(2010-12-22 09:56)
选人的直觉管理
一项网上调查：94%的招聘经理承认，在做面试决定时，受偏见影响；6%认为不受影响。我认为此项调查，如果将“偏见”改为“直觉”，相信会有100%的招聘经理选择会受“直觉”影响。
第一印象理论：在见到一个人的六秒钟内就会产生直觉印象，要想改变这种印象，得需要经过20次的接触。现在又有研究结果表明，这种印象会在见到一个人的三秒钟内就能形成。
还有项研究结果表明：一个人对另一个人的直觉印象，如果从三个维度：视觉感受、语音语调、词句内容来考察，受影响的程度大小，分别是：55%、38%、7%。
西方的心理学家经过大量的实证研究，得出结论：直觉的力量是巨大的。
直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力；当我们要聘用或解雇某人，应该倾听预感给我们提供的建议。
直觉：心理捷径，是一种简单、快速而有效的思维策略。即，
(2010-07-12 13:06)
《回归人本》作者刘秋华
前段时间，我写了篇博文《“能人管理”是最危险的》，这个标题一看上去，容易引起误解，甚至误导，能人管理怎么会是最危险的？难道是鼓励与提倡任用庸人吗？但实质上，我的观点是：那种习惯于“冲锋陷阵”，不靠“法治”单凭“人治”，即个人能力的没有任何限制的“肆意驰骋”，不注重培育企业具有持续发展的核心能力及人才培养的这种“能人管理”是最危险的，如果他一离开这个企业，企业就完了。
为了把“能人管理”与“庸人管理”这个问题说明得更清楚一些，故写个姊妹篇。
“庸人管理”更可怕，从选人这一点上就可以得到验证。
英国有个很有名的行政学家叫帕金森，他提出了发人深省的“帕金森定律”。其中一个观点是：行政机关成立的时间越久，机关人选的素质就会越低。这是因为行政主管在选择自己的下属时，总喜欢挑选那些各方面能力都不如自己的人，以避免今后与自己形成职位上的竞争。按我
(2010-06-09 08:51)
《回归人本》作者 刘秋华
世间万物，人最宝贵。一谈到资源，我们从来都会顺口地说：人、财、物三类资源，从来都不会如此说：物、财、人三类资源。但在实际中，我们对于创造价值的“人”这一资源认识、研究及关注与开发得远远不够。
2010年6月7日，《国家中长期人才发展规划纲要》发布，我认真地研读了《纲要》，觉得《纲要》具有划时代的意义，为我们指明了下一个十年国家人力资源工作发展的方向，关乎着每一个正在成长中的国民的职业发展。
作为人力资源管理的从业者及研究者，我总结《纲要》有以下几个亮点。
亮点一，对人力资源作了战略职能定位。《纲要》中有如下论述：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
【理解】人力资源的高度决定国家的高度。
(2010-06-01 12:17)
《回归人本》作者刘秋华
最近一段时间，先后到几家民营企业作管理咨询调研，越发感到：“能人管理”这个问题在制约着中小型企业的进一步快速发展。
其中一个非常有能力的老板很有感触地说，我现在最大的困惑就是：具有一定胜任能力的高层管理人员缺乏已影响到或制约了公司的快速发展。公司最近在海外投资就是由于人出现问题，致使费用成本大幅度上升，投资项目没有任何进展。人才培养问题已成为公司下一步战略发展的重中之重。
我访谈了几家企业的大部分员工，问他们同样的问题：你能继续留在公司工作，主要原因是什么？大部分员工的回答是：
第一，公司老板的个人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人对老板本人都是极为崇敬的，并且是怀有感情的，对老板的总体评价是：个人能力极强，具有超前的意识及敏锐的市场洞察力（对市场机会的把握）、做事很有魄力、很有人格感染力，等等。这些赞赏之词往往是出自老员工，老员工对老板很了解，与企业共同成长起来，他们从心里对老板是钦
(2010-05-06 10:51)
《回归人本》作者刘秋华
前些天，与一位企业界朋友交流，他说：“我现在一手是德鲁克的管理方法论，管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑而在于成果，其惟一权威就是成就；另一手是稻盛和夫的经营哲学，管理是居于‘心’的管理。”
(2010-04-27 17:31)
敬畏企业发展规律
《回归人本》作者刘秋华
为什么有的企业在中国大江南北红级一时，之后就在我们的视线中消失，而有的企业能够持续健康地发展？企业能够持续健康地发展主要取决哪几个关键因
(2009-11-19 18:27)
<回归人本>作者刘秋华
前些天,我去参加一个论坛，在我发言之前的是某一个全国性培训机构的董事长，他说，他最近写了一本人力资源管理方面的书，书中的主要观点就是：企业建立人力资源管理制度、体系及机制，要基于法律、法规。他走下讲台，接下来上场的就是我。
我一走上台，就“PK”了他一下，本来没作这样的开场准备。我说：企业建立制度、体系及机制要基于正确的人性假设，法律、法规是最低的道德底线，是我们企业必须要遵守的。如果我们企业的管理底线是设在最低的道德层面上，那么应如何有效实施管理呢？举一个例子，比如，北京市要求员工最低工资不能低于本市最低人均工资水平，假设是2000元，则我们企业给员工制定工资就都按这个法规水平来定就完了，这样做的结果会可想而知，给企业奉献价值比较大的员工能会感到公平吗？如果企业出现不公平，就不会产生效率。一个组织不能从根本上解决公平、效率问题，最终是没有存在的理由的，是会退出历史的舞台的。
出版了《回归人本》这本书后，
(2009-09-11 15:25)
《回归人本》作者刘秋华
最近一段时间，遇到几件事情，对我的触动很大，引发了我对于探求管理之道的更深入思考……
其一，一位老板深有感触地跟我说，最近这些年，随着中国经济大势比较好，我的企业每年均以200%的速度在增长，我这两眼就只盯着市场运营，当我转身回过头一看：我们公司有员工1000多人了，再经我这么仔细一盘点，竟然发现这些员工并不是企业真正所需要的人才，形成的人才存量资产如何处置……
其二，一个制造类企业的人力资源总监给我讲述这样一件事情，前一段时间，我们公司发生了一件流血冲突事件，事发原因很简单，就是制造车间的工人嫌车间工作环境太差，已经影响到工人正常的身心健康，要求车间主任向上面反映一下情况给予环境改造，可就这一最基本的、合理的需求竟
(2009-08-26 10:19)
《回归人本》作者刘秋华
什么是人才？人才是如何形成的？如何识别和用好人才？这或许是管理上永恒探求的话题。在实际工作中，我们更多地是运用西方现代管理理论及技术、方法来解决这些问题。随着管理工作的不断深入，会越来越发现，完全靠西方这些现代管理理论及技术、方法，是解决不了中国本土企业所面临的人才问题。
最近，读惟一流传至今的中国古代人才学理论著作《人物志》，感触颇深，书中的“阴阳五行说”观点或许让我们从另一个角度来思考这些问题。
汉魏时期，中国思想界信奉元气论和阴阳五行说，认为元气的运动形成了阴阳二气，阴阳二气的交感变化产生了金、木、水、火、土五行之气，在这些“气”的作用下产生了天地万物包括人类。因此，人的性质，最终取决于对元气和阴阳五行之气的禀受。比如，金木水火土（五行之气）直接决定人的筋、骨、血、气、肌（五种生理素质）；五种生理素质分别对应五种道德品质：义、仁、智、礼、信（道德素质、心理素质）。
首先，从人才素质理论看，《人物志
(2009-06-02 12:00)
最近重读老子《道德经》（治国篇），又有了新的启发，治国之道与治企之道内在是否有相通之处？
民之难治，以其多智。故以智治国，国之贼；不以智治国，国之福。
知此两者，亦稽式。常知稽式，是谓“玄德”。“玄德”深矣，远矣，与物反矣，然后乃至大顺。
——《道德经》
文中的意思是：百姓难以治理，是因为他们的巧智太多。因此，用巧智治理国家，就是国家的祸害；不用巧智治理国家，就是国家的幸福。知道这两者的差别，也就是法则。经常认识这个法则，就是“玄德”。“玄德”深沉啊，幽远啊，与万物返回到质朴的本原，就可以顺应大自然的规律。
企业管理处理的是企业
加载中…
