一位即将毕业的大四工科学生希望能够从事人力资源管理工作，前些天向我咨询了相关的问题，现在把部分问题和解答分享出来以飨读者：
1.做人力资源需要哪些方面的能力和经历？我可以通过什么样的渠道去增加自己这方面的能力和经历呢？
在很多企业，HR工作的入门门槛是比较低的，包括跨国公司经常也是招应届毕业生开始进行培养，但要真正成为一名出色的HR工作者则需要学习大量的专业知识，一名好的HR需要懂得心理学、管理学乃至经济学的知识，如果能够拥有心理学和管理学这两个相关领域的双重学位是最好的，作为一家公司的HR，必须要能够理解这家公司的业务、运营流程、战略和文化。作为应届毕业生，短时间内你可以寻找相关的实习机会来增加这方面的能力和经历。
2.我现在了解到有一些HR是在企业里工作了几年后才从原来的技术类的工作转向人力资源这块，那我想请教老师的是，在企业里这样的转型是否会很困难？我现在是否应该先去做本专业的工作然后再进行转型？
由于HR的入门门槛比较低，我们可以看到很多公司都有HR的管理者从其他部门的管理者调任和转型过来，他们具备的一个优势
在大学阶段，很多学生都会去寻找实习的机会，以便为将来工作进行准备。那么学生该选择怎样的实习机会，以及如何在实习中发展自己的能力呢？
首先，要明确实习的目的。实习的作用是了解和熟悉现实的工作世界，为将来正式进入工作世界进行能力准备，因此，在选择实习机会的时候，你需要去考虑这个机会可以带给你什么，可以带给你什么经验，可以发展你的什么能力，它有助于实现你自己的职业生涯规划吗？而不要仅是去考虑公司的大小、薪水的多少。例如有的学生希望将来从事人力资源工作，那么你在校时曾经有过人力资源部门的实习经验或者积累了相关的能力就会比没有这方面经验的人占优势。
有的同学说，如果到了那里实习，发现这个职业和我原来想象的不一样，并不是我真正想要的，那么我这段实习经历是不是就浪费了？那也未必，实习的时候发现那份职业真实的状况总比你毕业的时候因为不知道而选择了它损失小很多吧，而且也因为去接触了你才会发现这一状况。另一方面，即使你更改了未来职业的选择方向，在实习上所发展的能力也可以迁移到你未来的职业上面，即使它们是相差很远的专业，例如沟通能力、合作
木童鞋决定放弃那个令许多同龄人羡慕的职位，有些突然的。她在space上写道：“决定总是突如其来。如使命一般。怕理想的激流被平静的工作淹没。一个琐碎而年老的行业。一个伟大而年老的公司，让世界惊叹的完善系统，无从找寻的个人价值，对外界社会和祖国巨大的游离感。 一切的一切，最后理清一个一个扣的时候，才了解自己……。对于未来，太多的方向，广阔的空间。也知道在这里并未学够，留下来仍然有留下来的成长……，只是，这时间成本，与改变相比，后者更应该更快发生。我是这样的，为此刻真的做了这个决定而欢欣。生活充满无限可能的感觉真美好……。”她的MSN标签也更改为：告别螺丝钉的命运，寻找做事业的感觉。
3年前，木童鞋研究生毕业于中国数一数二的名校，当时拿到了多份offer，包括到美国华尔街就职的机会，在思量之下她选择了这家伟大而年老的跨国500强公司。工作快一年的时候，她第一次向我提到这份工作对于自己未来的困惑，这家公司给了她很多机会和成长，她也曾经庆幸于没有接受华尔街的offer从而免于金融危机的灾难，但她是依然在不断思索着自己内在的声音。事实上，当她第一次向我提出这个问
又到了校招的时候，每当这个时刻，看着学生递交的成堆简历总会为他们感到心痛，因为很多人花了巨大心血和金钱的简历却几乎对他们没有任何帮助。在这里只是从自己的经验提出几点建议，希望可以帮助学生能够制作一份省钱省事又被青睐的简历。
简历不要花哨。很多学生为了引起HR的注意，会在简历上做很多花哨的东西，例如彩色的花边、封面、封底、加上塑料薄膜文件夹等。然而事实上，面对成堆的简历HR关注每一份简历上的时间只有几十秒甚至不到10秒钟，让看简历看到头晕的HR一边翻开你的简历，一边对你的简历说“真麻烦”，想想看他的心情，你的机会只能迅速向零度冰冻。所以简历其实只要做到简洁的一页纸最多两页纸就可以了。
求职信可以不需要。很多学生在简历上面还会付上一封求职信，写得好的求职信当然有帮助，然而这个活难度太高了，绝大部分学生的求职信虽然洋洋洒洒，但却都是老生常谈没有突出自己的优势和价值，甚至有人相互抄袭，对于这样的求职信，HR关注的重点还是在简历。既然求职信写不好就不要写了，把这张纸省掉，但简历里面的一个概览的个人成就或资历部份就要好好写，这其实就相当于求职信的作用，你突出的亮点要在这里闪闪发光才行，一秒钟
《硕士农民工入职两周辞职，内心矛盾不想妻离子散》，对于河南农民工滕振国来说，考研最直接的想法，就是找一个好工作，改变作为农民工的命运。他26岁自学大专，34岁自学本科，38岁时又考上了硕士研究生，本以为可以就此改变命运，但让他没想到的是，硕士毕业后他依旧是一个农民工。
这是为什么呢？我们来分析一下滕振国的生涯历程可以发现：
1.不了解现实工作世界的要求。毕业之前盲目认为容易找到一份高校或政府公务员的工作，虽然他读研非常努力还拿到了学校学术一等奖，但却没有为就业进行充分的准备和了解，河南很多事业单位招聘的年龄线限定为35岁以下，结果他连面试的机会都得不到。
2.非理性的限制自己的职业方向。自考大专毕业后，由于没有资格考公务员，因此继续坚持求学，直到读研后仍然认为自己读的伦理专业思想政治教育方向专业就只有高校或政府公务员这一出路，似乎就没有考虑过其他的选择。
3.在接受工作之前没有充分的考虑，出现问题时简单的放弃。入职时踌躇满志，却在两个星期之后就因为家庭原因提出了辞职，工作是适合他的，领导和同事也信任他，难道照顾年老母亲和儿子只有回家当农民才能解决吗？工作中的生活问题之前并没有
当高考成绩放榜时，小雪的父母欲哭无泪，茫然无措，被家里人寄予厚望的小雪成绩只能勉强读个三本院校，而且小雪目前在填报专业志愿的问题上也和父母的希望不一致。小雪在高二之前一直是家长和老师眼中的好学生，可自从上了高二之后成绩就一落千丈，这是为什么呢？
原来，小雪喜欢文科，在高中文理分科的时候，家里人认为“读好数理化走遍天下都不怕”，并且小雪的成绩也不错，就让她选择了理科，小雪拗不过家里只好顺从。由于缺乏兴趣，小雪渐渐失去了学习的动力，在高二第二学期期末考试的时候竟然自己选择了放弃不考。家里人这才开始意识到问题的严重性，只好不断地劝说她，因为离高考的时间就剩一年，还是希望她继续坚持读下去，直至最后小雪才十分不情愿地去参加了高考。就这样，成绩可想而知。现在小雪父母唯一的想法就是：寄望小雪在大学期间恍然醒悟，努力学习考上研究生。然而，这一切依然是个未知数。
事实上，在我们的生活中，有多少父母像小雪父母一样，因为望子成龙心切，从自己的意愿和经验出发为孩子规划和安排自认为是好的未来的道路呢？他们会从高中的文理分科、高考的志愿选择、直到大学毕业后的工作寻找无一不仔细包办，却忽视了孩子的感
我的博客今天3岁363天啦！
2006年10月01日，在新浪博客安家。
2005年07月01日，写下了第一篇博文：《影响民营企业绩效增长的组织压力及压力源初探》。
2009年06月24日，上传了第一张图片到相册。
这些年来，新浪博客，陪伴着我一点一点谱写生活。
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GDP数字越来越成为人民的心头之痛，经常爆出的使人民和国家受到伤害的事件常常无法逃避GDP数字的影子，包括许多的贪腐在内，还有导致许多灾难的破坏环境的短视行为，甚至包括例如舟曲的泥石流灾难。GDP数字已经成为了罔顾人民利益之剑，已经成为扭曲官员行为的驱动力，可以毫不夸张地说，以GDP数字为核心的绩效评估正在毁灭我们国家可持续发展的进程。以GDP数字为核心的绩效评估可能正沦为世界上最大的绩效评估败笔。
以GDP数字为核心其出发点是好的，发展经济是为了人民更好的生活，而结果却将官员的行为变成了为数字而数字，为了数字可以牺牲一切，甚至成为了在统计上绞尽脑汁的纯粹数字游戏，完全忘却了发展GDP的根本，忘却了“为人民服务”的最高价值。
这种以GDP数字为核心的绩效评估只发生在政府层面吗？不，在我们的企业管理中随处可见，我们完全可以在许多企业实施的绩效评估中找到它的影子。错误的绩效评估正在毁灭我们的国家，同样，错误的绩效评估也正在毁灭众多的企业。事实上，在企业绩效评估领域存在着许多盲目风行的错误，我们以GDP数字来作为例子是希望可以更加的振聋发聩
有不少管理者常常会哀叹：“为什么某些员工不能够多些为公司考虑呢？”“为什么让某些员工即使从事一点职责之外的工作就是那么难呢？”“为什么某些员工只考虑自己那一亩三分地而不帮助他人呢？”对于这些员工，可以说他们在自己工作职责范围内的任务绩效也许是出色的，但他们的关系绩效却是不佳的。
对于个体的工作绩效，目前的研究将其分为任务绩效、关系绩效和适应性绩效三类，任务绩效是指按照工作性质,员工对任务完成的情况或职务履行的结果；关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理情境的行为，包括利他行为、利组织行为和利工作行为，如帮助同事、与他人合作、自愿承担额外的工作等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性；适应性绩效则是指应对工作要求和环境变化的各类行为，它可以预示长期的组织效率。
在文章开始部份我们提到了管理者对员工关系绩效不佳的哀叹，那么是什么影响着员工的关系绩效呢？研究表明，人格与工作绩效尤其是关系绩效有着密切的关系。在《宽大效应》一文中，我
在前一篇文章《高层的战略沟通冲突》中，我们讲述了一名领导者Tom空降到BN公司，一个与自己主导人格特质不相匹配的组织环境中所产生的冲突。个人与环境的匹配性对个体以及组织的绩效有着重要的影响，在招募新人时，很多时候我们也都会评估和寻找那些与组织具有高的匹配性的个体，但是另一方面，我们也可能寻找与组织不相匹配的个体，就如在Tom与BN公司的例子，因为我们在寻求着组织的改变。
一个组织会经历创建、成长、成熟、转折、衰落等不同的生命周期，每一个阶段具有着不同的运营特点，因此对组织的领导者也有着不同的需求，虽然管理学家和心理学家们总结了许多卓越领导的共性，但这些领导者依然是有着显著人格差异的。
很多企业的创立，源于创始人远大的梦想以及对梦想的狂热，而这也感染了他的追随着，每一个人都投入巨大的热情去忙于应对随时发生的、未知的并且可以扼杀婴儿期组织的各种问题，因此组织中是混乱的，但这种混乱也赋予了组织赖于生存的灵活性。BN公司主导的NF型特征组织人格（组织文化），关注着大的图景并且充满热情，这便是源自公司的创建历史。然而，随着公司的发展
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