CHO 首席人才官

劳斯莱斯汽车将为新车型古思特（Ghost）的投产增聘制造业员工50%，这好比给尚处低迷的英国汽车行业打了一针镇定剂。

文/本刊记者 刘春晖

2006年秋，巴黎车展。劳斯莱斯汽车有限公司（以下简称“劳斯莱斯”）宣布，劳斯莱斯业已开始一个新车系的研发工作，并称该款新车将于2010年前后投产和销售。从去年春天发布首批官方草图，到今年古思特试验车型200EX揭开神秘面纱，劳斯莱斯可谓吊足了其拥趸的胃口。

“设计团队的挑战是很明显的，我们要力图打造出一款更具现代风格的劳斯莱斯汽车，在保持其纯正豪华汽车血统的同时，展现十足动感。”首席设计师Ian Cameron说。

然而，人力资源总经理安东尼·伊斯特伍德的压力却一点也不比Ian Cameron小。“谁都清楚在当前的经济环境下推出一款新产品所需承受的压力，这对人力资源来说挑战大于机遇。”

即便当前英国的情况是有许多公司裁员，市场上充斥着大量剩余劳动力，但

当其他公司将培训作为一项员工福利或辅助性人力资源策略时，雀巢（中国）用它来把人才留住，并且当作是一项需要长期、持续投入才会见效的战略。

文/本刊记者 程海涛

在陆明的职业生涯里，只经历过雀巢这一家公司。1990年，陆明加入黑龙江双城雀巢公司，从农业服务部的奶源督察员做起，10年后升任青岛雀巢有限公司生产部经理。2007年底，他被送往海外及国内研发中心培训半年后，成为了青岛雀巢有限公司总经理。

就在今年，又有两名管理人员远赴洛桑管理学院进行脱产学习。这样的高阶培训机会在雀巢各地区不是每年都有，但最近几年随着中国本土员工的迅速成长和业务的高速发展，雀巢中国总能成功推荐1～2位员工。另外在雀巢瑞士总部还设有教育培训中心，员工有机会在那里接受全球的课程培训。

但这样的培训机会是向全球“雀巢人”敞开的，对于雀巢中国的员工来说毕竟是杯水车薪，每年仅有的几个名额只有具备极其优秀的表现态度和个人发展潜力的员

联合利华认为，好的职业生涯管理应该是让大家拥有愉快的工作体验，并把这种体验延长。

文/本刊记者 刘春晖

“联合利华的职业生涯发展迅速，能带你体验未曾想象的境界。”在联合利华的中文网站上，这句话甜蜜而富有挑逗性。

对于广大求职者来说，通常会把这句话理解为，只要踏进联合利华的门槛，并且自身表现不太坏，就一定能获得升职。但在联合利华大中国区副总裁肖琳看来，员工职业生涯发展是一件员工、管理者和企业三方联动的事，三者缺一不可。即便是在联合利华，有时也会可遇而不可求。

虽然联合利华一直享誉职业生涯管理，但归纳起职业生涯管理的经验，却显得十分朴素——“职业生涯管理的核心应该是让员工拥有愉快的工作体验，并且使之形成一种文化。当缺乏了主客观条件，所谓的制度、文件和职业地图都没有意义。”

HR的角色

激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足，特别是激励多元化员工不能“面孔化”和“一刀切”。

文/本刊记者 刘春晖

近期，华信惠悦亚太区人力资源咨询业务总监Russell Huntington抛出一个观点，即目前中国经济已经进入复苏期,并指出在经历为期一年的蛰伏后，新一轮的人才争夺战即将展开，人力资源管理者应善用激励机制，来吸引和保留日益多元化的员工。

在实践中，越来越多的企业发现，那些激励方式简单化、收入分配职务化和员工个人发展盲目化等缺陷，已经成为有效激励多元化员工的障碍。

如此“多元化”

很大程度上，员工多元化管理的概念源自西方国家，随着时间的推移，已由最初对公平的就业机会的诉求，转化为现在企业战略和管理的一种方式。并从对性别、高矮胖瘦、教育状态、收入状态和婚姻状态等表层多元化的关注，转向注重员工的潜质、价值

企业可以根据行业、岗位不同，分项目、分步骤地实施员工健康风险管理。

文/本刊记者 程海涛

由于金融危机时期许多企业实行了冻薪政策，所以在当前以风险规避为主的经济环境下，成功管理员工福利离不开对福利计划中存在的风险的辨识和有效管理。因此，在这个关键时刻，确保福利计划的正确性对于企业的战略、财务和人力资本都有深远的影响。同时，这也有助于企业在经济复苏之后保持员工参与度、市场竞争力以及长期的业务稳定性。

健康管理在中国

整体员工健康管理(Integrated Health Management)在美国也就十几年时间，在中国也是近两三年时间才发展起来。

“在2006年时，还很少有企业关注到员工健康风险。但最近几年各家公司似乎都有注意到，有的给员工办了健身卡、体检卡等。”美世医疗和员工福利中国区总经理范志华说，“企业每年花在员工健康上的力

企业在校园招聘过程中更需要考虑招聘的成本收益和在此过程中可能为企业带来的美誉度。

文/本刊记者 程海涛

在构建企业人力资源战略的过程中，招聘活动是一项非常重要的人力资源管理活动。而校园招聘，作为外部招聘的一种特殊形式，在现代企业招聘活动中越来越凸现其优点和重要性。考虑到校园招聘的特殊性，相比社会招聘来说，它的实施更需要整体规划以及细节把控。对企业来说，一场有效的校园招聘除了要满足企业人才结构的搭建，更需要充分考虑招聘的成本收益以及在此过程中可能为企业带来的美誉度。

作好招聘定位，明确工作分工

招聘定位以及工作分工的确立是有效校招的关键，旨在为校园招聘做出初步整体策划。对于用人单位来说，想要实现尽可能在短时间做到精准选才，需要在控制成本的情况下借助外力，并且明确双方的责任分工。

这必然是一个复杂

文/本刊记者 刘春晖

参会嘉宾：

安利中国培训学院院长 刘明雄

广东移动培训学院副总经理 向永照

联想集团组织发展总监 伊  敏

中国海油石油大学常务副院长 张本春

主持人：

凯洛格（北京）咨询有限公司总裁 王  玥

讨论话题：领导力培养体系的建立

关于职责，有“屁股决定脑袋”的说法。HRD的职责是什么呢？是战略层面的决策者，还是管理层面的执行者？

文/本刊专栏作家 刘向明

都说新官上任三把火，但是万商集团新HRD吴军到任已经一个多月了，天天在各地分公司做调研，不但一把火没放，甚至连灯都没点一个。

万商集团是国内领先的B2B企业，成立10年换了五任HRD。前四任都是吃过猪肉的牛人，一上任就踌躇满志，先开动员会，然后做培训，接下来是调研、调结构、定流程、写方案、编制度，把人力资源部的同事们忙得昏天黑地，把公司弄得鸡飞狗跳。可惜好景不长，人力资源部忙了半年，其他部门涛声依旧，改革方案束之高阁，里里外外怨声载道，HRD黯然离职。

同样的剧情上演了4次，所有人都有了经验，等着吴军开动员会、做培训。人力资源助理王燕也计划明年生孩子。按她的经验，新HRD到位，肯定是先放三把火，头半年免不了一通瞎忙；接下来，HRD就会发现忙了也是白忙，开始心灰意冷；等到了明年，

当越来越多的西方人淡出跨国公司大中华区人力资源总监的位置，澳大利亚人Michael仍在孜孜不倦地培养中国本土化酒店精英，并长达11年。

文/本刊记者 刘春晖

虽然Michael Pross强调，“人力资源更多是人才培养、发展和培训”，但一直以来，他都以“拓荒者”的身份出现，特别是在中国。

Michael几乎可以称得上是一位“开业专家”，在他贡献了24个年头的喜达屋酒店与度假村集团，他有将近一半的时间是在中国度过。

在中国的11年里，Michael亲自参与了喜达屋集团从5家酒店扩张至48家酒店的发展史，而他被集团内称为“中国区最富有酒店开业经验的人力资源专业人士”。就如跨国公司习惯用人所长，以完成其擅长的阶段性任务一样，Michael毫无疑问地成为了喜达屋酒店开业阶段人力资源管理方面的“御用”人选。

“当人们问起我去过中国的哪些地方，我只能说目前为止我只有5个省份没有去过，因为由于工作和个人原因，我去

——访Softtek中国区董事兼人力资源总监刘桐

超越别人的预期是刘桐信守的成功法则，短短5年时间，总能够突破“不可能”的他也实现了自己职业生涯的飞跃。

文/本刊记者 蒋艳辉

早在刘桐在Softtek作招聘专员时，公司突然接到一个项目急需一位资深的项目经理，候选人不仅需要具备丰富的相关项目经验，同时工作性质决定其还需要有优秀的外语能力，最苛刻的标准是，要具备有效的美国商务签证，随时可以出差海外，而招聘时间只有一周。当公司认为难以在短时间内找到如此凤毛麟角的人才，准备放弃时，刘桐在第三天就将一位完美人选带到老板面前，这种惊喜让公司甚是意外。

回想起来，刘桐表示，“实际上这就是个功夫问题，一方面要看招聘本身的专业能力，另外是自己做事情花费的精力，猎头出身的我有这样一种自信，我认为市场上一定有这样的人，同时我会每天打上300个电话，通过各种渠道去挖