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猎头

访谈

杂谈

    改革开放30多年来,中国民营企业取得了令人瞩目的发展,迅速崛起的民营经济已成为中国经济最具活力的重要组成部分,在发展经济、改善民生、增加就业、扩大出口和社会公益等方面,都做出了卓越贡献。民营经济展现出了无比强大的活力和竞争力,人才已成为企业的核心竞争力。《“十二五”规划建议》透出许多新的利好消息,民营企业面临更多的发展机遇和挑战,包括集团化管理、多元化扩张、资本运作、并购重组、海外投资、国内外IPO上市、金融控股等机遇,同时也面临国内同行、包括国企、央企和国际企业的市场竞争和并购威胁。很多民营企业已经像外企一样,通过猎头公司主动聘请高管和职业经理人,提升企业的竞争力。

    中国的企业、职业经理人、猎头公司都在成长和职业化过程中,在高级人才引进和

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    前日跟一个前同事照面,聊到了一个近事,说的是他最的一个面试:
    一试与HR聊,复试与上面的头聊,都聊得挺好。最后说要做个测试,测就测呗。试题是在某某网站在线进行的,首先是有关性格处事方面的,每题有几个选项给选最符合和最不符合,看着是从设置好的很多项里来来回回排列组合出几个选项构成的选题。题目看起来有点晕,来都来了,测呗,就按着要求做完。紧接着是专业测试题,越答越觉得不对劲,怎尽是些菜鸟基础题?后面几题也没心思答了直接结束。幸亏是一个一个顺着显示答题,不能看到全貌,要不然非拍桌子摔门而去不可。

    这哥们是个技术能手,这几年的打拼也算小有成绩。简历应该是该公司HR从人才网上弄到的。看着公司的情况以及前景还行,这倒好,切底没戏了。

 

    正巧,我们前段时间接的一个单子也有类似情况:我们推荐的一个人选到企业那面试,前台接待时让填应聘登记表。猎头顾问有别的安排没陪同,回访候选人了解面试情况时听到这事,一脸惊讶,怎么搞的,这可是企业形象啊,大意了,赶紧义正言辞的提醒招聘负责人。

 

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杂谈

  企业在快速发展过程中,人才短缺,尤其是高级管理人才短缺的问题,是困扰着企业家的一大难题。在感到内部人才缺乏和培养太慢的双重心态下,企业家纷纷从外面引进高级人才,也就是我们通常所称的“空降兵”。但是,从这么多年的实践来看,空降兵的引进效果却很不理想。据统计,中国民营企业引进“空降兵”失败的比率超过了90%。空降兵在企业的“存活”时间也非常短的,多则一两年,更多的是半年左右就离开。在深圳的一些民营企业,一年换两三任人力资源总监的事情经常出现。可以想象,在这么短的时间内,空降兵们刚刚熟悉企业,还未做出什么明显的业绩。他们离开公司后,很快又可以找到下家,而企业则必须承受由于人才使用失败对组织的伤害。

  由于创业人员的背景和内部人才培养跟不上等等原因,引进空降兵是企业无奈的一种选择,但企业家应该正视空降兵失败的五大理由,在今后引进和使用空降兵时,引以为鉴:

  1、职业化素质不高

  职业化素质不高,是中国劳动力的普遍问题,空降兵也不例外。职业化素质与学历、经验、技能并没有直接的联系,在很多情况下,学历高、专业水平高的空降人员可能职业化素质更值得担心。

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杂谈

分类: MSN搬家
    先来在我们的猎头业务中一个典型的例子:
    某公司计划招个总监,其HR在电话里跟我们了解公司情况,主要还是收费情况,在告知猎头服务收费标准后,对方感觉比较贵,本着合作的原则建议Ta先请示一下领导。
    过了二天Ta来电话:
    Ta:你们的报价偏高,其他公司报的都比你们低。领导希望服务费再低点,同时能不能不要预付,等项目结束后结清费用。
    顾问:费用不能低了,除非贵公司或您的老板关心慈善事业,为此献过爱心,可以给一个点的优惠。我们不接没预付的。现在谈价钱没有什么意义,项目是否可行还不知道呢。
    Ta:这个职位比较急,我们正在跟一些猎头公司接触,做个综合,然后决定由哪家或哪几家进行。
    顾问:我们的猎头服务是排他的。跟我们合作的职位不能同时跟其他猎头公司合作。
   
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杂谈

分类: MSN搬家
    企业的价值观是猎头顾问选择客户的核心标准之一。金令牌猎头顾问在评价企业客户及职位时,有3个关键要素:
    一、企业要有社会责任,追求利润,回报社会;
    二、老板基本诚信,有雄心,但不可以有野心,原始资本积累没有瑕疵;
    三、重视核心团队建设,愿意分享企业发展带来的回报。金令牌服务的企业是业内受人尊敬的企业。
    同样,个人价值观也是金令牌猎头顾问推荐候选人的核心标准之一。
    一、个人有理想,有人生目标,有职业规划;
    二、愿意和企业共同发展,重视平台和企业文化;
    三、是专业、敬业、具有执行力的职业经理人(MGR),更是能够整合、创新的LEADER。职业经理人不只是理想的管理工具,更应成为团队的灵魂。金令牌推荐的职业经理人有思想。

    企业和候选人的价值观匹配是猎头项目的关键。首先是猎头顾问的价值观,做猎头顾问也需要精神。个人和企
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杂谈

分类: MSN搬家
    做猎头顾问12年了,大部分工作就是分析客户的发展战略、经营计划、用人需求,和候选人谈职业规划、分析老板、平台、企业文化以及面对的机会。看多了人生的起起落落,有成功,有挫折,看似偶然,实是必然。比较成功的企业和个人,心里不只想着成功的目标,更是规划着发展轨迹,把握住机会和关键点。
    公司在发展,义勇军是“向前、向前、向前”,我们是“向东、向东、向东”,来到了CBD,来到了CCTV的东边,迎接新的机会和挑战。虽然是金融危机,但凭借十几年服务国内企业和职业经理人的经验,公司的业务还是在稳步发展。现在不仅我们有职业经理人俱乐部网站,而且有《职业经理人周刊》,还会有“……”。线上线下业务相互支持,作为合伙人,我看好金令牌的前景。
    公司准备聘请猎头顾问,但目前需要的是合伙人猎头顾问,创业型的猎头顾问。我们也需要助理猎头顾问。
    之所以做猎头顾问12年,是因为我看
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杂谈

  “一个出色人才能顶50个平庸员工”,这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言,从而发展为“乔布斯法则”,风靡西方管理界。

  乔布斯本人对人才招聘非常重视,并把工作的1/4时间用在人才招聘上,经常亲临招聘现场,参与招聘工作。苹果公司也在他的带领下,实现历史性的逆转,扭亏为盈,进入快速发展的时期。其中他的人才策略是功不可没的。

  但是,像任何法则那样,乔布斯法则也不是万能的,在我国企业管理应用中必须从实际出发。笔者认为,在中国应用乔布斯法则,应注意以下六个原则:

  企业所需和岗位适合相结合的原则

  人才的招聘不是做给人看的,而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才,但你公司不需要这方面才能,来了就是巨大的浪费,最后公司难受,人才也难受,闹得个分道扬镳,沸沸扬扬。

  人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的,就要看踏实能干,实际经验丰富,会处理人际关系;思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。

  总之,不一定招最好的,应该招最合适的。

  外部招聘和内部选拔相结合的原

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