韩恺的BLOG

    南雁北归，冰河解冻，杨柳枝头吐出嫩绿的枝桠，春风吹拂着大地，乍暖还寒，喜迎新春。一年之计在于春，一日之计在于晨，一生之计在于勤。我想问问大家：春回大地，万物开始全新的生机，此时此刻你们准备好了吗？在和昌地产（集团）的又一个春天里，我有以下想法与大家分享。 

    一、公司目前的发展阶段及现状：

    和昌地产（集团）发展至今，已处于管理导向型向经营导向型过渡的阶段，呈现以下几个特点：

    1、业务缺乏必要的深度：

    业务是公司发展的立身之本，但当前的问题是事情做完了却没有取得应有的成果。公司集团化运作已将近三年，房地产经营周期基本完整经历。基础业务缺乏深度，归根结底在于中高管人员的工作标准低，做事情不实事求是；遇事不过真招。

    2、管理相对过剩：

    2010年和2011年公司在内部管理的规范性上下了很大的功夫，但现在工作开展只要形式不要内容，只有动作没有结果，看似是

   梦想是一种选择，选择是一种热爱，热爱的是一种生活方式，我们把这种生活方式称之为“有一种生活叫森林湖”。实现这种生活方式的路径叫做折腾，如果你愿意，让我们一起折腾，努力实现自身心灵与技能的双重提升，成就和昌的事业和未来。
    一、有一种生活叫森林湖
    有一种生活叫森林湖，如果你愿意，让我们一起折腾。在面对不想做的事情的时候，很多人选择了放弃，其实，只有把自己不想做的事做好，才有机会做好自己想做的事情，而一旦得到这种机会，将会熔炼成伟大，这个过程，便是折腾。
    很多人对成功的理解不同，成功并非一个终点，而是一个过程、一种梦想、一种坚持、一种折腾。和昌在成长

公司合作多年的商业伙伴们：

    我是一个性情中人，答谢会开到这个时候，我真是难以抑制心中的感动与感激之情。看到大家精彩洋溢的发言，我很激动，现在整个思维有点混乱，有点语无伦次。和昌是一家小企业，我是这家小企业的董事长。尽管我的同事为这次答谢会做了很多前期准备，但在我看来，这次答谢会还有诸多的不尽如人意的地方。之所以不满意，根本在于企业一直在发展，要求标准一直在提高，其实就是对过去的不满和对未来的渴望。很多时候好像借着答谢会的名义对合作商有过多的要求，但我们的出发点绝非如此。尽管企业在一步步发展壮大，但我从骨子里面依然保持对我们合作商的谦卑和敬畏之情。

    在中国做企业真的不容易，在座的很多人是董事长、总经理，而我也只是一家民营企业的董事长。我曾对我的女儿说，如果老爸有生之年能给你一个承诺的话，那就是这辈子绝不让你做企业。俗话说“只见到贼吃肉，没见到贼挨打”，社会上很多人只看到我们光鲜的表面，而个中滋味只有我们自己清楚。尽管如此，我们还是要对社会及对我们所从事的职业，抱着十足的热忱，要对我们的合

轻轻的风青青的梦，

轻轻的一声叮咛。

淡淡的云淡淡的泪，

淡淡的年年岁岁。

蓝蓝的天碧碧的海，

蓝蓝的一片晶莹。

静静的水静静的心，

静静的澈澈清清。

    经营企业数载，转眼穿越不惑的人身阅历，起于踌躇满志而归于举重若轻的沉着与淡定，企业之道就是人生与心性成长之道。

人生的轨迹总是在已知与未知的象限区间周转，用已知探索未知，不同人取舍不同、路径不同、心境不同，人生的轨道便会不同，对于我来说，房

   “我不反对个性张扬的年轻管理者，反而一向崇尚团队年轻化。我称你们为‘种子选手’：一是因为你们大多年轻，二是你们身上蕴藏着一股‘种子’般期待爆发的能量，能在任何陌生的土壤中绽放出美丽的花朵，结出丰硕的果实。”

　　这是一位70后董事长对一批80后高管的心灵喊话。成立仅6年、实际运作项目仅4年的和昌地产，目前已在郑州、合肥、扬州、武汉等地设立10家子公司，同时运作10多个房地产项目，也带动了一群年轻的和昌人步入高管之路。作为伯乐、导师和领路人，同样年轻的董事长韩恺时刻提醒自己：为企业也为伙伴们搭好格局。

韩恺的“三个自由”

　　“我有一个理念：到底是资本雇佣人才，还是人才雇佣资本？是智力资本雇佣资金资本呢，还是资金资本雇佣智力资本？这要看你怎么看，实际上资金资本是稀缺的，但是智力资本更稀缺，所以都是一个市场的优化配置问题。”

决定一个企业核心竞争力的因素是人才，企业在竞争中取胜的关键是拥有高素质的人才队伍，但随着企业的发展壮大，单靠个人或者几个人的力量是远远无法支撑的，所以，要保持企业顺利高速运营，关键是提升组织的能力，使个人能力转为组织能力，这样才能让一个组织的能力越来越强大，企业才会越来越来越强大。面对这一轮史上最为严厉的宏观调控，面对越来越严峻的市场形势，我们集团缺乏意见统一的看法和行动，每个分子公司、集团各个中心也在有意识的调整自己的应对方式，但是都属于各顾各的那一摊，究竟怎么应对，标准是什么、步骤是什么，结果又会怎么样，却模模糊糊，没有一个明确的预期和目标。负点责任的管理者单纯的着急，

    当下和昌已经成立四年，集团化运营和管控也已三年有余，在时间上算起来我们也算是小有历史了，正如黎总的总结，但是我们还不成熟，和昌人还不成熟。

    从另一个角度来讲，和昌人永远都不会成熟，和昌事业的目标永远在彼岸，我们永远在路上。“吾欲之南海，何如”，一瓶一钵足矣。做企业也是这样，从来没有一个企业会在所有资源全部到位的情况下才开始上路，我们需要的是一种在路上的精神，一种边发现问题，边寻找资源和解决方法的工作态度。在和昌，没有优秀的个人，只有优秀的团队，个人的不成熟可以通过团队来弥补，最近我一直在思考，2012年，我们如何建设团队，我们的发展主题是什么？

一、包容性发展

（一）28岁，已经不再年轻，年轻的是我们的思维。

    关于我们的团队，很多人用“年轻”两个字总结。扪心自问，对外说年轻，

近一段时间以来，集团在人力资源方面出了些问题，比如基层新进员工的离职率、中层管理者的成长瓶颈、高层管理者思维和行为模式上的不足等等。这些看似是每个企业在人力资源管理上都会经历和面临的共同现象，但问题的出现还是引起我的思考，在此把我的想法与大家分享：

没有优秀的个人，只有优秀的团队，部门人员离职，首先是业务部门的管理问题。对于业务部门，业务开展是其本职所在，团队培养是公司赋予的重要使命。业务的成长最终要靠团队的成长来拉动。业务部门的人员更不能打着“业务需要”的幌子，而放松对人员素质的要求。公司还必须遵循循序渐进、梯次培养的方式，坚持高标准、严要求，挑选那些学历高、潜能好，愿意踏踏实实跟公司一起奋斗的年轻大学生充实到一线业务部门，并把这批人当做后备人才来用心对待和培养。如若没有新人成建制的成长，公司就没有未来。

中层干部要注重心灵的成长。随着公司业务的拓展，一批批年轻人走上管理岗位，年轻干部的“被成长”和“被拔节”已经是当前公司面临的一个普遍现象。很多年轻干部之前在业务岗位上是能手，升任管理岗位后