,他们首先改变的是人的态度,通过态度的变化促进行为的改变。
        目标设定理论:源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标的特征:目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
       人力资源管理师培训迁移及其测定:指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容,更要关注如何将习得行为更好地应用于实际,且在一段时间后保持下来。一般认为,培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能,也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一,其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
        2、培训的基本过程:包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程,最后对培训的效果进行评估。
  3、对组织人力资源现状的评价与分析
  1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
  2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
  3)评价与分析组织人力资源管理师现状的常用指标。

第二节  高级人力资源管理者的任务
  人力资源管理的价值导向:人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值,通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制,并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。
  队伍:高度重视知识者和企业家,他们是企业创造价值的主体;
  机制:分三部分:为了创造价值,建立激励机制;为了评价价值,建立绩效管理机制;为了分配价值,建立竞争性薪资结构。
  高级人力资源管理师的角色和任务:
  新时期的要求:熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。
  部门管理者的人力资源管理职责:
  首先应是人力资源管理师,对人力资源管理直接负责,又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
  高级人力资源管理者的角色定位:
  与其他管理人员合作:1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)人力资源管理师可信任者。
  角色定位:
  计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。

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一、适应形势发展要求搭建平台,进一步提升学术研究工作层次
提高人力资源管理师学术研究水平,促进劳动保障学会发展离不开各类学术研究机构。目前,我们已有劳动关系研究等7个研究会,这是我们加强学会建设的载体和依托。要重视发挥这些研究会的作用,围绕社会影响面大,群众关注的热点、难点等问题,加强研究,通过组织撰写研讨文章,编辑论文集,组织国内外同业间的交流考察等,为人力资源和社会保障工作提供理论研究成果。同时,要坚持与时俱进,积极适应当前形势发展的要求,根据当前人力资源和劳动保障的现状,根据学会的理事不同来源渠道,有机组合,建立新的人力资源管理师工作机构,搭建新的平台。围绕人力资源和社会保障工作开展好学术研讨,组织探讨企业人力资源发展中的经验和问题,开展不同所有制、不同行业间的交流,促进学会研究工作上水平、上层次。下一步,学会成立两个工作委员会。
一是成立“学术工作委员会”。学术工作委员会成员由高等院校和科研机构副高级以上(含副高级及国家一级职业资格)的专家、学者和社会优秀人士组成,主要负责组织开展人力资源和社会保障学术研讨工作。学术工作委员会要建立定期研讨制度,针对劳动保障和企业人力资源管理开发及社会热点问题,人力资源管理师如劳动关系调整、促进就业和社会保障、绩效与薪酬管理、职业教育与培训等方面确定科研课题,发挥专家智囊作用,分析解决工作中存在的实际问题,推出科研成果,为决策提供科学依据。学术工作委员会要坚持理论与实践相结合,加强与企业交流沟通,收集来自企业的信息,搞好理论研究与实践的对接,努力把我市人力资源和社会保障理论研究工作推向一个新层次。
二是成立“企业工作委员会”。企业工作委员会成员由企业主管人力资源和社会保障工作的公司(厂)级领导和企业人力资源管理师部门负责人组成,负责组织探讨交流企业人力资源发展中的经验和问题,以开放的思维,灵活的方式,开展不同所有制、不同行业间的工作交流。条件成熟还将逐步建立若干个行业工作委员会,如,生产制造业、现代服务业、上市公司、外资企业等各种行业、各种类型的工作委员会。在工作形式上,采取先进企业轮流承办、会员单位承办等方式,通过开展小型经验交流会、中小型论坛、主题讲座、主题沙龙等活动进行交流,并形成定期交流的工作机制。要调动企业工作委员会成员单位的积极性,通过组织撰写反映本企业经验做法文章,组织热点、难点课题的研究和交流,组织企业领导或人力资源部门负责人参加由企业、政府、理论研究者和社会优秀人士共同参加的交流活动,举办全市和全国范围的、有一定影响力的论坛,组织国内外同业间的交流考察等活动,人力资源管理师进一步提高我市企业知名度,进而推动我市企业人力资源向科学化迈进。
二、努力满足社会需求,积极开展面向人力资源工作者的各种培训
近年来,学会在人力资源培训,特别是在新法规新政策的学习培训方面做了大量行之有效的工作,做出了积极贡献。新一届学会成立后,要善于利用学会这方面的优势,充分发挥学会在人才培养方面的“主阵地”作用,继续做好人力资源方面的各种培训,不断开辟新的培训领域,为全面建立一支职业化、专业化的企业人力资源工作者队伍做出贡献。
一是搞好企业人力资源管理师国家职业资格认证培训。要继续做好企业人力资源管理师国家职业资格认证培训工作,这是学会一项重要的日常工作。一方面,要不断扩大参加认证培训的人员队伍,力争在一定时期内,使企业人力资源管理从业人员都能够参加国家职业资格认证培训,取得企业人力资源管理师国家职业资格,提高人力资源管理师工作的专业化、科学化水平;另一方面,要积极为已经通过认证的学员提供后续服务,建立学习交流平台,加强工作交流和信息沟通。同时,要适时开展国家一级职业资格高级企业人力资源管理师认证培训,在我市全面建立一支职业化、专业化的企业人力资源管理师队伍,使企业人力资源管理师不仅在应聘准入方面,而且在企业内部竟聘、个人职业发展方面,成为一个响当当的“金牌”证书。 二是搞好劳动保障管理人员岗位资格培训。劳动保障管理是人力资源管理的一项重要内容,直接涉及职工切身利益和社会稳定。要面向全市各类所有制企业,对正在从事和准备从事劳动保障岗位工作的人员,进行岗位资格培训,系统学习就业服务与管理、劳动关系、劳动工资、社会保险等方面的必备知识和操作技能,使劳动保障(人力资源)岗位工作人员能够准确把握相关政策导向,了解掌握地方劳动保障行政部门的各项业务操作流程,更好为人力资源管理师和企业服务。 三是搞好新法规、新政策、新知识培训。开展以《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》为重点的法律法规政策培训。积极开展围绕企业人力资源管理开发的新思维新知识培训,如《企业人力资源(培训)体系建设》、《企业用人、育人、留人》、《人才选拔技术》、《员工生涯规划》、《中国职业资格制度体系建设》、《如何甄别培训机构、培训项目、培训师》等,进一步提高企业人力资源工作人员思维和能力。同时,建立优秀专家和培训师资源库,为企业提供高质量的服务。 除了以上培训外,还要做好其它受行政部门委托和根据企业要求而开展的培训。
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报考条件:可根据具体情况进行适当放宽.
人力资源管理师国家职业资格四级(具备以下条件之一者)
(1)高中学历 4年本职业工作经验证明
(2)大专学历+1年本职业工作经验证明

人力资源管理师国家职业资格三级(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师国家职业资格二级(具备以下条件之一者)
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。

高级人力资源管理师(国家一级)(具备以下条件之一者)
申报条件(满足其中一条就可以):
◆取得人力资源管理师职业资格证书后,从事本职业工作三年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。
◆具有博士学位(含同等学历),从事本职业工作三年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。
◆具有硕士学位(含同等学历),从事本职业工作六年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。
◆具有学士学位(含同等学历),从事本职业工作九年以上,经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者。

参考资料:http://www.hrx12333.com/

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(更多人力资源管理师与领导力培训与咨询请咨询人力资源管理与领导力培训师贾君新博士)

28日晚上,给汕尾供电局的管理人员授课后,学员热情邀请我参加他们的聚餐晚会!

我通常是不饮酒的!主要是职业和开车的原因(省内我一般自己驾车前往),但一进餐厅,我被安排

在了同部队的领导一起入席,这些军人很年轻,我知道他们酒量绝对不错!

学员拿出了六斤装的“轩尼诗”,还有很多啤酒!

结果,我显然醉了!我一直解释明天还要授课,但学员盛情难却!

人力资源管理师自己怎样把车开回酒店的,我都忘记了!

今天一早起来,吃完早餐,头仍然有些痛!

到停车场开车,老远看到保安坐在我的车厢里!

我很惊诧!

因为我每周都去汕尾授课,也经常住这就酒店,保安人力资源管理师基本同我很熟悉!

一看见我,保安赶忙下车,并告诉我,昨天晚上本来要求我把车停好,但我嘴里总是在赞美和夸奖他

们忠于职守!并不停告诉他们下车了再把车停好!(醉话,下车了怎么停车?)

他们知道我醉了,很不好意思说我,就让我把车歪歪斜斜的停在那里!

我走后,保安发现我竟然没关车窗和车门!

为了防止我的车被盗,一名该下班的保安竟一夜坐在我的车里守候!因为整个停车场的保安两个人轮

班,巡视范围很大,必须有人加一个通宵班才能调换过来!

这个加班时没有加班费的!

他们说知道我人力资源管理师是他们的大客户!

我想给他们一百元表示感谢,他们婉拒了!

他说这是他的责任!他知道我醉得厉害,肯定无法下楼再停车了。(实际上我倒在床上不省人事)

我被这种高度的责任感震动了!

很多企业都困惑员工的责任感与职业化意识!人力资源管理师这些保安很好的诠释了什么叫责任感与职业化!

但是,我人力资源管理师酒后驾驶绝对是不可以原谅的!这是缺乏社会责任感的表现!

无论如何,坚决不再饮酒!

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公元2004年是我难忘的一年,通过自己的勤奋努力取得了国家职业资格证书——

公元2004年是我难忘的一年,通过自己的勤奋努力取得了国家职业资格证书——人力资源管理师。回想过去那时候培训班的老师用一种不可思议的轻快语气(因为他没有原本想到)告诉我:通过了!说来也是,我们本地年度的通过率大约也就是30%不到,能够一次考试通过的比例还略低于这个数字(因为有上年补考的)。下面就介绍自己复习考试的一点心得与学弟学妹及同行们共勉 1、从事过人力资源工作对考试大有裨益。   我曾经在大型民营企业的人力资源部门工作过3年,在招、培、考、薪各环节的岗位轮换过,对人力资源工作有实践上的一些认识,这对于理解和掌握书本上从实践中提升出来的理论知识非常有用。在考试中能将实际工作中的例证举一两条精辟点的,对取得高分也相当有用。当然,这并不绝对,我相信没有工作经验朋友经过努力也能通过考试,这就是下文要说的内容。    2、坚持不懈的参加课程培训十分重要。   各种对应的人力资源管理师培训班是通过各类考试的不二法门,要相信自己没有拿到合格证书之前就一定是个需要学习提高的人,要谦虚且更要坚持。谁都知道培训是有用的,但交纳了不菲的培训费之后,能够熬过艰苦的培训不迟到、早退、缺旷的人却少之又少!每一节课对我来说都很有用,建议如果没有十分必要的理由,大家就安心上课啦,多学知识毕竟是自己的嘛!   3、从课程中找到适合自己的复习方法。   我将基础知识和工作要求结合起来看,原因很简单:工作要求是基础知识的扩展和应用。这里面有很多的共同点,相信大家也能找到。对于人力资源各环节的理解,我觉得贯穿一条主线,那就是岗位分析。围绕这一步骤,人力资源工作才能找到它的落脚点和入手处。当然,对于书本上隆重推出的少数例题,人力资源管理师要多看看,主要是学习解题的方法,考试时照搬方法会事半功倍(当然没有内容的照搬,咱门出题的老师都不傻——地球人都知道!)至于职业道德,这就非常灵活和宽泛,没有必要投入大量的时间和精力,考前用两天的时间以看故事书的心态浏览一遍即可。关键是在答题的过程中始终一贯的保持一种人生态度(对工作的态度、对人和事的理解),不要谋求某些题目随自己心愿、某些题目依社会共识。因为考职业道德就是看你对事物的理解认识是否真实、一贯,当然,凡事往社会认同的公理、价值趋向上答应该是尽善尽美了。另外对人力资源的理论一定不要钻牛角尖死抠,这毕竟是一门实用科学,人力资源管理师还得有一些白猫黑猫的基本认识——能抓住耗子是第一位的,不赞成其说法可以记住原理就行了。   4、适当的做题比滥做练习效果更好。   我也就是做了两套练习(分别是上一年的考题和一套模拟题),目的很明确就是了解题型、测试答题速度。本人认为知识掌握的牢固程度不一定通过大量的练习来测定。其实对于少数的练习,能从独立的题目上跳开去,联想到相关的知识点并马上能考虑得到答案就可以了——这也就是老百姓说的举一反三。 5、考试的过程中调整答题顺序。 客观题部分没有什么多说的,只有一个原则:快!只有把自己有把握的题目快速的答完,人力资源管理师才能有时间答和检查没有把握的题。 主观题没有必要拿起来就做,化两分钟时间浏览一下,大致就可以知道自己对于每道题目需要答哪些方面,先将答案篇幅长的拿出来做掉,会给其他题目省出时间(经验是:篇幅长、考核方面多的肯定分值高)。 迅速、流利、尽量工整的书写,对完成较大的考试题量非常有益。当然,这个得从平时练起,从今天咱们就试着让自己写字快一些,有好处的!当然实在做不完,就按前面的办法,丢低分值的题吧,人力资源管理师毕竟不需要满分通过。

。回想过去那时候培训班的老师用一种不可思议的轻快语气(因为他没有原本想到)告诉我:通过了!说来也是,我们本地年度的通过率大约也就是30%不到,能够一次考试通过的比例还略低于这个数字(因为有上年补考的)。下面就介绍自己复习考试的一点心得与学弟学妹及同行们共勉 1、从事过人力资源工作对考试大有裨益。   我曾经在大型民营企业的人力资源部门工作过3年,在招、培、考、薪各环节的岗位轮换过,对人力资源工作有实践上的一些认识,这对于理解和掌握书本上从实践中提升出来的理论知识非常有用。在考试中能将实际工作中的例证举一两条精辟点的,对取得高分也相当有用。当然,这并不绝对,我相信没有工作经验朋友经过努力也能通过考试,这就是下文要说的内容。    2、坚持不懈的参加课程培训十分重要。   各种对应的人力资源管理师培训班是通过各类考试的不二法门,要相信自己没有拿到合格证书之前就一定是个需要学习提高的人,要谦虚且更要坚持。谁都知道培训是有用的,但交纳了不菲的培训费之后,能够熬过艰苦的培训不迟到、早退、缺旷的人却少之又少!每一节课对我来说都很有用,建议如果没有十分必要的理由,大家就安心上课啦,多学知识毕竟是自己的嘛!   3、从课程中找到适合自己的复习方法。   我将基础知识和工作要求结合起来看,原因很简单:工作要求是基础知识的扩展和应用。这里面有很多的共同点,相信大家也能找到。对于人力资源各环节的理解,我觉得贯穿一条主线,那就是岗位分析。围绕这一步骤,人力资源工作才能找到它的落脚点和入手处。当然,对于书本上隆重推出的少数例题,人力资源管理师要多看看,主要是学习解题的方法,考试时照搬方法会事半功倍(当然没有内容的照搬,咱门出题的老师都不傻——地球人都知道!)至于职业道德,这就非常灵活和宽泛,没有必要投入大量的时间和精力,考前用两天的时间以看故事书的心态浏览一遍即可。关键是在答题的过程中始终一贯的保持一种人生态度(对工作的态度、对人和事的理解),不要谋求某些题目随自己心愿、某些题目依社会共识。因为考职业道德就是看你对事物的理解认识是否真实、一贯,当然,凡事往社会认同的公理、价值趋向上答应该是尽善尽美了。另外对人力资源的理论一定不要钻牛角尖死抠,这毕竟是一门实用科学,人力资源管理师还得有一些白猫黑猫的基本认识——能抓住耗子是第一位的,不赞成其说法可以记住原理就行了。   4、适当的做题比滥做练习效果更好。   我也就是做了两套练习(分别是上一年的考题和一套模拟题),目的很明确就是了解题型、测试答题速度。本人认为知识掌握的牢固程度不一定通过大量的练习来测定。其实对于少数的练习,能从独立的题目上跳开去,联想到相关的知识点并马上能考虑得到答案就可以了——这也就是老百姓说的举一反三。 5、考试的过程中调整答题顺序。 客观题部分没有什么多说的,只有一个原则:快!只有把自己有把握的题目快速的答完,人力资源管理师才能有时间答和检查没有把握的题。 主观题没有必要拿起来就做,化两分钟时间浏览一下,大致就可以知道自己对于每道题目需要答哪些方面,先将答案篇幅长的拿出来做掉,会给其他题目省出时间(经验是:篇幅长、考核方面多的肯定分值高)。 迅速、流利、尽量工整的书写,对完成较大的考试题量非常有益。当然,这个得从平时练起,从今天咱们就试着让自己写字快一些,有好处的!当然实在做不完,就按前面的办法,丢低分值的题吧,人力资源管理师毕竟不需要满分通过。 本文来自:http://www.hrx12333.com/

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人力资源管理师考试通过率走势分析

前几年企业人力资源管理师人员职业资格认证开展得如火如荼,就2004年,人力资源管理师的报考人数就达到两万人,通过率也普遍较高,平均达到50%以上,人力资源师考试通过率在40%左右,人力资源管理员和助理人力资源管理师通过率为60%~70%。

   但从今年开始,人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理员着三个级别的教材发生了重大的改变,知识框架结构与原来的区别虽然不大,但整体难度有了较大幅度的提升,考试题型也有了相应的变化。尤其是人力资源管理师,其难度有向高级人力管理师靠拢的倾向,这无形中给考生带来较大的压力。随着考务制度的逐步规范和严格,人力资源管理师的考试通过率在逐年下降,而且近年来这三个级别的职业资格认证机构门槛的开放,全国各地的培训机构如雨后春笋纷纷涌现,培训质量参差不齐,,通过率更是屡走新低。

   据业内专家介绍,目前这三个级别人力资源管理师的通过率仅仅在30%左右。现在有些机构却不负责任地打着高通过率、不过不收钱的旗号,吸引学员报名,实际通过率却难以得到保障,广大有志于从事人力资源管理行业的朋友要认真甄别,选择有信誉、授课质量高的权威培训机构进行学习,切勿被漂亮的宣传口号迷惑了双眼。
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人力资源管理师资格证书职业简介: 国家人力资源管理师是一个蓬勃发展的新兴职业,其发展速度是其他大部职业所无法比拟的。随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理师的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥重要的作用。

就业前景: 国家人力资源管理师是精通这门学问的专业人才,跟以前的人事管理者有很大区别,其更加专业化。据有关专家介绍,人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一,未来就业前景乐观。

 

培训优势
1.拥有辽宁省内最权威的资深人力资源管理师讲师团队,强化训练,实力雄厚。
2.以往学员考试通过率极高。
3.课件资料与音频资料免费赠送,免费重修循环串听。
4.实战技能班做补充。
5.人力资源管理师免费提供职业生涯咨询服务。
6.拥有电教化教学,教学环境优雅。

学习内容: 经济学、管理学、组织行为学、法学、管理信息系统、法律法规、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、职业道德等。

就业方向: 主要有三种去向:第一是面向企业,这将是主要方向。第二是公共事业单位,如政府机关(要参加公务员考试)、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。

认证机构
中华人民共和国人力资源管理师和社会保障部(原人事部和劳动部合并后的名称)国家职业资格认证最高审批部门

认证制度
唯一国家职业资格认证审核单位;唯一执行IS9000的认证

报考资料:
免冠白底或蓝底彩照片二寸6张,身份证和最高学历毕业证复印件(A4纸)各三张,工作证明一份(工作证明格式:兹有     同志在本单位从事人力资源工作已满    年,特此证明!公司盖章、日期)。。
沈阳智虹职业培训学校
沈阳市和平区南京北街21号远东大厦7楼

报考专线:024-22722007、13352457538

http://www.hrx12333.com/

学院概况
沈阳智虹职业培训学校http://www.hrx12333.com/是沈阳市最早一批职业资格认证培训学校之一,是辽宁省及沈阳市诚信办学先进单位,同行业内连续两年招名及鉴定数量最高,并已为沈阳市新职业培训机构的领跑者,培养了数千名精英人才。

培训简介
现开办的培训专业有:人力资源管理师培训、理财规划师培训、公共营养师培训、物流师培训、育婴师培训、电子商务师/阿里巴巴电子商务认证培训、心理咨询师培训、助理网络编辑师培训等。

师资力量
东大、辽大等知名高校专业教授讲师;国内知名企业人力资源经理、企业专业培训讲师联袂主讲。主讲教师大部分硕士毕业,人力资源管理师从事一线相关职位工作具有多年培训经验的资深专家讲师团,掌握历年考试难点、重点,保障一贯的高通过率。

相关链接:人力资源管理师 人力资源管理师 人力资源管理师 人力资源管理师 人力资源管理师

 

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解答人力资源师考试常见问题:

1)人力资源管理师分几个级别?

小王老师:人力资源管理师国家四个等级,一级是高级人力资源管理师,国家还没有统一考试,二级人力资源管理师,三级助理人力资源管理师,四级人力资源管理师.现在学员普遍考的是人力资源二级和三级.

2)人力资源考试时间?

小王老师:人力资源管理师是全国统一考试,一年两次,5月和11月中旬左右考试.

3)人力资源管理师考试科目?

小王老师:人力资源管理师二级考试分三科,理论卷、技能卷和综合评审。理论卷考的全是选择题,技能卷是简答、问答、案例分析等,综合评审是考试前一个月上交一论文,考试的时候根据你论文的选题方面出题。三科都是笔试。

4)一期考试不过怎么办?

小王老师:人力资源管理师国家成绩保留一年,一次考试不过可以补考一次,补考按国家统一标准交补考费用,再培训智虹学校都是免费的.

证书情况:

  凡参加认证人员通过培训、经考试合格者,由中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格等级
人力资源管理师证书,属上岗证、不用年审、优先工种、招调免考、资格鉴定、全国通用、终生有效。

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人力资源管理师是当前热门学科之一,而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作,如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的,特别是人力资源方面的人才,更令一些企业求贤若渴。辽宁省人才中心甚至表示每年将拿出10万元,用于培养人力资源方面的高端人才。
人力资源管理师是指从事人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利管理激励培训与开发,劳动关系协调等工作的专业管理人员。该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题。目前该职业分为三个等级:企业人力资源管理人员、人力资源管理师、高级人力资源师。
市场经济的本质属性———竞争性效益性,从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构根本不能适应市场的需要,必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员中的复合型专业人才十分稀缺,很多都是干行政出身的,最近几年有高校开设了人力资源专业,但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距:权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才600多万,其中北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。
保证企业有一支具有开拓和创新能力的人力资源队伍,是企业人力资源管理人员的重大责任。美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。人力资源管理师是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无形的,潜移默化的。
据介绍,大学毕业刚从事人事工作,一般都要从人事专员干起,其薪水也属于最底层的,年薪一般2万元-3万元之间。随着工作时间的加长,薪水会有所升高,工作一到两年后,年薪会升到4万元左右。在一些好的外资企业,人事专员实习期的月薪可能就会达到3500元左右,过了实习期月薪会达到近5000元。
而对于高一级的人事经理而言,企业不同,其薪水也大不相同,在外企人事经理的薪水会比较高,年薪会达到10万元-30万元不等,而在一般的国企,人力资源管理师的年薪可能只有6万到8万左右。
人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。在中国,人力资源管理人员的地位近几年一直是水涨船高。从普通的人事助理到人力资源总监,其间要经历漫长的过程,少则几年,多则十几年。根据行业、企业规模、效益的不同,薪水也不同。在一般的民营企业,H R总监年薪可能10万元—15万元左右。而在较好的外企,H R总监的年薪能达到10万元—40万元,多的甚至可以拿到80万元。看来“薪情”不错的人力资源管理师仍然可以称得上是热门职业。

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