压在小股民头上有五座大山

                                 大山之一：机构的压迫
     “跟着基金走” 曾经像流行歌曲一样的时髦。中小股民由于信息不对称,对上市公司缺乏研究对技术分析知之甚少, 故选择有信息优势有资金实力的基金和机构重仓持有的权重高价绩优股,进行中长期投资, 誓与基金共存亡,而成为典型的基金机构的“模仿秀” 。然而,基金机构对追棒自己“粉丝”不领情抛飞吻,而是暗中拿捏,利用中小投资者这一弱点, 建仓的时候“打枪地不要”, 拉升的时候“勇攀高峰”, 出货的时候“泰山压顶”, 不给散户任何逃命的机会,基金重仓的股成为跌幅最为悲壮惨烈的板块,即使大盘反弹,都不给

                如何平衡不同部门员工之间的绩效工资

 

     培训中经常有经理人员问道这样的问题：

     “张部长所在部门的助理章小姐与李部长的部门助理黎小姐二人的工作表现和薪酬基准都差不多，但由于张李二人的考核把握的松紧不同，两位助理的考核分数差很多，奖金也悬殊，章小姐和黎小姐二人相比就会感觉不公平。如何平衡二人的绩效分数？”

     这个问题很普遍，下面是我以前发表的文章，就是专门解决这类问题的，供朋友们参考。

    企业要想充分发挥每个员工的积极性、提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。虽然人力资源专家提出了许多试图使考核更客观、更公正的方法，由于受到考核成本或考核难度的局限，绩效考评终究存在主观考评的成分。更何况对态度、能力类指标的考评绝大多数情况是主观的考评。

     于是出现这样的情况：各部门按照同样的绩效管理流程，同样的考核表进行考核，

    前几天刚去桂林和荔浦讲课，抽空观看了张艺谋在桂林搞的《印象刘三姐》，总共70分钟的表演，印象深刻，大约3000多人的看台座无虚席。

    表演看台在漓江边上，而表演主要是在水上进行，在夜幕下，用探照灯照亮周边的风景，峻美的自然山景就成为演出的天然背景，感觉开阔自然，这是这一节目最大的特点之一，是一个极好的创新。 

   《劳动合同法》的实施会不会大幅增加企业成本？会不会导致用工僵化？会不会影响投资环境、影响就业？对这些疑问，人力资源和社会保障部副部长孙宝树接受本报独家专访——

　　图为人力资源和社会保障部副部长孙宝树接受本报记者采访。李新临摄

　　■《劳动合同法》会不会大幅增加企业的人工成本？

　　——因落实新的制度规定而增加的成本非常有限；为职工缴纳社会保险费是企业必须履行的义务。

　　记者：有人认为，《劳动合同法》实施后，将大大增加企业的人工成本。请问您怎么看？

　　孙宝树：从制度设计来看，因落实《劳动合同法》新的制度规定而增加的成本实际上很有限，主要包括两个方面：

　　一是企业主动终止期满的劳动合同或者因破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这与以往的规定相比，要增加一些成本，但要看到，除因企业破产、解散而终止劳动合同以外，这类支出只有当企业主动终止劳动合同时才会发生，并且涉及的只是部分劳动者，企业由此增加的成本不会很大。

　　二是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

    在未来几年，企业可能需要重新评估其人力资源管理的价值，并需意识到员工规划和绩效管理是提高企业竞争优势的重要手段。

　　那么如何才能制定出优秀的绩效管理计划，从而提高企业的竞争力呢？以下是我认为对开发有效的绩效管理战略至关重要的十个步骤：

　　——明确推动制定绩效管理解决方案的需求。如上文提到的金融组织一样，制定绩效管理计划的目的是为了培养继任人选吗？制定计划是为了改善表现不尽如人意的组织的绩效吗？

　　——确定战略的发展方向。举例说，当波音意识到与主要竞争对手Airbus产生差距时，公司开始反省其员工的组织形式。它发现，若要打败Airbus，波音就需如Airbus一样，赢取外部的企业战略合作伙伴。波音的自我检查引导其制定出了合适的战略。

　　——确保业务与战略挂钩。在银行业，兼并极为常见。如果您的企业有很多业务部门，并且有一些是通过新近的收购而获得的，那么确保您的业务与战略挂钩就更为重要。

　　——确保公司的员工都是需要的人才。不要想当然地以为您了解自己员工的技能。五个不同的管理者对同一个员工能力的评价可能产生五种不同的结果。

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     桃子是某报社的记者，入行三年就凭借着自己出众的工做作能力和勤奋的工作态度在单位颇得领导和同事的赞赏。可最近她却有些郁闷，原因是由于报社内部晋升首席记者，呼声、人气极高的桃子意外落选了。原本争强好胜的桃子满心欢喜的作好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。桃子落选的原由很简单，因为报社领导觉得桃子虽然完全具备了做首记的能力，但在记者队伍里面她是最年轻的，选她做首席恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老记者。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是！”的话，可桃子越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的记者，不知道自己什么时候才能冒出个头，桃子就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。

　　时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象，在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？下面的这个调查分析也许能为我们揭示

    很多企业都认识到了企业文化的重要性，这是一件好事。企业文化的作用这里不用具体谈，很多人都已经深刻认识到。但是必须明确指出，无论我们把企业文化上升到怎样的高度，无论我们运用怎样的策略来塑造企业文化，如果我们犯了如下的“四忌”，那么，我们塑造的企业文化只能是涂脂抹粉，对企业的“身心健康”最终是一种摧残。

　　一忌：塑造企业文化当作买花瓶

　　很多企业在塑造企业文化的过程中，并不能切实发挥企业文化的作用，只是把企业文化当作一种“面子工程”，办公室张贴张贴文化海报，走道里摆放摆放文化框，车间里悬挂一些“催人奋进”的口号，公司展厅里放上几本企业文化词典，结果是“多有人‘观赏’，而少有人问‘精’，更无人‘力行’”。这实际上是把塑造企业文化当作买花瓶，把企业文化当作一种花瓶，一种供来访客人观赏的花瓶，实质是在曲解企业文化。

　　众所周知，企业文化要协助企业统一思想，规范员工的行为，增加员工的工作激情和信心，增强团队的凝聚力，提高员工的工作效率，为企业创造实实在在的价值，而不能当作一种供人参观的摆设。换句话说，企业文化要以效益为导向，必须为企业

 刘世荣（bill liu）： 
     某管理顾问公司首席顾问，清华总裁班特约主讲老师。