  英国古典经济学家边沁认为，国民最大化幸福与快乐是人类的终极关怀，是人类追求的终极价值目标。不丹国王吉格梅·辛格·旺楚克于1972年首先提出，把“幸福指数”引进治国理念，其国王认为：“政策应该关注幸福，并以实现幸福为目标。”法国总统萨科齐最近多次呼吁：要对现有的国民经济核算方式进行改革,将代表国民幸福程度的一些指标纳入衡量经济表现的指标体系。为此，他提出以“国民幸福总值”(GNH),取代“国内生产总值”(GDP)。国民幸福与快乐是人类经济社会发展的根本目的。近年来，美国、英国、荷兰、日本、中国等国家都开始了幸福指数的研究,并创设了不同模式的幸福指数。

    员工幸福是企业发展的动力。

　　很多企业存在这样一些问题：

　　1、岗位说明书写出来得不到员工认可。

　　2、岗位说明书没能有效地指导工作改善。

　　3、岗位说明书为“写”而“写”，写完后只“锁”不“用”。

　　4、岗位说明书的撰写成为“雷声大，雨点小”和“劳民伤财”的无效工程。

　　职位分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必须完成的工程。但其效果一直不尽人意，究竟是什么原因呢。从多个企业的实践来看，关键是得不到员工认可及得不到员工重视。员工不认可，关键是岗位说明书的撰写过程不科学；员工不重视，关键是员工不清楚岗位说明书写完后有什么作用，对他们有什么好处。那么岗位说明书应该如何撰写及如何应用呢？

　　一、如何撰写岗位说明书？

　　目前岗位说明书的撰写一般有两种方法。一种是人力资源部提供模板及填写说明，各部门主管或员工撰写后交人力资源部审核、修订、定稿。一种是，人力资源部撰写初稿，后交各部门主管审核、修订、定稿。两种做法都存在一些共同的问

    人才是目前最稀缺的资源，然而中国的企业目前却处在人才危机中，人才荒与人才慌并存。当我们高喊人才缺失时，却不知有多少的人才给浪费了，原因是不少的企业把人财当人材在用，另外由于管理的缺失，人才没有发挥应有的作用。所以，解决人才资源的浪费已经刻不容缓。人们不禁会问：为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？一个是想方设法让别人自己动脑筋、自己解决问题的“弱者”，而另一个却是足智多谋、指点江山的“能人”，看似弱小的领导人却培育了强大的团队，能人式的领导人团队却逐渐消亡。

　　为什么我们的企业缺乏人才呢？首先主持招聘的并非“伯乐”。不少企业由于对人才缺乏足够的重视，出现在人才市场的工作人员基本为公司基层员工，对于一个非真正的人才焉能找到优秀人才呢？第二，企业在人才投资方面总是最少的，企业舍得花钱建大楼、购设备，往往舍不得高薪聘请优秀人才。包括平时对人才的关注也是少的可怜。第三、企业的分配机制跟不上时代的发展，原本优秀的

背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～
1、那么你们企业做不做？
2、什么职位以上做？做的目的又是？
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
4、从那几个方面进行调查？
5、其他分享
以下是经验分享

一．调查对象：

实际中，使用背景调查往往是在某些特定的岗位，如总务，财务，业务，采购人员或者中高层管理人员。尤其是不能有职业操守问题的岗位。

二．调查内容：

考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况。
候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。

三．调查过程：

案例1：自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后形成报告，交给 HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。同时进入员工档案。

案例2：我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（reference check），具体包括：

　　不难看出，竞争对手之间对人才的争夺，早已从暗抢变成了明争，不再是什么秘密。不管是委托猎头公司挖墙脚，还是大张旗鼓地到对手门前招聘，都已经成为企业获取人才的常用方法。对手常列出高薪高位的优厚条件，以期挖到高级人才。被挖企业不得不使出浑身解数，防止自己的核心员工被挖走。这是一场激烈而持久的人才争夺战。　

　　员工为什么走

　　人才为什么会被挖走，是什么原因让他放弃在原公司多年的积累而奔向新东家？

　　人才被挖走最直接的原因是薪酬竞争难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个重要指标。只要对方开出两倍的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、发展机会、股票或者期权都会优于薪水低的人。

　　更深层的原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。

　　领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工

企业员工离职有两种：' ~辞职与辞退% B# D9 B. _4 C8 c
分析情况如下：7 z) Z; B, o+ g+ a. E; ]% h
- B9 J3 n8 U+ j4 ]- P
一、不安排工作法（闲死法)
企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。
适用员工：高层员工
达到目的：素质较高员工效果好

招聘一直是HR不可逃避的工作之一，耗时之大、效果不受控、岗位急迫都使许多HR对招聘工作能躲就躲，能推就推。一方面是用人部门不按流程申请需求(今天说了招聘需求，明天就要有人上岗。)，一方面用人成本与择人适岗匹配度都是摆在中国中小型企业HR面前的招聘问题。

　　跟大家分享一下我是怎样“跪求”人才两则案例，跟大家分享我的人才观点和招聘的一些小技巧，以便与中国的HR同行们共同成长进步。

　　案例1、招聘QA经理

　　初试时，我与应聘者谈了超过两个小时，她从她是如何从一个服装设计专业大学毕业生到QC岗位开始讲起，她是如何愿意从最底层的岗位开始，从一个车工到QC经理，每一家公司她是怎样做，工厂如何的“憎恶”她到极致，如何拒绝了巨款坚守职操，她为什么结婚，为什么生小孩。再到，服装、床上用品、窗帘等各类产品容易出质量问题的部位，怎样才能检验出这些问题，她是怎样一点一点的与厂家生产人员沟通使问题得到解决和品质提升的。她检过的货，国外客人都是免检的。等等，可以说是她整个职业的经历中的关键事件和每个转折点都涉及到。

　　两个小时有余，80%的时间，都是她在讲述，期间她多次问到“我是不是讲

有谁尝过被人出卖，还蒙在鼓里的滋味，有谁深刻体会到，当你出高薪聘请了专业管理人才，却被其他对手的公司重金收买，将自己公司的商业信息泄露出去的感受。那种滋味欲哭无泪，却痛彻了心扉。

　　今天，在这件事情过去了一个整年的时间，将旧事情重提，是为了告诉大家一个经验教训，员工的忠诚其实胜于能力。

　　我们公司在三年前请了一位业务经理，当时，她来的时候所有的业务经验，谈判技巧都是延续以前公司的，根本不太适合我们公司，因为每一家公司在工作流程上都是不太相同的，这样说来，等于是她来到我们公司，一切都是重新来适应和学习的，也就是说，是我们公司将她一手栽培了提拔起来的，她每个月的薪水都是其他业务经理的两倍，年终还有提成，每年的近十万的收入，足可以让她在同行业的业务经理里面成为楚翘了。

　　但是，人心却没有满足的时候，当时，我们公司的信誉和口碑已经在省内形成了一定的品牌，在医药市场日渐低迷的大环境中，可以说独占熬头。所以，有的竞争对手就拼命的找我们的漏洞来于我们竞争市场，其中有一家公司通过我们这位业务经理的一个同学，来和她取得联系，开出了高价收买我们的商品的进货途径、进货价格和产品的销售渠

    宝洁大中华区总裁李佳怡，一个热爱跳舞的女人，一个妻子，一个母亲，一个成功的职业经理人，在不同的舞台，她用优美的姿态起舞，赢得尊敬和瞩目。她如何以一个女性特有的魅力，在人生的不同阶段从容而成功地扮演着不同的角色？在此，李佳怡将分享她的成长经历，鼓励职业女性舞动奇迹，实现梦想。

亲爱的职业女性朋友们：
    很多人曾经问我眼中的中国职业女性是什么样的。我觉得新的世纪是中国的世纪，尤其是中国女性的世纪。中国女性聪明、美丽、富有智慧，你们非常善于学习新鲜事物。你们最大的优势就是，出生在中国，而中国现在已经成为世界的焦点，充满了各种变化和机遇。作为土生土长的中国人，你们能够很好的理解中国的文化，同时又具备开放的思维去了解世界，这是十分宝贵的。我希望鼓励你们一起实现女性梦想，因为我相信你们能够做得十分出色。

 

作者：北大纵横管理咨询集团合伙人 范兴东

 

    知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，

    “没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。 许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。

    汉高祖刘邦就是一个知人善任的高手，他善于发现每一个人的特长，根据人才的特长，将其安排到合适的岗位，“人岗匹配”，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，真正做到了“职得其人”“人适其职”，如用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，正如他所说的：“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”这是刘邦在楚汉相争中最后获胜的根本原因。

    作为一名管理者，首先要对员工的