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职场生涯育儿 |
12月15日，对儿子对我们家是个里程碑日。儿子的DreamSchool, 在纽约的Parsons艺术大学发来了早申的本科录取通知书，并且还提供了每年一笔的小额奖学金。晚上下班回到家，我敲开儿子房门和他紧紧拥抱一下。已经长大的儿子，平日已经不再希望我靠他太近，居然在拥抱我的同时，把头靠在我肩上静静地流泪，喃喃地说：“妈，让我靠一会儿，我就想说，身边有个人静静地关心，真好！”我也挺感动的，不过流不出泪，也不知道为什么。。。
儿子被Parsons录取，我一点也没有惊讶，觉得是意料之中。回顾儿子过去三年，大学申请的准备及过程就是个战略管理项目，各种人力资源和战略管理方法都用到了。我这个做妈的，回顾在儿子学习和成长的过程中最大的贡献，就是理解他，并支持他可以做出自己的选择。
1. 在这个里程中，我们做出的第一步关键决定就是选择了一个更适合自己的环境，能发展自己最大潜能的环境成长。
儿子的初中是在国内教育体制上成长的。初中的中学是区里最好的公立中学了-区重点。但是大家也知道，中国的重点中学更加强调应试教育，尤其重理轻文，对于儿子这样的爱好艺术，数理化
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职场生涯情感 |
距离上篇博文大概两周，两周都在出差，出稿慢了。接上次的话题 - 在上次赤兔的直播中，有听众问了这个问题 - 创业型公司好像得不到很多经理指导，都是自己在做，请问老师是不是可以指点一下？这个问题非常好，因为在创业型的公司，的确会遇到这样的特点。
我想先分享一下今天看到微信朋友圈很多朋友分享的一个帖子，这篇发表在腾讯公共微信平台的“没事别想不开去创业公司”（Spenser的二次学习日记）特别生动地写照了创业型企业的文化特征和具有什么样特征的人可能更适合在创业公司发展：
-All-In，拿出最好的自己而且要全身心投入，这份工作是个事业不仅仅是个职业。所以会需要很多付出。回报你的不会是金钱，而是人生有意义的经历。这份经历金钱买不来。
-“玻璃心不要来- 神经要大条，时刻愿意接受变化。公司专注做事，不一定会很细腻地对你天天嘘寒问暖，不是对你没有爱，而是因为节奏快，来不及说爱就到下个课题了。
- 能够野蛮生长，用乔布斯说的“Stay Hungry, Stay Foolish”。企业有一种狼性，求快求赢。只有这样才能从已经
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职场生涯 |
今晚在赤兔上做了个直播，主题是 - 销售职场新人加入创新怎么职场发展。我把今天的干货整理一下，分享给大家。我分享了三个关键点：新人，销售，创新企业。
这篇稿子先分享第一个-是新人怎么融合。
新人入职，通常都希望很快能得到能力的认可，证明自我。但是往往会犯这几个错误：
1）生怕别人觉得自己不会，或者生怕麻烦别人，所以不懂不问。殊不知这样浪费了自己蜜月期的机会- 在前90天，大家对新人不懂其实是可以接受的。新人应该及时抓住这个期间，不懂就问，寻求帮助。另外你的问题也是给到经理反馈，你需要什么帮助。
2）太想证明自己，急于求成。还没有摸清楚状况就急着下军令状。结果发现实际的挑战很大，困难重重。然后夸下海口之后，同事们期望高了，看你不靠谱，反而你得不到信任。其实新人可以考虑走小赢路线。在小赢中探索，既可以熟悉业务，也可以给自己信心，快速得到认可。
3）眼高手低。尤其是有些工作经验的，或在大学里自认为优秀的。刚到岗位，你还没有证明自己的能力，领导有时候会分配给你看似简单的工作。其实有几个目的-第一让你轻松熟悉环境；第二等你证明了自己的能力再给你新的有挑战的工
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职场生涯汽车情感 |
十年前，我写过一篇稿子，为什么加入EMC，并且分享了我当时是如何用yahoo财报，分析了损益表，资产负债表后，选择加入而拒绝了另一家公司（那家公司miss了一个重要的技术cycle，处于亏损）。当时的选择很对，过去十年在EMC度过的时光很充实。
可是，你可能会问，那为啥加入特斯拉呢？因为同样也是看它的财报，它也一直没有获利啊？为啥这一次没有按照数据做选择呢？
因为这一次和上一次不一样。选择加入特斯拉，这回又有别的原因。
第一，特斯拉引导的是一个颠覆性的革命。Disruptive - 闹革命也不是每个人都闹得起来，或闹得成功的。通常带头闹革命的人是个要有偏执狂的气质。这个Elon Musk就是这么个人。你要是看了关于他的自传，就知道这是个什么样的大咖了。特斯拉现在的财务数据背后的原因是因为汽车行业是个高资产投入的公司。一个成功，成熟的新的汽车经营模式需要时间。它是个上市公司，如果股价在涨，就说
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杂谈职场生涯 |
距离上一篇博文到现在，几乎两年零两个月。其实无论在生活还是工作中，因为变化是永恒的，时常会心有所悟，又曾想过-真想把这一刻的感悟写下来，和朋友们分享。有时也会遇到老同事问-你怎么不写博文了，我们等着看呢。
想了又想，还是没有动笔！不知道其他人有没有过这种经历，有时候，有一段时间，你就像将很多的事情独自沉思和回味。Just live
it within yourself.
加入这家公司，也算是给自己一个新挑战 - 想要参与见证汽车能源新时代的到来！所以选择今天，重拾旧笔，准备从此记录一种新生活。今天算个里程碑吧！
过去两年（近乎三年）的角色是在EMC的亚太区，还真是个breakthrough，最大的收获就是要能够收放。也算是韬光养晦了3年。只不过，我知道自己一直在等待，等待一个好机会，我定抓住。所以，尽管做EMC的亚太区全球服务部人力资源业务总监这样的职位在别人看来大概也算一个好追求了-职位高，钱多，工作轻松；
今天，我还是选择了重新开始！对自己骄傲的过去说再见不容易，不过舍得-有舍才有得！
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企业管理 |
为什么许多公司过了快速成长期（我用是否是double digital-双位数增长，以及超过市场增长作为平衡标准)，开始进入了成熟发展的阶段，会向官僚演变？许多的官僚作风正是管理学推崇的方法造就的。
- 企业是现阶段市场开发的既得利益者。Enjoy过去的成功经验，并希望固化成功经验做到稳定发展。
快速发展的组织，为了适应快速发展的需要，会缔造出许多优秀，可行的新流程，新方法。一旦这些方法被正式行之有效，就会被加以推广，BEST PRACTICE SHARING,并固化下来。发明这些方法的优秀员工往往伴随着成功被提拔到了领导的职位，于是继续固化这这些流程。在最初的几年，这些流程对固化企业的业务运作是有效的。但是当环境变化了以后，后人可能由于害怕挑战权威，或者改变带来的风险而迟迟不对流程改进。等到已经问题太多的时候，已经太晚。
- 统一管理的需要，能难找到和灵活的平衡的最佳点
公司小，人与人的距离短，沟通容易，即使没有流程，沟通流畅，也很容易执行。公司发展壮大以后，林子大了什么鸟都有。保证人人做法，想法一致太难。流程管理，统一是管理者最容易的控制之道。设立相互制约部门是管理之道。Co
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企业管理经验转摘 |
一个与众不同的企业，一个与众不同的领导，他/她之所以有follower，最大的不同就是在于在于做好三件事：用眼，用心，用脑。
1.Vision/Mission. 帮助员工建立使命感，鼓励每个员工做一个有理想的人。如果你在面试时，面试官问你：你有什么问题吗？我一定问：能不能谈一下你对这个团队的愿景是什么？你在这个职位希望实现的使命和理想是什么。对个人而言，理想不是说要做上什么“总”，做什么“总”只是一个展现，关键是你做上这个“总”以后，你想实现什么抱负和成就。
2.Heart:鼓励每位员工保持一份对工作的激情。说起来容易，但是实现起来并不容易。为什么许多新人刚走上岗位时很有激情但是很可能激情很快消失？保持一份对工作的激情需要的是相互鼓励。周围的同事之间能否更多的给到的是帮助和鼓励。领导是更愿意表扬愿意多做但是可能多错，还是更愿意你的员工固守成规，不做不错？对事物的激情更多来自于鼓励和赞赏而非金钱。
3.Mind:激励每位员工争做一流。我们在做表现总结时，除了要求总结过往成绩，是否要求员工提出两条来年，我哪里可以突破，做得有所不同？我们能否发现并向员工指出：你还没有
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杂谈 |
儿子初三了，周围朋友见面通常第一句话就是：什么时候去美国读书？我现在还在犹豫。老公则一向是坚定地：要去儿子去，老子我肯定不去滴，儿子是龙是虫他自己混，我不绕他转。实话实说，我对中国的教育体制是深恶痛绝的，虽然我自己是体制下也算成功出来的，但是当年，我们读书的时候气氛毕竟还没有现在这么糟糕，中国现在的教育体制，我觉得最大的弊端就是，不能重视每个孩子都有自己的优势，都是好孩子！我们不需要每个孩子都一样，不需要只有数理化。。。
可是，如果你问我，自己去美国工作的动力有多大。。。我就说：美国好，但是是别人的国家！对的，我就是这么想的。每年都至少去美国一次。在美国很自由，自己开车，想去哪儿去哪儿；英语好，交流也没什么问题，在商场消费，被人对你也很客气。可是，那是因为你是客户，是上帝，你在那儿消费，当然别人对你好。
可是你在那里，要交到心灵可以沟通的朋友，需要很长很长的时间，在美国即使父亲，兄弟，每个人也是独立的，更看重自己的追
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企业管理 |
因为做人力资源的原因，接触到的人真的是林林种种，什么样类型的人都有，什么样类型的人都可能坐上很高的职位，担任领导的工作。这当中有能力，有机遇（时机），也有有人脉的原因，所以，并非一种模式的人可以做领导。然而，一个领导的风格对团队的影响绝对无法小觑，它对团队的文化影响甚大。
-两种不同的C风格的领导 - 一类是Creative型，一类是Critical型
Creative型的领导，喜欢创新，推动变化，也欣赏敢于追求变化和挑战的员工。和他们一起工作，你觉得到处充满能量，浑身是劲儿。不过这样类型的领导主意特多，需要配执行力强，也中规中矩的帮手，不然大家都去打江山了，没人后院看着要起火。和这样的领导工作，好处是新鲜事儿多，可能的弊端是累点，花样多。
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职场生涯 |
在很久以前写过一篇博文关于什么是高潜力的员工。高潜力的员工有三个特点：能干，有上进心，一致性。
前面两个都很好理解。对于什么叫“一致性”，往往大家会理解为与组织保持思想一致。我在这里想分享一下我对这个一致性的理解。
的确，保持思想一致是一个重要的方面，这包括：
工作理念的一致，对工作的态度和价值观是否一致。这个一致，往往在发生有冲突的情况下，更能得到验证，它是指导决策的基础。比如：对流程控制的态度，对长期还是短期目标追求的态度，等等。保持和组织以及领导的一致性对组织的执行力非常重要。
这个态度一致性还包括对质量的理解。不同的员工对什么叫“做到最好”定义不同。也许你的上级期望的是精益求精，而你觉得那是吹毛求疵。这样就没法一致。
我在这里还想提出另外一个方面，一个就是工作节奏的一致性。不同的团队，不同的领导风格有不同的工作节奏。这个与行业的特点，企业的风格，领导的风格有很大关系。你需要跟上领导的工作节奏。上级级别越高，通常他对又快又好的工作节奏的要求就越高。为了跟上节奏，你可能需要付出更多的个人时间
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