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Hirede招聘新视野
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日前,深圳八爪网络科技有限公司(简称“八爪网络”)通过现金以及股权置换结合的方式收购了CSDN的招聘业务(CSDN是中国知名的、全球最大的软件开发者中文社区),收购的业务包括线上招聘(job.csdn.net )、在线编程平台“英雄会”以及线下中国最大的IT人才猎头公司----上海科锐福克斯人才顾问有限公司(简称“科锐福克斯”,Careerfocus),重组后的公司仍然叫八爪网络,但保留各个产品与业务品牌。新八爪网络公司将是一家包含猎头O2O交易平台(猎必得)、企业招聘管理软件(雇得易SaaS软件),猎头机构业务软件(云猎SaaS软件),猎头创客空间(云猎空间),以及传统线下猎头四位一体的招聘O2O公司!

在全球经济下行,以及中国经济放缓的大环境下,为什么收购一家已有200多人的传统猎头公司?CSDN的线上招聘资源如何与八爪网络的企业级SaaS服务对接?为什么要创建猎头创客空间?带着这些问题,记者采访了八爪网络创始人CEO李炯明。

[记者]李总,在全球经济下行以及中国经济有可能进入长期“低迷”的新常态,您为什么收购一家体量这么大的传统猎头公司?

[李炯明]我认为,这是招聘服务行业最好的创新时机,新的互联网文明“连接、开放、分享”以及分享经济为招聘创新带来了一些新的思路、新的视野。美国的AirBNB,Uber以及中国滴滴出行都是建立在分享经济上的创新,招聘服务的重大创新机会也在于此。收购传统线下猎头,它可以成为Offline的一个重要组成部分。

[记者]能不能具体谈谈,分享经济如何应用于招聘服务创新,具体如何创新?

[李炯明]我们知道,滴滴出行、Uber他们已经改变了个人交通、个人出行模式。个人城市交通之前很大一部分依赖于政府统一管制下的出租车,服务提供方高度集中,或者说服务提供方高度中心化,服务质量改善、服务评价都没有办法建立在需求与供给双方的服务闭环上,导致整个行业服务质量差、响应慢、资源浪费、需求与供给不对称等等。同样,企业的招聘服务,尤其是猎头服务过往只依赖于两三家猎头机构,服务效率低、服务质量差,猎头服务体验非常不好,这也是由于服务提供方分布离散性不足导致的!任何一家公司招聘重要人才,应该让几十家、上百家猎头的顾问来“抢单”,并且在猎头交付过程中建立双方行为的评价体系。直白一点说,猎头招聘也需要Uber式的变革创新。

[记者]为什么说,企业就需要Uber模式的猎头服务呢?

[李炯明]任何模式是否靠谱,关键看这个模式能否改变用户痛点,是不是用户刚性需求。首先、招人难,招到优秀的人很难很难……这么说吧,猎头招聘也是企业“消费性”需求了,任何一家公司几乎都需要猎头招聘服务。中小型公司找不到优质的猎头机构合作,优秀的猎头公司不愿意与创业型、小微公司合作;大型企业为管理很多猎头服务供应商发愁。阿里巴巴每年签约合作猎头机构有120多家,签合同都签到手软,更何况还需要进行服务能力调查,商务谈判,过程管理等等不必要的管理性活动。原则上,阿里巴巴只需要与“猎必得”这样平台签合同即可。

[记者]Uber模式猎头平台对猎头机构、猎头顾问有什么好处呢?

[李炯明]中国目前猎头机构有2万多家,猎头顾问从业者有20多万人,这个行业人均产值不高,顾问年产值才区区20万,因此中国猎头服务市场每年大约400亿人民币。中国猎头机构80%是20人以下的小微企业,由于规模太小,每家公司也不太可能签约很多雇主企业客户,签多了交付不了,另外由于公司规模太小很难签得到大型知名企业。首先,这个平台可以帮助他们获取更多客户,零成本获取客户。其次,猎头顾问在这个社区化的平台上可以分享资源,分享冗余候选人,以及交流技能等。第三、这个平台可以实现企业方行为在线化,提高猎头的交付过程控制欲效率,传统线下猎头周一一半都需要45-60天,在猎必得这样平台2~3周就搞掂。

[记者]收购CSDN的线上线下招聘,CSDN有3000多万注册用户,并且几乎都是IT人才,您为什么不继续做一个“IT垂直招聘网站”?

[李炯明]CSDN的小伙伴们也做了一些尝试,试图做IT互联网人才垂直招聘网站,不太成功,我认为行业分类垂直招聘网站是一个伪命题!前几年,Google,百度很火的时候,很多人异想天开地要做“行业垂直搜索引擎”,有活下来的吗?任何招聘网站离不开给电梯、地铁送广告费而换来寥寥无几流量的宿命,“广告——流量——转化率”这个模式行不通了。服务连接,服务交易平台化,这是招聘创新最有可能的方向。

[记者]在收购CSDN招聘业务之前,您们八爪网络已经开始向企业提供SaaS模式在线招聘系统,企业“云应用”系统未来与猎必得平台如何融合?

[李炯明]坦率地讲,我做雇得易在线招聘系统的“初心”是为了实时洞察到企业的招聘需求,2009年,我们在没有做全功能的招聘应用系统之前,我们做了一个职位搜索引擎,为了获得企业实时招聘信息、职位信息,我们才做了全功能的SaaS系统。企业级应用的“工具性”价值是有限的,任何一个企业级应用必须是一个开放性系统,能够连接到外部服务,连接到具体的服务交易平台。美国20-30亿市值的企业SaaS的宿命都是被收购,中国的SaaS应用必须有中国自己的路径,我认为应该跳跃过“工具阶段”直接到“服务连接平台”。衡量招聘系统好不好,首要的衡量维度是这个系统能否连接到外部招聘服务,其次才是是否具备招聘过程管理内部协同、规范化、数据化等功能。雇得易与猎必得融合很简单,通过开放性接口(API),或者统一的登陆身份账号。

[记者]据说,在整合了CSDN的招聘业务之后,您还计划投资3000万来建立中国第一家猎头主题的创客空间,为什么创建云猎空间?

[李炯明]是的,我们在深圳蛇口建立了国内第一家1600多平米的猎头主题创客空间——云猎空间。准确地讲,我们投资3000万不只是创建猎头创客空间,我们是“中小猎头助力计划”。任何一家不超过20人规模的小微猎头,只要他们愿意在猎必得平台上做单,如果他们申请加入我们的猎头“微生态系统”,我们可以提供免费的猎头业务管理软件(云猎SaaS软件)、免费的人均8平米的5A级办公座位,免费的线上线下“云猎课堂”的知识技能公开课,我们认为只有全心全意全力帮助中小猎头机构以及猎头创业者成功,猎头O2O模式才有价值,Uber猎头才有可能成功。

[记者]谈谈,您对中国招聘行业的看法吧?

[李炯明]呵呵,对中国招聘行业没有看法,我们觉得应该专注做好一件事情,过去我们做了10多年的线下招聘,也做了5~6年企业招聘SaaS系统。企业招聘是一个长业务链,招聘的效率高不高,与某一个渠道是否有效率无关。中国企业招聘管理在线化程度太低,我们试图建立一个相对闭环的生态系统,以猎头服务交易平台“猎必得”为中心,同时向企业、猎头机构免费(或微收费)SaaS系统雇得易、云猎软件,帮助企业、猎头机构实现招聘业务互联网化、数据化,中国需要有人去干这样的事,非常需要有这么样的一家公司!

[记者]最后,我想与您确认一下,听说八爪网络至今还没有对外融资一分钱,但目前营业收入已经过亿,是不是明年直接上新三板、创业板?

[李炯明]哈哈,这个问题好敏感!首先、我们八爪网络的确没有对外融过资,之前有机构希望向我们投一笔钱,我们管理团队认为时机不成熟。在2015年Q4或者明年初,我们可能做一轮融资,上新三板、创业板这些还没有日程,作为创业者,我们还是踏踏实实先做好事情吧!

[记者]谢谢您接受访谈,希望八爪网络能够推动中国招聘创新!

[李炯明]谢谢,谢谢。

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随着3G移动互联技术的成熟普及,智能手机开始取代PC成为人们上网获取信息的重要工具。公交车里,地铁里,餐厅里,甚至行走在大街小巷,都随处可见玩手机的“低头族”,他们用手机浏览新闻信息、观看视频、查收邮件、刷朋友圈,上淘宝,甚至很多人养成了每天起床和睡觉前第一件事就是查看手机的习惯。可以说,智能手机几乎占据了他们除工作学习以外所有碎片化的时间。



因此,当企业潜在候选人都成为“低头族”的时候,企业的招聘策略也需要及时为这些潜在候选人做些调整。尤其是那些对人才需求量较大的公司,更应该重视手机移动招聘。因为你的潜在候选人,工作时可能会频繁地接触到手机,智能手机已经是招聘方和候选人接触的最佳渠道。

 

目前,手机移动招聘对于很多企业HR来说是一个新生的事物,很多招聘工作者都在尝试中,关于企业如何做好手机移动招聘,小雇结合当前在手机移动招聘的实践总结出以下8个要点:

 

1.建立个性化手机移动招聘站点(微门户)

调查显示,移动互联时代,69%的求职者希望利用微信(微信的内核是自带浏览器的)获取企业职位信息而不是独立的APP,因为不需要下载,所以企业必须建立自己的移动招聘官网,方便求职者在手机端上查询和浏览信息。随着微信成为移动互联网的第一门户,很多企业将移动招聘官网与企业微信公号对接,求职者关注企业微信公号通过自定义表单就可以非常方便地查询和浏览职位信息。



 

2.提供友好的求职注册与登陆流程

如今,关注候选人求职体验并不是一句口号,它是直接关系到企业是否能快速找到候选人的重要条件。所以,我们建议你能给候选人提供尽量便捷的求职注册流程,支持候选人通过邮箱,手机号,第三方open ID注册。



 

3.关注候选人的求职申请体验

尽管手机屏幕越做越大,但在手机端的简历跟PC端的简历明显不一样,如果在手机端上编辑个人简历需要超过五分钟以上,求职者就不太有耐心来提交这些职业信息。因此,企业需要关注候选人的求职申请体验,求职者只需要提交个人姓名,手机号码,工作经历,求职目标等关键字段信息即可,我们姑且叫它“微简历”。



4.支持社交媒体分享

社交媒体的传播威力是你难以想象的,如果你期望招募到更多更好的候选人,社交媒体的力量不容忽视,你的手机移动招聘策略必须允许公司当前雇员和候选人很方便地将你的企业招聘信息通过邮件和社交网络分享给他们的朋友。



 

5.候选人个人管理页面

个人中心”是求职者个人信息与操作的个人主页,求职者可以通过微信自定义表单“个人资料”进入查看个人资料,管理个人简历,求职记录,向企业发起面试预约等综合信息的聚合页。



 

6.关注求职者的参与感

通过手机,候选人接收到的信息可能不止你一家,如果你一直沉默,候选人很快就会忘记你,所以保持与候选人在求职过程中的互动变得非常重要。企业手机移动招聘必须方便求职者通过手机登录查看自己面试所处状态,接收面试通知,通过手机11向面试官发起面试预约,关注求职过程中的参与感。

 

 

7.支持面试官便捷参与招聘流程

企业手机移动招聘必须满足面试官通过手机登录查看候选人简历,面试安排,给候选人填写面试评估,审批offer等重要工作环节。

 



 

8.灵活的消息反馈机制

手机移动招聘必须具备灵活的消息反馈机制,支持候选人通过手机短信和登录系统查看面试知,测评等信息。另外,对于很多人关注的微信消息提醒这完全要取决于微信开放平台的“消息API接口”的开放程度,当前只开放给招商银行,大众点评等少数公司,目前市场上主要的移动招聘消息提醒只能做到前面两种。

 

 

 

BYmark~

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世界500强招聘经理大揭秘,内部推荐原来可以这么玩

美国社交求职招聘网站Jobvite近日发布了最新的2013社交招聘调研报告,数据显示候选人质量最高的三个招聘渠道分别为:1. 内部推荐(64%的被访者认为);2. 社交网络 (59%的受访者认为);3. 公司招聘官网(59%的受访者认为)。这组数据一出,内部推荐再次成为了人们讨论的热点。

内部推荐已经被公认为招聘效果最好的渠道之一,关于这点我们已经从很多杂志,人力资源论坛多次了解到,这里我们不用再次强调。 很多从事企业招聘的伙伴们一边艳羡诸如腾讯,德勤,渣打银行内部推荐能做到占整个招聘人员的40%,一边却又苦恼于自己公司的内部推荐一直没有无从着手。这里,一名就职于某世界500强的招聘经理提供了一些思路,大家可以作为参考。

一.   公司高层的重视和支持

关于雷军和小米公司推出的最新产品的新闻充斥着最近的各个媒体及论坛,但最引人注目的一条则是通过小米公司内部员工林斌的推荐,谷歌全球副总裁雨果·巴拉(Hugo Barra)正式加盟雷军的小米公司。小米能雇佣到如此“大牛”和雷军重视人才紧密相关,据了解雷军创立小米初期每天会花80%的时间找人,同时大举员工内部推荐,利用员工的人脉资源帮助公司推荐优秀人才,推荐成功会给予丰厚的奖励。与此同时,国内最大的互联网公司腾讯做内部推荐的案例也值得一说,据说马化腾非常重视内部推荐,每年年会,马化腾本人会亲自给推荐积分最多的员工亲自颁发伯乐奖,腾讯每年招聘的新员工中40%是通过内部推荐吸引到公司的,这些优秀员工促进了腾讯业务的高速增长。由此可见,想要做好内部推荐,公司高层的重视和支持非常重要。

 

二.建立健全的积分奖励机制

游戏化招聘是近几年比较火的创新招聘方式,这种方式其实也可以运用到企业内部推荐中来,让员工在参与游戏的过程中来帮公司来招聘,这样会大大增加员工参与推荐的参与度。具体来讲,企业招聘方式首先需要制定一套详细的内部推荐积分奖励机制,明确员工参与公司内部推荐的每一步所能获得的相对应积分奖励并支持实时查询,积分对应的是相关的奖品。员工可以凭自己获得的积分兑换相关奖品。在这里,我们需要值得注意的是对于员工推荐过来的候选人简历一定要优先于其他渠道的简历进行回应,否则会降低员工参与内部推荐的积极性。

相对于很多企业做内部推荐一味强调以成功后有赏不同,这种类似游戏化的积分奖励机制更受员工欢迎,员工参与的每一步都可获得积分,虚荣心也及时得到满足。企业招聘也变得轻松,值得推荐。

三.员工社交网络资源整合

随着社交网络时代的发展,员工更加关注人际网络,并有意愿将自己的人际网络资源分享给企业,78%的员工会推荐自己以前的同事、同学或校友等进入自己所在的工作场所,大部分企业也都在探寻如何快速、便捷、低成本地挖掘员工背后的人脉圈子,更高效的招聘到合适的人才,数据显示,未来内部人才推荐将成为最有效和最稳定的招聘渠道之一。这个时候,怎样高效整合员工的社交网络资源帮助公司招聘是一个问题。事实上,国内有些企业已经开始做出思考和行动,我最近试用了国内一家招聘管理系统提供商雇得易推出的内部推荐工具-爱伯乐(有网页版和APP)可以很好解决这个问题。作为员工只需要下载一个爱伯乐客户端到手机上,无论是参加同学,老同事聚会还是参加某方面的行业论坛,遇到与公司正在招聘岗位合适的人可以立即拍照并填写简单的个人信息就可以轻松完成一次推荐,同时可以轻松将职位分享到员工自己的新浪微博,腾讯微博,linkedin等社交平台,通过社交网络扩散获取更多推荐。

四.可参考性的数据统计分析

和所有招聘工作一样,做好数据统计分析将有利于更好地做好内部推荐。统计分析包括年度/季度/月度的内部推荐职位发布数,参与内部推荐员工人数,员工推荐简历数,进入面试的候选人人数,最终入职人数,内部推荐在公司所有招聘渠道的占比等。通过这一系列一方面自己可以清楚地知道自己在内部推荐这个招聘渠道中哪些做得好,哪些还需要完善,有利于更好地做好内部推荐;另一方面科学的内部推荐分析数据更容易让领导信服,如果内部推荐效果不错的话更容易获得领导对你推行内部推荐的重视和支持。

总之,做好内部推荐不是一件容易的事情,有一个尝试和循序渐进的过程,只要坚持并掌握其中技巧,你也可以轻松玩转内部推荐,搞定招聘任务。

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分类: 招聘知识分享

 

    过去,企业招聘一般通过招聘网站、公司官网、猎头公司这三大渠道进行,三者各有明显的优缺点。招聘网站和官网的优点在于可以面向广阔的人才市场,缺点是只能满足企业对初级人才的招聘需求。而对中高级员工的招聘,企业一般通过猎头公司等外部代理机构来完成,它们有现成的人才库,但同时要收取高达200%年薪的   代理佣金,这对企业是一块不菲的开支。                                                              

随着以微博、社交网络为代表的社会化媒体平台的发展,企业招聘有了一个富有潜力的新渠道,企业可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才,也可以通过精心的策划,把招聘同时变成一个提升公司品牌的过程。

 



 

Adobe:精准匹配

社会化媒体在让人人都变成自媒体的同时,随着时间的发展,也沉淀了大量的用户踪迹。企业可以根据这些真实信息来精准匹配企业的招聘需求。

Adobe在全球的员工总数超过1万名,正常情况下每年都有700750个空缺职位,其中20%的软件工程师是由外部的代理公司帮助招聘来的,但 Adobe需要为每个职位支付2万美元的佣金。高昂的成本之外,Adobe还要承担人才流失的风险,因为通过代理机构招来的员工留下来的比例并不是很高。 如果因此出现新的人才缺口,Adobe只能再开出更诱人的条件让代理公司再去到合适的人。

大概在一年前,Adobe开展了一场寻找天才员工的竞赛,他们把负责招聘的HR人员分成两组,一组采用传统的方式招聘50名可靠的技术工程师, 另一组则在社交媒体网站上招聘。结果,用社交媒体的一组只用了几个小时就找够了人选,而用传统方式的一组过了好几个星期之后还在寻找过程中。

大量开展社交媒体招聘后,Adobe不仅节省了大量的时间和成本,更让公司轻松找到了那些愿意为Adobe工作的人。因为在社交网络上,公司不仅能 看到这些人的从业经历和所在的地理位置,还能知道哪些人对Adobe的战略和文化是认同的。如今,代理机构只负责Adobe美国不足2%的招聘业务。

社交网络不仅改变了人们的沟通方式,也让求职者和招聘企业的供求信息达到更精准的匹配。这除了有赖于人们在社交网络上留下的真实信息之外,更得 益于企业主动对这张数字化的人际关系网络数据的挖掘和分析,最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、教育背景、从业经历、爱好、性格特征等信 息。

通过社交网络,企业可以在特殊的圈子里找到自己需要的特定人才,然后进行有的放矢地安排笔试、面试。以往,企业通常需要在几轮面试过后,才大概掌握 求职者的性格特征。现在,通过社交网络,企业在与求职者见面前就把对方的底牌基本摸得差不多了。在美国,一家医院收到了一名女士的工作申请,但院方后 来发现此人在照片共享网站上上传了自己的裸照,于是直接拒绝了申请。

德勤:人才在线之旅

上述模式还只是停留找人的层面上。而在一些企业看来,社交招聘可以是一个一石二鸟的过程,甚至可以首先是一种营销,企业可以在社交网络上以一种有趣的和可亲的姿态聚拢人气,顺便地找到合适的人才。

德勤会计师事务所中国子公司新浪官方微博在去年9月份推出了一个活动——“德勤在线之旅。参与者可以亲身体验一次线上旅行,旅行从机场开始, 旅客可以在这里选择自己想要去的地方是北京、上海,还是香港,抵目的地后,旅客可以参观德勤在当地的虚拟办公室,并与里面的员工进行交谈。每参观一 个地方,旅客就能收到一个绿点,集齐六个绿点后,旅行完成。德勤在数小时之内就收到了足够多的工作申请。最后统计发现,有超过1.7万人参与到这个在线游 戏中,其中有许多人在游戏中与德勤频繁互动。

谷歌也把这种社交网络招聘方式运用得非常娴熟。其在自己的社交平台Google+上增加了一个“Life at Google”(谷歌生活)账户,除了分享人们在谷歌工作的情况、氛围和文化外,还不失时机地在上面发布招聘信息,并有多个工作人员在后台与来访者充分沟 通。现在,“Life at Google”已经成为谷歌招聘的核心平台。

群邑:真人秀

对社交网络招聘上,群邑中国发挥媒介传播机构的专长,把招聘过程先变成了一个走秀T,无论是招聘者还是候选者,都出了自己的精彩。当然,招聘任务也圆满完成。

今年6月份,群邑中国在社交媒体上推出了一档真人秀短片《群邑学徒》。在这档总共10集的系列短片中,10位从群邑中国实习项目中遴选出来的候选 人,要在为期10天的面试中,接受群邑中国设置的5场考核,从消费者报告到病毒营销再到社交媒体传播,内容涵盖媒介传播的各个方面。视频短片以每天一集的 速度在视频网站更新,并在社交网站和社区里推广。

要知道,这些考核内容对这1030岁以下对传播、营销有浓厚兴趣,但对行业知之甚少的年轻人而言,并不是轻易的事儿。当然群邑中国也知道这一点, 他们并不想从这10个里面决选出一个知道‘e2.718281828数列中第一个十位数质数的天才,而只是想通过《群邑学徒》为这些年轻人搭建 一个学习和了解媒介行业的平台。对于那个10天后决选出的最终胜出者,群邑中国除了为他提供一个工作职位外,还为他提供了为期一个月的海外培训机会。

在这场营销目的大于招聘目的的活动中,群邑中国搭台,候选人唱戏,共同上演一场精彩的走秀。在这场中,群邑中国充分向人们展示了 公司需要什么的人、有什么样的人,这些人能做什么——当然,言下之意还有群邑中国能为什么样的公司做什么样的事情。至于最后招募的那位人才,更像是这场市 场活动的副产品。

文章来自:199it 转载请注明出处

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内部推荐

分类: 招聘新视野

   之前我们已经说过无数次:员工内部推荐是聘用的最佳来源。 事实上,根据最近的研究,他们也是最佳的员工保留来源,而且一年后聘请质量也是第一。原因显而易见- 你的网络知道谁会将工作做好,谁不会。 他们通常不会把你往错误的方向引导,他们想要帮助你。

 

    所以,你怎么才能在招聘过程中聘用你的员工和使用你的网络呢? 你怎样鼓励他们才能使他们融入呢? 只需片刻,我们的员工推荐计划最佳实践电子书便可供你深入概述。

然而,有时候,可视化确实有助于把握大局。下面我们来看看吧!

我们编辑这个信息图表,说明如何在你的组织实现内部推荐计划,以及如何吸引和留住一支优秀的团队。

需要重点注意的是:现金奖励在激励员工参与中排名第一, 48%的员工报告说这将进一步激励他们参加内部推荐计划

  • 被推荐人在一年后的员工保留率是46%占据第一,而职业网站的是33%
  • 当内部推荐计划易于使用,50%的员工在第一天便会参加
  • 游戏化提高聘用,到2014年,70%的大型企业将在他们的工作场所中使用某种游戏机制。

查看下面完整的信息图表,提出意见让我们知道您的想法!

你是否实施了员工推荐计划? 为什么实施或为什么不实施呢?

 

 



如何实现员工内部推荐计划

事实:员工内部推荐产生更好的团队成员

悬而未决的问题:

你能够在招聘过程中聘用员工吗?

你能确定他们的能力领先于比人?

为什么开始?

请谁?

如何克服低谷?

奖励什么?

随着时间如何提高聘用?

 

正确推荐计划的好处

被推荐人在一年后的员工保留率是46%占据第一,而职业网站的是33%。

数据显示,每五个被推荐人中有一个会被聘用。内部推荐是多样化聘用的最佳方式。

被推荐人是最优秀的受聘者。比其他任何招聘来源,他们在工作上表现最好。

55.3%的人认为员工内部推荐是多样化聘用“有成效的”或者“非常有效的”的来源。

被推荐人的组织文化适应性更佳,因为他们通过知情人士审核你是怎样工作的。

节约时间!被推荐人更可能被雇佣,是其他的5倍。

差不多10个雇主中有三个会在求职申请中收到假的推荐。

 

奖励谁

员工

老员工/校友

你的网络还有你老员工和现任员工的网络

 

如何克服“低谷”

雇佣通常发生在刚刚推出内部推荐计划的时候。

过了最初那段时间,低谷便自然会发生,你的公司会退出而你就要使你的员工继续参与内部推荐。

 

实施最佳奖励

现金奖励在激励员工参与中排名第一

聘用最高奖励,2500和5000美元之间…比代理费用要少很多

48%的员工报告说这将进一步激励他们参加推荐计划

其他激励:公共认可,简单答谢,假期休假,产品奖励

 提供能够将被推荐人奖励捐献给慈善机构的机会

更多选择:提升认可,举办有奖义卖,举办友好竞赛,假期

超过80%的公司也使用非现金奖励。

 

随着时间而提高雇佣

建立一个引人注目的职业招聘网站。这个职业招聘网站是影响被推荐人的最佳方式。

 

使参与简单化

简单注册便能让50%的员工在第一天就参与其中

 

创建引人注目的职位说明

75%的求职申请者对写得很不充分的职位说明感到很沮丧

 

提供认可

员工会选择眼前利益多过长远利益

 

在内部推荐中向员工提供反馈

让你的团队知道谁在聘用过程中向前进

 

实现游戏化:为何要游戏化?

定义:使用游戏机制来鼓励雇佣和及时认可招聘过中主动的员工的努力。

游戏化向带来优秀的候选人和面试的好推荐人颁发小奖励和认可。

公司每年通常聘用10-15%的职工,这意味着经过一年,超过85%的员工的努力将没有被认可和奖励。

53%的人中有些说从现在开始到2020年期间,使用游戏机制、反馈循环和奖励的公司会增加。

55%的人对在一个使用游戏机制提高生产率的公司工作感兴趣。

58%的人认为使品牌变得有趣和好玩是很重要的。

到2016年,游戏化项目支出将增长高达28亿美元。

 

游戏化要素

叙述

技术

使它好玩且刺激!

可换取奖励积分像票券

成绩等级

排行榜

 

让内部推荐成为你的聘用计划中最有力的一部分。

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Google可能是这个行星上掌握数据量最大的公司了。这种对信息的狂热在他们的招聘和管理上也有所体现:他们会不断研究分析每个决定和练习。

在与纽约时报记者Adam Bryant的一次面谈中,Google的人力管理高级副总裁Laszlo Bock表示,面试、GPA和考试成绩这些硬指标其实并没有那么重要。

除了停学过一两年的应聘者以外,Google甚至已经不再要求提交GPA了,因为GPA跟在公司里能否成功没有任何关联。Google发现,就算是对于新毕业生来说,关联也是很小的。

Bock对于这个现象有一个完美的解释。

“学术环境是人为环境。在这个环境里成功的人是被精细地训练过的——他们是被训练成功的。”Bock说。

在学校里,人们被训练给出特定的答案。“解决一个没有明显的答案的问题比这有意思多了,”Bock说,“你想要的人,是那些喜欢解决没有明显答案问题的人。”

对于面试,很多管理者、招聘者和HR认为他们有一种嗅出才华的特殊能力。他们错了。

“很多年之前,我们研究过有没有任何在Google的人特别擅长招聘,”Bock说,“我们观察了数万场面试,那些面试官,他们给应聘者打的分,还有应聘者最终在工作中的表现。我们发现它们没有任何关联。”

Google一直以在面试中提出高难度费脑的问题而闻名。比如“如果30分钟内在一条高速公路上看到一辆汽车的概率是0.95,那么在10分钟内看到一辆汽车的概率是多少(假设概率恒定)?”

Bock认为,这些问题都“完全是在浪费时间”。“它们无法预测任何事情。这些问题惟一的用途是让面试者感觉自己很聪明。”

Bock认为,唯一有用的是情景面试。情景面试包含一系列问题,测试应聘者在特定场景下会做什么。

我们想出很多这些关于面试的猜想和练习,是因为我们没有更好的判断方法。数十年来,唯一还有点作用的数据就只有GPA和考试成绩。它是最简单的分类方法;因为我们总这么区分应聘者,所以它成了人们的固有习惯。

我们现在可以做得更好了。虽然Google在这个方面暂时领先,且有比其它公司更多的数据,但越来越多的公司在迎头赶上。

数据最棒的地方在于,人们没法去同它竞赛。虽然人们不愿意相信自己表现不佳,但反驳数年来的数据是很困难的一件事。“对于大多数人来说,知道这个信息就会让他们改变自己的行为了。”Bock说。

 

文章来源:http://www.businessinsider.com/how-google-hires-people-2013-6

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文章由雇得易招聘研究院翻译,转载请注明出处

 

事实:员工内部推荐产生更高质量的聘用。他们坚持的时间也会更长。然而尽管许多雇主知道员工推荐计划,他们仍然对其利益保持怀疑的态度。

这个信息图表由Zao编写,通过揭穿有关推荐计划五个最常见的误区来反驳此怀疑论。

重点说明:

如果您给予你信任的外部网络报酬的话,你可以从他们那里聘用到41%的转介员工

通过转介奖励,雇用可以增加10至50倍

通过转介而聘用到的员工可以产生大于25%的利润

 

为什么员工转介是最好的聘用来源呢?

员工转介计划:打破5大误区

对员工转介计划表示怀疑?让我们来理清误区揭露真相吧!

误区1:员工是唯一好的推荐者。

如果您给予你信任的外部网络报酬的话,你可以从他们那里聘用到41%的转介员工

误区2:大多数员工不参与。

如果使用自动化和游戏化的接合方法,才会有更多的员工(70%-100%)参与到转介过程中。

误区3:转介奖励不起作用

雇主可以从转介奖励中看到雇用的增加(10-50倍)。

误区4:转介员工与其他员工一样。

通过转介聘用的员工(25%)制造更多的利润,而且这样的员工(20%)不太可能辞职。

误区5:转介员工不可靠。

转介员工(46%)能够在公司工作三年有余

聘用在求职黑板报上的员工(14%)比想象中的要少得多

 

通过重点招聘转介员工来提高聘用质量和降低成本。

 

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(2013-06-20 17:04)
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人力资源

分类: 招聘知识分享

人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节,无论如何强调人的重要性都不为过。人错了,一切都白费,人对了,一切都顺了。

如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战,你就必须了解2013人力资源管理的十大趋势。

趋势一:员工即是客户

企业应以新思维来看待员工,从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说,人力资源管理也是一种营销类的工作,企业应该从员工需求的角度出发,提供令人满意的人力资源产品和服务,吸引人才,留住人才,激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看,企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度,从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。

二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份,我们称之为:“工程师+业务员+客户经理”。

趋势二:从本土化到逆本土化

人力资源的本土化早在十年前就深入人心,经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例,更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来,全球高层的失控感,过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动,例如:微软的梁念坚,沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。

究其原因,毕竟人才培养还是一个漫长的过程,“十年树木,百年树人”,中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍,欧债危机深化,一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势,那么“逆本土化”在人力资源的出现,也就不足为奇。

趋势三:外包服务持续升温

我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里,每年的增长率超过15%。2011年,仅上海外服,中智,北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。

在人力资源外包服务中,这些“外聘”的专家,他们不仅可以提供高效率和高质量的服务,而且是在相当短的时间内达到,比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时,由于经济预期的下调,裁员的可能性也在提升,这不仅仅是一笔资金支出,更是一个对企业声誉和员工士气的考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员,增加企业在人员配备上的灵活性。因此,可以预见,人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。

趋势四:心理契约重要性增加

人才的重要性早已是妇孺皆知,对人才市场这块蛋糕进行开发市场,也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段------君不见各类求职节目大行其道,在2012年全面赶超相亲类节目,就是佐证之一。

同样,作为人才和企业的关系,仅仅靠一纸契约作为纽带,显然是远远不够的。心理契约,作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力,双方的义务和利益关系。然后,企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来,允许员工在企业中实现自我实现;另一方面,企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激,则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。

趋势五:战略地位上升,管理责任下移

人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是,人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点,从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来,自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展,如此,人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上,更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

趋势六:动态目标管理盛行

在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪,对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式,员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来,并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联,有助于激励员工乐于尽自己最大努力,时时保持对工作的热情。

趋势七:有效掌控知识资本

尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变,那是否会一成不变吗?公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话,就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。

首先,作为人力资源部门,需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次,如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步,然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理,必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

趋势八:应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中,社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn,Facebook和Twitter作为前三名常用的社交网络,在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料,寻找潜在的新员工并建立连接,建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

趋势九:借力云计算

云计算作为一种服务,而不是一个产品,作为一种实用工具(如电网),在网络上,特别是互联网,共享资源,软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础,是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境,使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快,更容易管理,维护少,使IT部门能够更迅速地调整,以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源(如服务器,存储和网络。

趋势十:雇主品牌社会化

新浪微博的粉丝数从2010年的6900万到2011年的1.95亿再到2012年的超过3亿,你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下,品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品,它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管,如果你还没有,2013年的规划一定要加上。这,就是趋势;这,就是未来。

美国商人P.Sloan说过“在竞争激烈的经济环境中,没有企业休息的地方。”我想说的人力资源管理也不尽相同。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战,抓住并利用好前所未有的变化,因为变化=机遇。

来源:创业邦  作者:王子力

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分类: 媒体关注
   中国领先的云招聘系统平台提供商—深圳八爪网络科技有限公司,作为2013年最具创新力的20家云计算公司,也是唯一一家人力资源服务领域的云应用提供商,亮相第五届中国云计算大会。

  本届的中国云计算大会于2013年6月5日-7日在北京国家会议中心隆重举办,预计将会有超过8000名参会者。本届大会主题为“大数据大宽带推动云计算应用与创新”,聚焦“国际性、行业性、社交性、全面性和专业性”五大特性。

  八爪网络科技率先开发并独立享有完整知识产权的企业云招聘系统平台-“雇得易”是一款完全基于SaaS(软件即服务)架构的在线应用管理软件平台。它融合了最先进的信息技术以及最佳的招聘管理实践,将各种招聘活动,关键业务流程、方法、人员和技术结合在一起,实现并保持企业招聘过程协同、效率优化以及产品业务的可持续性目标。

  自从2009年创建以来,雇得易的业务逻辑的具有良好的自定义弹性,交互流畅,使用成本低等特点。它已经被跨国公司星巴克,赛诺菲,百特医疗,飞亚达集团,华夏幸福基业(地产),唯品会等超过500家大中型企业使用。同时,八爪网络科技公司还推出了一款“端云”结合的产品,帮助企业员工调用个人的社交资源,向企业推荐人才的移动应用,这款产品叫“爱伯乐”也获得广泛的用户青睐。

报道来源Techweb :http://www.techweb.com.cn/digi/news/2013-06-06/1301575.shtml



 

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BY:雇得易招聘研究院

像商业世界的大多数东西一样,我们可以写出很多关于雇主品牌的重要性的东西直到我们无话可说,但是最终我们发现,抓住本质最重要。

 

与此同时,已经有41%的公司建立了自己的雇主品牌战略,所以我们知道这是非常重要的。但是一旦建立了以后你要如何去评估自己品牌的有效性呢?

那么,我们想要知道的就是你的雇主品牌的投资报酬率。这是个很难衡量的东西,但幸运的是,已经有前人做过这样的事情,他们可以给我们一些好的方向告诉我们如何有效地测量雇主品牌的投资报酬率。

 

让我们从源头开始

 

毫无疑问雇主品牌已经成为我们人力资源部门的重要内容。事实上,在过去的两年,品牌经理这个工作已经有10%的增长。然而,这些工作都缺乏战略的明确陈述。一项欧洲生物信息学研究所的研究表明,虽然有84%的被调查者认为达成雇主品牌目标的关键是有一个明确的战略陈述,但只有14%的公司对于雇主品牌有明确的发展战略。在这里的重点就是你必须先知道你在评估什么然后才能开始评估。

 

用你的度量体系表来排列优先顺序

 

根据Exaqueo咨询公司的一篇优秀的文章我们知道,有很多不同的指标可以来衡量雇主品牌的投资报酬率:

--流失率(38%的公司用这个作为他们的第一指标)

--员工有效参与度(33%)

--雇用质量(29%)

--单位招聘成本(27%)

--申请者数量(26%)

该数据见于2011欧洲生物信息学中心研究。

 

这就是雇主品牌包含的指标,你用哪个呢?当然,这是常识,上面的哪一个指标适用于你的目标?如果你的目的是填补最高行政官的位置,那么“申请者数量”这个指标可能不适用于你的商业目标。如果你是为了工业上传统的高周转率,那么你应该会想要瞄准单位招聘成本这个指标。

 

从多个角度看回报

 

如果你发现你的大部分长期员工来自当地大学,那么你的钱花在那里是最好的了。如果你发现自己花了很多钱在员工推荐嘉奖上,但是得到的回报却很少,那么你应该考虑重新安置那些资金。你的员工来自哪里,你的钱花到哪里去,这是你应该注意的两个最重要的地方。看看在这里的最高和最低的数据,然后再开始做事。

 

现在你已经知道了你的钱最好安置在哪里,你应该开始考虑基于自己研究的设想是否正确。你在新的位置重新安置的资金是否能被证明有效?你在其他地方增加的投资是否有助于人才的改善?

 

根据Employer Branding Online的调查,投资发展雇主品牌的公司一般能够在员工敬业度上得到增长,吸引候选人也更加容易。此外,这两个领域被38%的公司认为是雇主品牌的主要优点。

 

首先是怎么样和为什么要发展雇主品牌,然后,对于这个相对较新的项目我们需要方法来衡量我们的成效,这样我们才能够成功地去发展建立雇主品牌。你必须要有证据/支持,而这个证据/支持需要严密的数据来支撑,这样才能够证明我们的投资。

 

 

现在你知道做这个调查报告的技巧了,不要害怕去一起报告成功和失败。收集资料和学习这项知识的重点是在于改善。如果你要去报告的是所有事情都进展的很顺利,那么你就没有任何空间去改善。重点在于你要去用这些衡量方法来塑造自己的雇主品牌。

 

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