人力资源之家

当代企业管理阶层，员工文化逐渐体现出一些用人机制的特点，越来越多的员工期望企业重视他们的本身特点和人格尊严，这些对于提升员工心中的企业荣誉度和员工心中的幸福度息息相关，在竞争优势越来越明显的今天，很多企业面临员工知识化的特点，柔性化管理也逐步被提出来了，柔性的人力资源管理适应了知识型员工的特点，有利于领导情景的转变与和谐环境的塑造，使领导者正在由传统领导式向激励型、服务型转化。这种现象主要有以下几个原因：

一、知识型员工将成为劳动者的主体。

在21世纪，知识型员工将成为劳动者的主体，知识型员工由于其受教育程度较高，使得他们在有些方面的需求更为强烈，并构成知识型员工的需求特点。根据佛洛依德的心理学的理论，人格要素包括本我、自我、超我的三部分，本我包括生物性本我和人性本我，前者决定着人得利己本性，后者决定着人的利他本性，本我是人与生俱来的本能，与后面是否接受教育无关，而自我和超我则是以我为基础，通过教育可以得到强化的人格要素。由于知识型员工受教育程度较高，使得自我人格和超我人格高于一般员工，因此，知识型员工在自我需求和超我

人力资源浅谈秘书的等级

总经理要求秘书安排次日上午九点开一个会议.在这件事下,什么是任务?什么是结果?通知到的所有参会的人员.然后秘书自己也参加会议来做服务,这是'任务'.但我们想要的结果是什么呢?下面是一至九段秘书的不同做法.

一段秘书的做法:发通知--用电子邮件或在黑板上发个会议通知,然后准备相关会议用品.并参加会议.

二段秘书的做法:抓落实--发通知后,再打一遍电话与参会的人确认,确保每个人被及时通知到.

三段秘书的做法:重检查--发通知,落实到人后,第二天在会前30分钟提醒与参会者参会,确定有没有变动,对临时有急事不能参加会议的人,立即汇报给总经理,保证总经理在会前知悉缺席情况,也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间.

四段秘书的做法:勤准备--发通知,落实到人,会前通知后,去测试可能用到的投影,电脑等工具是否工作正常.并在会议室门上贴上小条:此会议室明天几点到几点有会议.

五段秘书的做法:细准备--发通知.落实到人,会前通知,也测试了设

企业文化策划和企业制度的协同性主要指他们之间是相互依存和相互促进的关系，在企业发展过程中协同共进、交互上升的。

莫尼塔指出：企业文化指导企业制度建立，促进制度有效落实。企业文化发挥作用的途径一方面通过文化的认同，对员工形成心理契约，进行约束；另一方面通过相关理念在制度中的体现，通过制度进行贯彻。因此，确保制度约束与文化导向一致性，企业制度应体现企业文化的相关精神、理念，也就是说企业文化对企业制度的建立起到指导作用，在文化指引下构建完善的制度体系。

企业制度是一种刚性的要求，企业文化则可以有效增强企业制度的柔性，保证制度的有效落实。没有企业文化指引，制度的执行主要是依靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高。莫尼塔认为有了企业文化的指引，员工的执行是可转变为一种自觉行为，其执行过程会从制定制度的初衷这一角度出发灵活执行，而不是为执行而执行，从而保障制度有效落实，降低管理成本、提高效率。

企业制度促进文化形成，保障文化切实落地。企业文化的形成是需要过程的，任何一个企业的企业文化都不可

当前，各种各样的培训越来越多。

然而，在这场风起云涌的培训热中，到底有多少是物超所值呢?

有一次在南京讲课，有位学员告诉我，他去年曾听过多堂有关“销售倍增”、“如何成为亿万富翁”的课程，当时现场气氛是很热闹的，为配合内容，讲师手舞足蹈充分调动大家情绪，搞起了俯卧撑、相互拥抱、高喊口号等动作，有的年轻人为此还热泪盈眶，事后他回味自离开课堂后并没学到多少东西，倒是坚持啊、激情啊之类的励志词语听了不少，只觉得脑袋空空如也。另外，偶然的机会通过其他渠道了解讲师背景后，他很奇怪，一个今年才27岁的年轻人，根本没做过多长时间销售，却有胆量教别人如何实现销售倍增，一个从未创过业仅卖弄卖弄嘴皮子的人却也会给别人传授成为亿万富翁的方法，真是开了眼界了，那位学员曾经这样问我：于老师，培训行业是不是水很深啊。

现在，企业寻找培训师，普遍采取的办法是与培训公司沟通或者外包给培训公司，这是最快也是省的一种方式之一。但是，相对于大多数国内中小型企业而言，企业寻找营销培训师。往往是现实中需要提升或者需要解决问题等的时候，实际上培训承载着“知识

俗话说，战场上无朋友。职场就如现代战场，职场的人际关系也带有硝烟的味道。下面，为你分析职场人际关系的3个突出案例，介绍专家对处理职场人际关系的5点建议。

1、迷茫 与领导之间远近两不宜

子华（男，24岁）工作时间：1年

刚参加工作时，我抱着走“群众路线”的想法，尽量远离领导，和同事打成一片。我以为只要认真做事，就能在公司立足。可是3个月试用期还没到，我就被炒鱿鱼了——因为领导觉得我“表现平平”。不久我又找到另一份工作，吸取上次的教训，我频频在领导眼前晃悠：开会时总抢着坐在他旁边，隔三岔五主动汇报工作……同事们的鄙视早在我的意料之中，可让我没想到的是，有一次无意中听到领导说我“太爱出风头”……

心理处方：

古语云“伴君如伴虎”，在现代职场上，领导就是每个普通职员心中的那只“老虎”：离得太远，怕被忽略；离得太近，怕被伤着。其实关键要看，领导愿意与你保持多远的距离。“领导”也分很多种：亲和的、严肃的；传统的、前卫的……不同的性格，决定了领导与你之间“距离”的长度，弄清这点很重要。不要害怕流言蜚语，我们不可能让每个人都满意，凡事做到问心无愧就好。

职业素养：也许你会羡慕别人站在万人讲坛或辩论场上滔滔不绝地演说，或是进行激烈的唇枪舌剑，再看看现实中的自己，却好像总是笨嘴拙舌，老是讲错话。其实，你如果懂得在自己的讲话中间巧妙地穿插一些演讲的小技巧，也许你根本不会比那站在讲坛上的雄辩家逊色。

当然，在与同事和上司的沟通过程中懂得使用适当的言辞，也并非易事。专家建议，在商业谈话中应该尽快切入正题，但在切入正题之后，一些人总是喜欢使用一些烦冗的托词，例如：“我原来只是认为……”，“我们也许可以……”这就使得表达效果大打折扣。要知道，谦虚不过是粉饰之物，这样做的结果只会是大家继续讨论——不知不觉已没有了你的份儿。

要想改掉这些不恰当的言词其实并不难，法则就是——让你的讲话听上去更有力。斯图加特修辞训练学家及作家Zngo Vogel认为，要做到这一点并不难：她说，“语言就像一个人的名片，你完全可以通过言辞来伸张你的个性，使自己变得与众不同。”我们头脑中已经有了成千上万的词汇，现在的问题就是，要如何

现在求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，与人聊天时甚至听到过25：2的郁闷经历。看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈。其实分析下爽约的几种可能性，方法自然显现：原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。

反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话？

方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性。

原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。

反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？(不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列)

方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率

在一家医院的重症抢救室里，主任医生一个手势，所有的医护人员都停了下来，一个生命失去了。全场许久没有声音。随着总经理一句悲恸的叹息：他是我们公司最优秀的DSR(销售代表)，是我们企业的“脸面”。全场的人已泣不成声。死者是终端销售业务人员，因患绝症离开人间。年仅32岁的他，已在该企业最基层做了7年之久。在整理他的遗物时，大家发现了7本工作日记，每年1本，每本销售日记都记着详细的客户资料，包含客户姓名、经营的产品种类、店面大小、地址、电话、生日、血型、性格、以及客户家庭情况甚至客户喜欢抽什么牌子的香烟、喝什么牌子的酒等。这位业务员生病期间，很多终端经营者都来看望，因为他们彼此之间相处非常好，是好朋友。生前，他能将最新产品毫不费力地迅速铺开。7年间，他的很多同事都升职了、跳槽了，而他踏踏实实地重复着他的终端销售人生，用情感、心血为企业织起了一张牢而不破的终端销售网络。

DSR在FMCG(快速消费品)行业里就是最基层的终端业务人员，是将企业的产品直接送给终端客户的人。当我们大谈终端为王、

人力资源HR成长启示录之一“人生的路很长，但关键的只有几步。”即便是熟知职业生涯规划的HR，当你走上职场发展之路时，依然会遇到各种困境，往往很难分辨哪几步至为关键。如何破解HR职业发展中的难题，走好职场每一步，实现HR个人价值的最大化呢？下面我们将分阶段向您讲解如何走好这关键的几步。

一、入行与体验

1、新HR的困惑

出于多方面的原因，或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少，不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。

也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚

高科技行业里到处都是成功的执行官和各种级别的经理，他们都不是传统意义上大胆、外向的领导者。他们都是性格内向的人。他们的时代来临了，而且不仅仅是在高科技行业。
持有这种观点的并不是我一个人。它的迷人之处在于，绝大部分在管理岗位上性格内向的人都有一种错误的印象，认为这种性格阻碍了自己的职业发展和成功。事实却并非如此。

根据TheLadders.com对超过1500名高级经理的调查，有三分之二的人认为内向的性格妨碍了他们在企业管理阶梯上继续攀登。那么，从华尔街日报的文章，几位教授、如山的传闻证据和我自己的分析看，他们的担心只是在自己头上。
为什么现在是性格内向的经理发光的时候了？

1.传闻的证据是压倒性的
文章列举了很多性格内向的成功企业家和CEO，包括Google的Larry Page, Campbell Soup的Douglas Conant和Colgate-Palmolive的Ian Cook，我还能够列举出很多个这样的例子。对于每一个性格外向的成功领导人的例子，比如Steve Jobs、Richard Branson和Larry Ellison，我都能够列举出一个对应的性格内向的成功者，比如BillGates、Warren Buffett和CharlesSchwab。
无论