韩国 S B S 电视台需被制裁

近日，韩国 S B S 电视台拍摄的北京奥运 会开幕式彩排的视频在网上流传，引发媒体高度关注，许多中国网民在新闻跟帖中对韩媒此举表示不满。

S B S北京奥运会报道的总协调人金庆秀31日表示，韩国联合转播体和他们的代表已经正式向北京奥组委表示道歉，同时采取了积极措施，撤掉了上传到网络的有关影像资料。至于是否会对S B S做出制裁，国际奥委会相关人士表示，转播商们可能会对此进行讨论。

据报道，国际奥委会新闻委 员 会 主 席 高斯帕在得知开幕式彩排被泄露后也十分震惊。他表示，开幕式彩排尽管允许转播商携带器材进行测试，但奥运会的惯例和转播商之间的默契从来都是不得提前泄露开幕式的内容，S B S 的行为在奥运历史上是第一次出现。

对于日前韩 国S B S 电视台播出北京奥运会开幕式彩排片段一事，北京奥组委新闻宣传部部长 王惠女士在接受中新社记者采访时表示“非常遗憾”，她同时指出，“我们不愿意再看到这样的事件发生”。王惠认为，S B S 播出的影像是以不正当手段得到的。在今天另一公开场合，北京奥组委新闻发言人孙伟德对SBS的做法表示失望。

此外，一位不愿透露姓名的韩国记者说，S B S 电视台在雅典奥运会上就曾因违规行为被国际奥委会警告，没想到这次来北京又出这样的事情。

韩国台SB（S）电视台，太没职业道德，必须给他们点教训！！！

坚持

我想一个销售人员最重要的是执著和坚持。那么作为HR来说也一样。当候选人说他不感兴趣或者不再继续，通常是由于以下两个原因中的一个：或者他们不想跟你谈话，或者他们做判断的信息不准确。当候选人提出拒绝和疑问的时候，你不应该放弃，而应该把拒绝看成是需要更多信息的信号，更好的方法是提供候选人更多正确的消息，使其重新考虑该职位。

例如，如果在你打了电话之后，候选人说她没有兴趣去见部门经理，你需要快速找出原因。如果随后她说因为她听到了不好的传闻，你需要这样说“那样你就更需要来面试并且评估自己做出判断。”当她问为什么，你就说很明显如果她认为的是事实，她甚至不会考虑该工作；然而，这和其他人所说的经理不一致。然后使用抓紧目标技术问“如果我们证明该经理确实是一名良师益友，你会考虑过来并做出自己的决定么？”结合招聘目标，使得那些如果招聘者不努力就会失败的交易继续进行。

改变决策标准。

在评估事业机遇的时候，大多数候选人本能地会更看重短期的战术标准 (比如位置，公司名称，职位和津贴等)，而对低估了长期的战略上的职业因素 (比如工作拓展性，施加影响的机会，工作增长和能见度等)。在评估方，大多数面试官高估了技术，表达能力，能力因素，一方面或者两方面的狭隘资格等，低估了候选人处理工作必需条件的能力和动力。要想成为一名优秀的招聘者，你需要改变候选的标准。面试是一场博弈，在掌握了对方的信息后，你就开始了谈判的过程，但是对方期望和标准是不一样的，所以需要改变候选人的标准和决策方法是很有必要的。你需要工作知识，解决方案型销售技巧，坚韧，和反驳对方的能力，来改变候选人和面试者使用的决策方法，让他们脱离肤浅和缺陷，变得更加有意义更加明智。

举个例子：我来目前的这家公司的时候，当时我觉得举例太远了，因为我住的地方做地铁要1个半小时的时间。我现在的同事就用了改变决策标准的方式，告诉我职位的发展机会及前景，同时薪资上也比以前有很大的提升，公司可以帮助在附近租房子。她很坚韧，也让我感受到了HR的专业，所以我来到了这个公司。所以适当的改变候选人的标准是十分重要的。

总结：

成为一名成功的招聘者并不是拿着一大堆简历希望找到合适的人。需要了解你的产品（工作职责），找到那些能够胜任的候选人，然后完成交易。招聘是一个负责的解决方案销售，是一个顾问式的销售，你需要博弈，需要谈判，需要改变他的标准，当然你也需要销售技巧，坚韧，和反驳对方的能力，杰出的招聘者招聘杰出的候选人，成为杰出的招聘者需要杰出销售技术。

销售技术有两种基本类型：事务型和咨询型。

事务型的销售倾向于对个性定制需求较少的商品和服务。价格和结束时间是其成功的关键。直来直去的机会主义招聘者属于这种类型，特别是在他们和那些同样的机会主义者人竞争的时候。更多的招聘经理采用的是事务型销售的方式。

咨询型或者解决方案型销售：更多的是根据客户的需求，给客户提供有针对性的方案。这包含分析，产品规格的开发，以及销售人员和客户之间更多的交流。同样对于招聘者需要在候选人和部门经理、CEO身上投入更多精力。作为其中的一部分，招聘者不应该将成功作为终点，而是应该继续前进。他们首先应该找出这个人的特长和兴趣。然后，他们需要更进一步，使用面试过程的每一步来获取更多的信息。尤其对于高端职位来说，不断的沟通，反馈，沟通十分重要。

完善解决方案，让你的销售解决方案更有针对性。

方案咨询的关键在于征服候选人，二招聘的解决方案就是我们的职位JD和招聘广告。如果一个经理或总监的职位职位描述只有几行字，你认为他们会为此而吸引吗？如果她从在线工作描述看上去不像一个重要的职位，当然也许这个工作事实上比描述的更重要，但你的候选人甚至连简历都不会投递给你。而你主动访寻后发给他职位的信息后也就没有了回音。所以，添加一些重要项目或者扩展其职责范围在招聘一些高端职位是什么必要的。

了解你销售的产品

为了建立信任和保持对局面的控制，你必需了解你要招聘的工作。我们一直在讲HR战略，招聘战略，如果你都不知道工作是做什么的怎么成为一个战略的推进者。

举个例子：很多公司都招销售人员，但是有多少HR能够区分什么是渠道销售，什么是直接销售，什么是KA卖场，什么是B,C类店，什么是外部销售（Outside sales）,什么是内部销售（inside sales）。以上都不知道更不用说一些公司的销售模式的问题了。

了解该工作可以使你成为部门经理和CEO 的伙伴及教练，成为候选人的顾问。这是实施招聘战略的第一步。世界上最好的销售员—无伦他们是卖真空吸尘器，卖汽车，软件还是高科技产品—都了解自己产品的生产线和产品可以给客户带来的好处。如果你不了解产品，你就会变得要么太肤浅，要么太傲慢。所以不了解工作你无法使你招聘到优秀的人才。

销售最主要的是了解客户的需求。只有真正的了解了客户的需求后，你的招聘工作才会比较有针对性。了解工作意味着你可以给候选人描述该职位的挑战和升职的机遇，可以描述该工作是如何关系到公司全局战略的。在任何领域，想要成为顶尖的销售员需要大量的产品知识。那些想要招聘顶尖人才的招聘者也一样。

利用销售技巧实施招聘――daniel

在招聘的过程中，有些人在电话沟通后会以各种原因拒绝参加面试,总结了一下有一下几点.

·                                 最近比较忙,没有时间参加面试。

·                                 由于有竞业禁止协议不能去竞争对手公司工作,或赔偿方案)够令人满意。

·                                 招聘经理,部门经理面试不职业也不专业,比起我们公司差远了，一看就不是一个正规的公司。

·                                 候选人就是不合适。

·                                 我对现在的工作很满意，不考虑新的机会。

·                                 我觉得你们的薪资没有竞争力，低于1万/月的工作我都不考虑。

·                                 我刚刚签了另外一份工作。

·                                 我不喜欢这个公司，通过朋友了解(名声不好，行业不好，前途不好)。

在过去的5多年中，我发现很多公司的招聘人员，都能听到这些问题。在遇到这些问题的时候很多HR就不太会“忽悠”了，决定放弃此候选人，一个本来很符合条件的候选人就此流失。更重要的其实每个招聘人员其实是可以通过学习一些销售技巧来解决这些问题的。

这些技巧只包含几个销售技巧。使用它们不会每次都解决招聘中带来的这些问题，但是你可以通过使用这些技术来将招聘绩效提高。

'gross salary' is the salary before anything is deducted for contributions and tax.

·       Her gross salary is £50 000 but obviously she takes home considerably less than that.

·       He earns £40 000 a year gross.

'net salary' is the salary that you are paid after deductions have made

·       My gross salary is around £60 000 but the net is around £48 000.

·       The net salary is the gross salary minus the deductions the employer makes for contributions and tax.

'Equal pay' means that men and women get the same pay for doing the same job.

·         The women workers are asking for equal pay with the men.

·         In this country, if you don't give the women equal pay, you could go to jail.

A 'pay scale' is a range of different pay rates which people will receive depending on various factors (e.g. their grade in the company, their qualifications, their years in the company.)

·         We have six grades on our pay scale. You will start on the bottom one.

·         Perhaps we need to change our pay scale to take account of the loyalty people have shown us?

'income tax' is the tax which is paid on the money you earn.

·       In the UK, income tax is deducted directly from your salary and paid to the state.

In some countries, you have to complete an income tax return annually to calculate the tax to be paid.

虽然现存的劳动法已经堪称爷爷级了，并且雇主不需要在明年伊始就按照新劳动法和现有员工签订新合同，但是新的劳动法却改变了外国雇主在中国的经营方式。所有在2008年1月1日后开始工作的劳动者，将受益于新的劳动法，他们的劳动合同必须与之相符。

依据该法案，公司需要与每个员工签订一份书面合同，并规定了一定数量的不能及时签订合同的罚金。对于书面合同的强调将意味着更需要巧妙的合同，也许在这个过程中需要在律师身上花费更多。法案中有关于无效合同的新规定，也体现了法案制订者的紧密关注。该法案在某些方面增加了工会的职责，却没有明确地定义工会和用人单位之间的权利划分。最终，关注这点的外国雇主一定会感到满意：最终的决定还是在用人单位。 

劳动关系和合同的建立

新法规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。每种合同必须以书面形式确立。

书面劳动合同。新法规定雇用关系必须建立在书面劳动合同的基础上，劳动关系自雇员开始工作的第一天算起。 

如果劳动者开始工作的时间早于劳动合同的订立时间，那么劳动合同必须在劳动者开始工作起的一个月内签订。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。）。

这些严格的规定展示了政府改变目前中国公司习惯的决心，他们经常不与雇员签订劳动合同。

如果劳动者签订劳动合同的日期早于雇用关系的起始日期，劳动者的起始日期应该是他实际上开始工作的日期，而不是合同开始执行的日期。这段日期对计算试用期和计算离职费很重要。

就像我们在早期的文章中提到的，新法的一个后果就是有效地废止定期合同。在新法律下，定期合同过期产生了赔偿离职费义务，现在的法律没有涉及这一点。用人单位不能简单地等着合同结束（不支付离职费）来处理问题员工。相应地，该法律的负面影响是增加了终结雇员的成本，劳动合同中的商务灵活性下降了。

无固定期限劳动合同会更加普通，在某种特定环境下，雇员有权坚持无固定期限劳动合同。结束无固定期限劳动合同更难，无固定期限劳动合同限制的最大试用期为6个月。

竞业限制。只有高级管理人员、高级技术人员和那些需要替雇主保密的员工要服从竞业限制的需求。但是一旦承诺了竞业限制，法律规定了竞业限制的条款，地理限制，雇员因违背与雇主的双方协议而进行赔偿的违约金上限。但是，一条竞业限制条款的最大期限为2年。

在竞业限制期间内，法律规定按月支付给员工经济补偿。但是法律规定补偿的金额由雇主和雇员协商解决。如果雇员违反了竞业限制协议，则需要根据劳动合同中的相关条款向雇主支付违约金。

违约金。法律严格规定在两种情况下需要支付违约金：

• 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
• 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

根据劳动法的规定，用人单位将不能因雇员提早结束劳动合同、违背保密合约（竞业限制出外），或者其它原因要求违约金。该规定没有禁止用人单位向劳动仲裁部门提出诉讼，但是雇主需要提供实际损失，这在违背保密协议的情况下特别困难。

试用期。传统上，试用期根据合同而定。新法重新调整了下面的使用期限：

• 对于少于三个月的合同，或者为完成某一项目的合同，无试用期；
• 三个月至一年的合同试用期不得超过一个月；
• 一年至三年固定期限的劳动合同，试用期不得超过两个月；
• 对于超过三年或者无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。

无效劳动合同。劳动法规定在下述情况下，劳动合同无效：

• 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
• 违反法律、行政法规强制性规定的。
• 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

最后一种情况是中华人民共和国劳动法的新规定。在新法中，用人单位在寻求让劳动者自动放弃任何法定权利时必须小心，比如加班工资和提早结束劳动合同的离职赔偿。尽管劳动者书面同意放弃，雇主则需冒着该合同被劳动仲裁部门视为无效的风险。 

劳动合同的终止经济补偿金.劳动法规定以下七种情况需要支付离职赔偿：

• 用人单位以如下理由辞退员工：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
• 劳动者因合法原因结束劳动合同，比如雇主未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
• 依照企业破产法规定进行重整的，必须裁员；
• 用人单位与劳动者协商一致结束劳动合同；
• 合同期满，用人单位结束了固定劳动合同(除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外)；
• 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
• 法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

每年一个月的补偿是目前劳动法的标准。因为中国的平均工资相对较低，该规定对大多数在中国发展的外国公司风险有限。事实上，地区平均工资将有助于降低长期合同、高薪员工的数量。然而，离职赔偿金的环境已经扩展了，意味着员工有权在新法的条件下享受离职赔偿金。相应地，公司将面对着雇用成本的增加。

裁员。新法规定下列四种情形可以裁员：

• 依照企业破产法规定进行重整的；
• 生产经营发生严重困难的；
• 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
• 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

上述情形的裁员只适合需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况。用人单位必须与工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

虽然扩大了的裁员基础提高了雇主的地位，但是法律中的一些不明之处还是问题所在，特别是如果当地劳动行政部门不同意的裁员基础合法性。如何决定什么时候发生了客观环境的变化，或者什么才是“重大困难”都不明确。此外，新法规定：当裁减人员时，应当优先留用下列人员：

• 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
• 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
• 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

 工会的职责

新法预见了劳动者、工会和用人单位之间的三方关系。新法指出在关系到劳动关系重要特征的问题时，比如薪资，福利、假期和劳动安全等，三方应相互协商。但是，新法没有指出在遇到无法解决问题的时候，谁有最终决定权。权利还是掌握在用人单位手中。如果用人单位的行为损害了劳动者的利益，那么工会可以寻求当地劳动仲裁部门的帮助。

新法规定：用人单位和劳动者之间的集体合同应由所有劳动者通过，或者由劳动者代表通过。工会有权代表员工签订集体合同。同样，工会可以将任何集体劳动合同中的争端提交仲裁或者诉讼。工会无法代表单个员工提出诉讼，但是可以在诉讼中提供帮助和支持。 

一些最终想法

新劳动法真正意图在改变中国不公平的劳动行为，大部分外国公司没有采取这些行为。例如，新法禁止用人单位收取劳动者的身份证或者保证金。在过去，用人单位为了防止雇员跳槽，就会采取这种安全措施。

新劳动法不经意的后果是增加了中国的经营成本，特别是对那些需要大量员工或者高薪技术员工的公司。目前正在将员工从劳动代理转到直接雇用的公司，应该认识到了新法，为了遵守明年的新法，他们应该制定劳动合同了。

公司还需要重新评估他们国内的人力资源能力，决定是否需要扩大该部门，或者，如果缺少该部门的话，有人需要专门处理劳动问题。公司需要决定谁来与工会联络，如何管理关系。

最后，外国公司需要重新整理劳动合同，按照新法的标准进行谈判。

新的法律声来到我们身边，企业人力资源部是否已经做好准备。提前做好准备，总比来个措手不及比较的好，尤其是企业的人力资源管理工作，必须具有前瞻性，所以在新的法律实施前，人力资源部应从企业的角度做出分析，做好前期的准备工作。

第一，对公司目前的人力资源做详细的分析。包括人员的基本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，从这些基本信息中掌握目前公司的人力资本及成本，然后确定合同签订的期限，这样有利益企业灵活的应用人力资源，让企业保持新的活力。如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至近万名元老工龄归零，当然不是所有的企业都有华为的经济势力，给员工合法的经济补偿金，可是企业要有竞争力才能在激烈的市场中生存下去，所以企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司，这样对公司目前的人力资源分析是必须的。但是我在此要强调的是我们企业也不要 “没有原则”的对公司内部员工进行裁减，别因裁员曝光造成对企业形象的伤害。

第二、提高人力资源部门人员的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现。《新的劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较的大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识，能通过面试初步的了解应聘人员的职业操守。

第三、规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理 等方面具有指导性，而且能让员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据，即《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的问题也减少一些，让企业减少些不必要的麻烦，毕竟新的劳动合同法是倾向劳动者的一方。

第四，加强公司员工正确认识新的劳动合同法,把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的，但是企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也会得不到保护。所以在日常工作中，企业损害个人利益是很小并且是合理的时候员工就不能计较，员工更不能利用一些法律的空挡来找企业的麻烦。如：上班的时间不认真工作，而下班的时候却在公司内加班，还向企业要加班费。企业现在存在这样的人员，上班时间在做私人的事情，下班以后忙者加班，这部分人企业应重点的关注，适当的时候就把这部分人请出公司，毕竟现在支付的补偿金，比他们给企业带来的经济损失要少得多。另外就是部门经理在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，让这些不为企业做事实的员工尽快离开本企业。

第五、确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。如酒店业，女员工的比例占到80%，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较的合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

第六，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳动合同的签订的期限，在确定合同期限的时候应考虑几个问题：经济补偿金、竞争限制、培训违约金。而对一些重要的岗位的合同可以签订无固定期限劳动合同，同时企业为留住员工可以利用一些民事诉讼来与员工约定，如；为员工提供贷款，在公司服务几年公司将不在需要员工还款等。
新的《劳动合同法》下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有任何的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。而人力资源部将尽力的去完成人力资源的基础工作，让企业减少成本，维持企业的发展。

Pay

'Pay' is money that you get from your employer, either as a wage or as a salary.

·         What are the pay and conditions for the job?

·         Pay rates in the industry are very poor.

'Back pay' is money owed to you by your employer for work done in the past which has not yet been paid.

·         I'm still owed 3 months back pay for the overtime I did before Christmas.

·         The company cannot afford to give you the back pay it owes you.

A 'pay cut' is a reduction in the amount of pay you are given.

·         We are asking you all to accept a pay cut of 10% to keep the company going.

·         He has the stark choice of accepting a pay cut or losing his job.

A 'pay rise' is an increase in pay.

·         We are looking for a pay rise in line with inflation.

·         I'm going to ask my boss for a pay rise.

A 'pay rate' is the amount per hour (or some other period) that you pay.

·         The pay rate is $12 an hour.

·         The industry cannot attract good quality workers because of the low pay rates.