“好工作”应符合三类标准
“这一年来,我向很多单位都投了简历,可是收到面试的通知却很少……”
“
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高度与基点
刘秋华
非常荣幸又一次担任中央电视台最佳雇主评选专家,2007年度CCTV雇主调查寻找“最具领袖气质”的企业,那么“最具领袖气质”的企业究竟“长”什么样?其标准是什么?
这次雇主调查的整个活动核心是:寻找有关“分享”的故事。
分享增长红利
因分享而一起走的更远
分享——不仅为卓越,也为温暖
分享财富
知道了此次“最具领袖气质”的企业的定位是“分享”,我就在思考,要想达到“最具领袖气质”这一高度,“分享”就是支撑着这个高度的一个强大“基点”。寻找“高度”的过程,就是寻找“基点”的过程。
从物理学的角度讲,高度越高,基点应该越强大,越夯实。那么,从管理学角度讲,企业“高度”越高,这个基点越应该是什么样的?基点在哪里?基点的前提又是什么?
2008年,是中国改革开放三十周年,在这三十年来,中国涌现了很多优秀的企业,发现凡是优秀的企业都重视人力资源管理,“以人为本”,注重与员工“分享”,我们从这些优秀企业的带头人(企业家)的管
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《回归人本》作者刘秋华
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从三国学以退为进
刘秋华
三国时代人才风景蔚为壮观,不但因为人才众多,各擅专长,还因为人才的聚合与流动,成为一个动荡时代特有的现象。在那个时候,群雄千方百计地在发掘人才,可说是搜罗将尽,被埋没的不多。同时在诸侯并吞的过程中,雄才大略者不仅注重于土地的得失,更看重于人才的得失。在乱世中,使用人才的前提在于延揽人才,延揽人才是攻心为上。
用人的谋略之一——以退为进,以柔克刚。刘备不比曹操,未得西川前转战南北,无尺寸之地,因此无法采用曹操封官爵、赐金银的结恩术。既然无恩可结,刘备就以退为进,故意以反话相激,以待臣下自行表白。
例一:当刘备得知关羽果在曹操处,修书一封托陈震往许昌投于关羽,书云:“备与足下,自桃园缔盟,誓以同死。今何中道相违,割恩断义?君必欲取功名,图富贵,愿献备首级以成全功。书不尽言,死待来命。 ”关羽见信后大哭表白:决不肯图富贵而背旧盟。刘备一纸书信便使曹操百般示恩以结关羽之心的用心落空,可谓以柔克刚。这封书信既责以大义,又不惜一死以全关羽功名,深沉而激烈,可谓已达“以退为进”的艺
《回归人本》作者刘秋华
当今时代,市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善,企业领导者的用人发生了一些显著变化。但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法,陷入了一个又一个的误区之中。
误区一:只用“名企”出来的人
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孙子兵法有云:知己知彼,百战不殆。作为领导,要用好人,首先要了解自己,用好自己。如果一个领导品格很差,吃喝嫖赌样样俱全,却偏偏要求所有的部下在道德操守方面成为圣人,结果肯定难以如愿。如果领导事事亲历亲为,生怕下属犯错误或干不好,结果很可能除了他之外,所有人的能力无法得到锻炼和提高,真的成了“一头狮子领着一群羊”。
诸葛亮就是一个很好的例子。刘备在得到诸葛亮之前,虽然“无立锥之地”,但身边关张赵云等已经属于一流的人才。而后经过诸葛亮的苦心经营几十年,地盘扩大了无数倍,但人才方面却越发捉襟见肘。除了在刘备时期收了黄忠、魏延、马超等将领外几乎没有几个像样的将领出现。等到刘备和老一代将领相继去世,就出现了 “蜀中无大将,廖化作先锋”的尴尬局面。武将如此,文将则更是凋零,除了诸葛亮在他的《出师表》中提到的“蒋宛、费袆”之外,我们几乎记不起蜀国还有哪位谋士。从这个角度来看,诸葛亮用人的度量与方式与项羽也没有太大的区别。
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诸葛亮在用人方面堪称慧眼,但是在二出祁山时犯下了难以弥补的错误-----任用马谡为主将镇守街亭。马谡以为自己熟读兵书,不听王平的劝告在要道扎寨,却命全军在山上下寨,被魏军切断水源,全军覆没,
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三国中用人的一个总纲领是要求“德才兼备”。“才”当然是指人才具有的各方面才干,“德”则是古人所强调的“忠孝仁义信”。
虽然表面看来,曹操用人偏重于“才”,他发布的三次求贤令 (公元210年《求贤令》,公元214年《教有司取士毋为偏短令》,公元217年《举贤勿拘品行令》 )都贯穿着唯才是举的思想,曹操指出:“夫有行之士,未必能进取,进取之士,未必能有行也。”“负污辱之名,见笑之行,或不仁不孝而有用兵之术,其各举所知,勿有所遗。” 然而这仅仅是为了扩大延揽人才的范围。在真正面临取舍时,作为一个人才战略家,他还是将人才的德行放在更重要的位置上。
曹操对推举尽忠守孝的人的解释是:一个孝顺父母的人,难道会不忠于君主吗?一个忠于故主的人如果为我所用,难道就不能忠于我吗?因而作为曹魏集团的最高统治者,他用人最看重人才的“忠孝”,而身处乱世之中,其本人的出身又非士族,故而不看中人才的仁信与其