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雇得易“社交网络时代的云招聘策略”全国巡回研讨会全面启动
3月16日，国内领先的云招聘管理系统---雇得易2012年度国内巡回研讨会在深圳正式拉开序幕。来自该地区的企业用户、合作伙伴等近百人出席了该次会议。
雇得易CEO李炯明表示，深圳站是本年度巡回研讨会的第一站，接下来将在广州、北京、上海、杭州、南京等5个城市落地。早在会议预热期，报名参会的人数已过千。据八爪科技（雇得易）介绍，本次巡回研讨会主要针对企业招聘部门用户展开，旨在帮助企业在社交网络兴起的时代中，用户解决如何融合并管理多样的招聘渠道，并在短时间内驾驭最新的招聘运营及人才管理技术的难题。
随着互联网技术的迅猛发展，社交网络对传统Web1.0网络招聘带来了很大的冲击，但在未来一段时间内，传统的招聘仍然还会发挥着巨大的作用，这意味着招聘渠道将越来越多样化，碎片化。此次研讨会，雇得易不仅为用户提供高效的企业招聘解决方案，更是携手企业用户一起共同探讨，实现双赢。
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录入一份简历的时间是8-10分钟，而录入一场招聘会所得到的简历，将耗费HR数天的工作时间与精力，并有可能遗漏重要的候选人信息。采用网申能大幅提高工作效率，或成为今后的发展趋势。
曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我：在招聘中徒求“完美”之术，就如不练内功徒求招式的完美，不但舍本逐末，而且谁敢说自己有完美招聘的套路，肯定是自欺欺人。
为什么这样说呢？
我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题：
求职者：“求职怎么这么难？”——觉得职场上谋职者供大于求，很难找到好工作。
用人单位：“招人怎么这么难？”——觉得人才缺乏，很难找到合适的人。
这种“对立”是怎么造成的？
——大多数企业在招聘中，都是告诉求职者我们企业如何好，前景如何美丽，为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间（现场调查几乎都认为如此）；而求职者也无一例外的告诉用人单位：我是某方面多么有能力，多么值得你信任的人才，我将为你的企业带来升值（现场调查，所有HR都表示这是事实）——而事实上，在大多数的“一对一相亲”（招聘、面试）过程中，双方并不这样认为；或者在互相磨合的过程中，双方觉得对方并不是像他原来口中承诺的那样。这就像找对象、谈恋爱，如果双方都说对方好，而心理上实际不认为那么回事，怎么会有好结果呢？！
那么，与其互相欺骗，或者自欺欺人，不如双方赤裸裸面对现实。我的看法和做法就是：如果真要追求“完美招聘”的趋向，那么，作为HR，就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面（因为我们无法要求求职者说：你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍）。我在过去的失败和教训中总结的5招经验是：
第一招：告诉求职者，你的企业存在的“残缺”和“丑陋”
也许你会觉得可笑，怎么可能这么做呢？但是，你马上就会觉得，真正可笑的是，你招聘的人没有到位，或者几个月中很快走光了。
很多企业，特别是小企业经常采用“美容法”，也许你会说，这是无奈，因为小企业吸引不了人才。可是，有没想想，“美容法”就吸引得了人才吗？你说你是最好的对象，他明天就发现不是这么回事，何况这个世界上，“永远有更好的”，只有那些既看到你的价值，而又能够同时包容你缺点的人，才能和你一起并肩作战。当然，如果真实告诉求职者：我们是一个很小的企业，我们现在能给的只是什么，你做的这份工作有多辛苦多辛苦……结果你会发现，有些面试过程不用你多费口舌，2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人，可能最终只有1个人愿意留下来。可是，你会发现，那个人很踏实，很努力，很稳定！对企业来说，“人才”是不是人才，最终看他是不是留下来为你所用。找对象时候，如果你明明瘸了一条腿，却告诉人家姑娘“我打球摔伤了”，始终是会被发现的。可是，我们很多HR，在招聘中却还是在美化企业那条瘸腿。
我所在的企业能够从5年前的10多个人的袖珍IT企业，到了今天的200多人，这一招，起着很重要的作用。因为真是一帮踏实朴素的员工，凝聚在一起，造就了企业的今天。企业小的时候，不怕没有人来，现在企业大了，我更加理直气壮的用这个招数。
HR，不要让美丽成为谎言。
第二招：从企业内部的“残缺”找“补丁”
企业要人才来做什么的？是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现，HR为了找到一个好的人才或者适合的人才，苦心设计各种各样的面试题、技巧，有一大堆的表格、模型，可是结果，你还是发现招聘成功率很低。
一方面，“你有政策我有对策”，市场上各种应付面试的技巧应运而生，而且跳槽越多的职场老油条，越能在面试过程中花言巧辩，表现突出。最简单的，你现在还会在办公室门口放一个纸屑，然后等看看谁拾起来，你就招他吗？拾起来就是好员工吗？更多的人才是做大事不拘小节。虽然“细节决定成败”，但是没有做大事的，你连失败的机会都没有。另外一方面，就是你拷贝的那些大企业的面试模型表格题库，或者是你设计出来的那些，都是一种概括，他只能帮你做第一遍筛选。就如高考一样，只是用一种模式筛选某种智商高的人，但是不能筛选另外一个方面智商高的人，更不能筛选情商高的人。为何要概括出某种模型，而不直接把你企业存在的问题摆在他面前？我在招聘中，就是这样倒过来招人：一次招项目开发人员，从简历看或者面谈情况或者经验和技术职称，A都比B要好，按照以前的方式，我会招A.但是，我们技术部做项目的，经常和客户打交道，客户的项目需求经常变化，有些问题很难解决。我们招聘的时候，就是直接把这些问题端出来，结果，B能够给出很好的解决之道，我们招聘了B，后来发现，以前招A那种模式进来的人不能解决的问题，用招B这种模式进来的人，问题都大部分得到改善。还有，你有没发现，有些人面试中“机智善辩，有良好的谈判能力和竞争欲望”，结果做销售成绩非常一般，而有些看上去表达能力很普通，甚至有些内向，但是，他却成为你公司销售精英呢？
所以，招聘的时候，我们应该用逆反操作方式，先找到企业不足的、残缺的一面，然后看看谁能解决这些问题，从企业内部的“残缺”找“补丁”，而不是从HR选人的能力——“面试”这个环节突破，不是从招聘环节先判断这个人综合怎么样。“最好的，不一定是最适合的”。
世事常常是这样：“逆”向，成就“正”果。
第三招：招“自私”的人，让员工“自私”的工作。
有些HR，仍然用老眼观看世界。例如，面试中稍微觉得求职者不谈集体，只谈自己的奋斗目标，就觉得他们可能没有良好的TEAMWORK.我看到的不少例子告诉我，在企业中表现得很好的人，往往就是那些为自己职业或者事业目标奋斗的人。何况，时代不同了，人力资源的群体，也体现了不同的特点。比如“80后”的一代，考虑问题的思维方式首先就是：做这件事，对我有没好处？如果你用“60年代”的标准：凡事先国家，后集体，再个人，那么，你和你的企业，和他们存在的，就不仅仅是代沟，而是楚河汉界。事实上，市场经济中的大多数人，何曾不是“自私”的——为了提高自己的收入、地位、为了实现自我价值而来到企业的？把“有没团队精神、奉献精神”卡在面试这个环节上，能面试得出来吗？一个人是否能够有集体观念和奉献精神，是到了你的企业后，机制和领导人的领导力决定的，否则，就不会有大批国企倒闭了。“自私”的人到了企业之后，我作为HR，也没有去灌输什么“为企业而奋斗”的理念，而是力图将企业的目标、利润，和他们个人的目标、愿望结合起来。我更多的是鼓励和支持每个人结合现在的工作，为自己的现在和未来而全力以赴。事实上，只要每个人的奋斗目标不断实现了，企业的业绩目标也实现了。
鼓励招聘“自私”的人，和招聘后支持员工“自私”的人力资源管理，看起来很丑陋，很赤裸。但是，我秉承一个理念：优秀的组织应该力图在达成每个成员的成功中体现自己的成功。
成人，才能达己。
第四招：别让看家本领“看”上你
专业造就了我们，但是专业有时也限制甚至毁了我们。用“江湖”一点的话说，就是“玩枪的人往往就死在枪下”。一些HRD的知识体系很专业，但是不见得比那些半路出家的做得好。如果你不懂得看人、招人、用人，那些什么360度考评工具等等专业的东西，你再精通也是“戏子武花枪”。且，专业角度出发的人，往往会把自己的模式“传染”给员工。比如，我们都知道，按照专业角度，一个技术开发人员，如果能在企业中不断去深化他专业的技术，那是最好的。但是更多的企业是发现，很多技术人员，干了3、5年，觉得来来去去，总是这个工作，自己也提不高了，也就想换个环境，怎么都留不住。其实，就是因为我们只是引导他两种模式：一个是“不断深化看家本领”，潜心技术；另一个就是如果这个人有管理才能，我们引导他未来做管理，但公司却长期提供不了职位空缺。另外，很多人都不会觉得“自己没有管理潜能”，只是认为公司不愿意给他机会，于是，累了，就拍屁股走人。你说“很难留住他”，其实，技术人员有时是更加不愿意走的——因为他们多数人到了其它公司，还是干那样的活，还是做不到经理，甚至未必流动了就提了工资。或者，如果新的公司给他加薪500元，但是他离职用一个月重新找工作损失了6000元月薪，1年下来也就扯平了。他心里比你还慌，还迷茫。
你要给他分析，其实，很多方面是可以充实自己的。比如，有些技术人员，看家本领很强，但是沟通概括能力很差，写文档的习惯很差，做项目规划的能力很弱，那么，这些都是他们需要加强，可以加强的地方。我常常告诉技术人员，并帮他们分析，告诉他这些地方你提高了，改变了，你才能走，那样你就不会白浪费在这里积累的一切，因为那样意味着你综合能力更好，而不只是看家本领好，能够谋到更好的职位和薪酬，我不说留他们的话，往往还是很多人留下来了。他其实也明白，财务也不是每天都弄那几个帐目？HR也不是要每天重复招人、培训、考评？每个人多数时间都是在做重复的工作。一个相同职业群体中，人与人之间的区别，在于“不是在做重复工作”的少数时间，怎么用。你要告诉他，指引他。
我记得我学开车的时候，教练看到我紧张的时刻，总是对我说：你要控制车，不要让车控制你。我们每个职场人员，最可悲的就是让自己的看家本领“看守”了自己。这样，就会等到累的时刻到来，然后换环境，如此不断重复。HR，你以后的招聘工作累不累，也取决于你人招进来之后怎么用，怎么留。
手中无剑，才能心中有剑。
第五招：给员工一个“打包走人”的时间进度表
这个问题也许你听起来更可笑。是的，这是一个“丑陋”的问题。HR不是招人和用人留人的吗？怎么一开始就和员工说打包走人？
可是，不要忘了，天下没有不散的筵席。
如果你能用站在员工的立场出发的角度，去和他“约定分手”的时间，总好过突然他给你递交一个辞职信，让你措手不及。我喜欢招那些一开始就说“我可能会在这里干2年”的人。和员工熟悉了，我会去了解他们（特别是核心员工）在公司工作时间的结束点，以及原因。然后，给出我的意见。有时候，你会发现，这成为一种心理契约，真的不到那个时候，他不会走。而那些没有明确时间规划的人，常常突然因为一件影响情绪的事情，就想到走了，哪怕昨天还信誓旦旦的说“今年的目标一定要超额完成，明年一定带着团队再创高峰”。
我最近就自己碰到一个典型的例子。一个新秀想走，部门经理留不住，部门总监也留不住，3天后，辞职表交给我签名。我和她谈，但我没有挽留她，我谈她的优势，弱势。分析在公司和部门中，她这些弱势可以在半年内得到改善，也可以有机会竞选经理（我所在的企业，经理都是要竞选上来的），“假设可能你做经理了，干了半年再走，你以后的起点完全不同。为什么不给自己多一年的时间？你现在出去，也只能是找一个像在这里一样普通的职位。”结果，她收回了辞职信，并和我约定，至少她还会做半年。
我们分析一下，留一个要走的人再做半年，公司会损失吗？这半年，在她完善自我的过程中，也就是为公司创造比以前更多价值的时间。
这半年，她是冲着竞选经理而来的，竞选上了，她还会继续至少干半年，但是，我心理清楚，如果竞选上了，至少她1年内不会走。这样，作为HR，我等于就是很清楚这种优秀员工可能离开的时间。而在她没离开之前，她和公司之间，互相给机会，创造的是双赢。如果她落选了，最后还是离开，那么，这半年，公司也没有任何损失。而每个员工在公司是进是退，就是有机制在规定在运作的。我认为HR应该追求一种境界，就是在员工之间，要做到：进退无商量，来去有约定。
结语：
企业，员工，出于“为己”、“利益”的目的，自然都有他丑陋和残缺的一面，但是凡事都有两面性，如果你能顺势而为，而不只是一味的去检讨对方的丑陋，残缺，互相开诚布公，那么，用人单位和求职者这对欢喜冤家，就能够从“对立”走向“对话”。
文章来源：HROOT
相对过去，现今已经很常见到招聘经理使用“软件即服务”（SAAS）或与招聘软件。有很多奇妙的原因会让你知道为什么SAAS云正在成为一个逐步增长的可利用的工具，尤其是作为招聘软件进行职位发布和人员招聘的时候。
在云计算里，软件，应用程序，和数据都是远程接收，而不需要安装、配置系统和更新软件。云计算程序是基于其它方式的，不需要固定的公司地点，以及购买链接不同类型的软件包，包括招聘服务方案。云计算依靠外部，第三平台的运营，开发与持续，据此，你会发现：它有一系列好处包括远程定位，通过购买新的电脑软件包而带来成本效益。
1. SaaS供应商向来经营着最新的招聘软件版本，确保有任何更新都马上提供给客户。所以，你不必刻意去关注你使用的版本，因为所以用户都在使用着统一更新的软件。
2. 客户也不需要担心数据存储的问题，因为所以基于云计算的信息都是被严格保密的。这比公司保存来得安全多了。你还得到了额外的利益----不再因备份光盘、大量拷贝文件的保存带来数据丢失的可能性而恐慌。
3 SaaS系统可以为你省钱。你仅是登陆去使用它，所以没有必要在你公司网络中去下载或安装程序，更新版本或整合系统。而且，该系统还节省空间，因为该系统不需要大量拷贝的安装文件，备份光盘和浪费空间的台式机和服务器的单元。
4 客户也会发现他们具有易连接性，你在任何地方都可登陆你的账号，不管你是在路上的手机工作者，SOHO一族，还是办公室工作者，你都可以马上获取所需信息。
5. 基于云计算的产品都具有很强的适应性，一些SaaS供应商都可以生产自定义的版本，这可以完全整合公司现有的系统。特别的升级或精确的任务可以被写入标准SaaS程序，来自定义产品以满足你特别的需求。
6基于云计算的招聘软件在IT行业中非常流行。因为它可以减轻普遍的管理和招聘应用程序带来的负担，能够减少公司的运营成本。
SaaS招聘软件的使用为你提供灵活，易连接和安全的性能，可以安全，成功地推广职位需求，筛选候选人和安排面试的时间表。你会发现这是易操作、简单的使用过程，拥有成本效益性，能够满足你招聘服务时间表的所有需求。
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腾讯科技讯（乐天）10月18日消息，八爪网络CEO李炯明今日谈及网络招聘未来发展时表示，在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展。
李炯明认为，在未来很长一段时间，51JOB，智联招聘这些Web1.0网络招聘的生命周期还会很长，但未来招聘渠道会碎片化，一家正常的300人企业至少要五种以上渠道，10多个不同的服务供应商，才能够真正解决招聘效率问题。
李炯明指出，企业招聘经理必须要面对这些招聘渠道多样化，碎片化带来的挑战，以及采用先进的软件工具来管理这些外部渠道。才能够提高企业招聘效率，对企业发展有效地支持。
在李炯明看来，基于SaaS理念的云计算完全突破了传统软件的本质弊端。因此，在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展。只有云招聘才能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，提高企业招聘管理流程，提高招聘效率，并大大地降低招聘系统的建设成本与费用。
腾讯科技：现在越来越多的公司开始进行网络招聘，微博、SNS也开始兴起并成为招聘渠道，但为什么当前很多企业都面临人才招聘困难？
李炯明：确实如你所说，现在企业都普遍性地面临人才招聘困难的挑战，这一方面与人才供给不足，需求竞争激烈有关系。另外一方面与企业本身的招聘管理策略不清晰有关系。最最主要的是，企业在人才招聘管理流程，招聘渠道管理，招聘效率与聘用质量控制方面非常缺乏管理创新，招聘流程管理工具缺失。
腾讯科技：您经常在不同场合，提到“招聘渠道碎片化”，它具体体现在哪些方面？
李炯明：事实上，不管信息技术如何发展，现实社会并不是彻底地排他的！例如，报纸招聘广告到现在已经有几百年历史了，但是这种招聘渠道依然没有彻底消亡，越是在经济发达国家与地区，报纸广告仍然还重要，例如《香港南华早报》每周都有几十版招聘信息。现在已经进入了所谓的SNS社会化媒体时代。
社会化招聘，包括职业社交网络，以及基于综合性社交网络的应用，职位搜索引擎与职位聚合，悬赏推荐等Web2.0新模式诞生，但是在未来很长一段时间，Web1.0的网络招聘仍然会存在，也就是说51JOB，智联招聘等这些Web1.0网络招聘的生命周期还会很长，尽管他们的效果在下降。
另外，任何一家企业渠道是非常多样化的，包括内部员工推荐，猎头招聘，以及网络招聘，校园招聘等。即使网络招聘也是有多家网络招聘同时被采用的，一家正常的300人企业至少要五种以上渠道，10多个不同的服务供应商，才能够真正解决招聘效率问题。
企业招聘经理必须要面对这些招聘渠道多样化，碎片化带来的挑战，以及采用先进的软件工具来管理这些外部渠道。才能够提高企业招聘效率，对企业发展有效地支持。
腾讯科技：如何来管理这些“碎片化的招聘渠道”呢？
李炯明：单纯依赖传统封闭性软件，显然是没有办法融合以及管理多样化的招聘渠道了。事实上，目前中国企业在使用招聘管理软件系统还尚未普及。根据调查数据，美国等发达国家与地区企业在使用RPM(Recruitment Process Management)招聘流程管理软件高达75%，而中国企业不到5%，这与中国企业管理粗放性有关。
为什么中国企业不愿意使用RPM软件呢？甚至企业普遍性对应用软件满意度不高？这是传统应用软件本身有大量弊端。具体体现在：传统软件封闭性；传统软件生命周期短，尚未部署，效用性就已经开始下降，二次开发是完美谎言。另外部署成本，维护成本，开发成本都很高，投资回报低。
基于SaaS理念的云计算完全突破了传统软件的本质弊端。因此，在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展。只有云招聘才能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，提高企业招聘管理流程，提高招聘效率，并大大地降低招聘系统的建设成本与费用。
腾讯科技：什么是“云招聘”，这似乎是一个非常新颖的概念？
李炯明：云招聘实际上是云计算技术在企业招聘管理领域的具体应用。企业不需要购买转性非常强的应用软件，也不需要购买其他基础软件（操作系统与数据库）以及网络设备等硬件。直接使用在线服务来管理整个企业人才招聘业务。
云招聘与传统软件比较有非常大的技术优势，一方面可以使用社会网络的开放API将企业招聘直接与SNS网络接口，例如将招聘职位直接发送到社区，微博等；另外云招聘平台本身也是开放的平台，可以让其他围绕招聘的服务，例如人才测试，视频面试，背景调查服务等众多第三方服务直接介入进来，帮助雇主一站式处理整个招聘业务活动。这些都是传统软件不具备的。
另外，云招聘平台提供了企业招聘人员，业务部门，第三方招聘服务机构，候选人等登陆，避免了这些利益相关者登陆进入企业的局域网，从而避免企业核心业务系统的数据安全。
腾讯科技：国外企业在人才招聘管理方面现状如何？
李炯明：根据一项调查显示，美国等发达国家与地区85%的企业均使用招聘管理系统来管理企业招聘业务。而 我们做的一项调查，在中国企业不到5%。只有很少的一些IT行业大企业自行开发，或者购买国外类似产品在用。超过95%的财富500强的企业都在使用云招聘，连IBM，戴尔，HP等这样的IT企业都在使用第三方的云招聘平台，来管理他们全球化的人才招聘业务。
大家登陆戴尔，惠普这些公司的官方网站，去查看“招贤纳士”网页内容时并检索职位，发现是检索一个第三方的数据系统，事实上，这是戴尔，HP等公司在使用Taleo公司提供的云招聘系统，Taleo是全球云招聘的领先者。
腾讯科技：企业可以使用51Job等招聘网站的服务，为什么还要使用像“雇得易”的“云招聘”服务？
李炯明：招聘网站提供的服务是企业招聘业务中很少一部分，确切的说51Job等招聘网络属于“招聘渠道”，它提供的服务只是招聘广告，以及人才数据检索以及购买服务。在国外一般叫招聘网站Job Boards，招聘广告牌。而“云招聘”是企业招聘业务活动管理系统，将招聘需求，职位广告，广告效果，候选人管理，面试，测评，甄选，聘用等业务活动与流程集成管理的平台。
雇得易这类型的云招聘平台都可以无缝地对接招聘网站，包括职位发布，职位管理以及求职者简历集中到雇得易的人才库中去。这些简历数据不在是离散地存放在不同电子邮箱，本地电脑，以及招聘网站上。
腾讯科技：那云招聘与传统的e-HR有什么差异？
李炯明：传统的e-HR是企业认识管理系统，更多侧重在认识信息管理，报酬福利，考勤以及员工绩效管理等。这类软件属于“万金油”什么功能都有，什么功能都不专业精致。典型的e-HR例如SAP的HCM模块都有招聘的一些基本应用，例如招聘需求管理，职位，以及人才库，这些应用一方面非常封闭，另外一方面严重滞后web技术发展，使用起来不方面，满意度非常差。主要原因，这些e-HR自带的一些基本招聘功能，不是专门针对企业招聘业务流程管理的。
像雇得易这样的云招聘，一般都与典型的e-HR对接，也就是说当一个候选人被录用滞后，这个候选人的基础数据资料都能够被直接传送到企业内部网的e-HR系统中去。
腾讯科技：使用类似雇得易这样的云招聘服务，对企业有什么价值？
李炯明：最直接的价值是提高招聘效率，降低招聘成本；真正驱使人力资源管理成为业务部门合作伙伴；使用云招聘，包括其他云计算产品与服务，更有利于企业直接使用最佳的，成熟的管理方案。
现在创业型企业发展速度非常快，企业管理不能单纯依赖自行积淀，能否直接引进最佳管理模式呢？云计算，准确地讲云服务就能够帮助企业解决这些问题。
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腾讯科技讯 10月18日消息，八爪网络CEO李炯明今日谈及网络招聘未来发展时表示，在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展，并将诞生一个20~30亿规模的市场。
李炯明指出，基于SaaS理念的云计算完全突破了传统软件的本质弊端。只有云招聘才能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，提高企业招聘管理流程，提高招聘效率，并降低招聘系统的建设成本与费用。
李炯明还表示，云招聘平台运营商只需要开发一个系统，满足成千上万企业应用，部署，维护成本非常低，并且结合长尾理论，开发与运营企业可以获得高利润率。
以下是八爪网络CEO李炯明演讲实录：
社会化招聘，将引领招聘渠道创新
互联网的发展驱动了招聘渠道的多样化以及碎片化。传统Web1.0的招聘网站虽然受到了社会化招聘的冲击，但是传统网络招聘在未来3~5年还有强大的影响力。目前中国整个招聘渠道服务年产值大约在40~50亿RMB，网络招聘占80%左右，其他来自招聘会，以及报纸等纸质媒介的招聘。
未来招聘渠道创新具体体现在以下几个方面：职业社交网络，例如纳斯达克上市公司Linkedin；基于综合社交网络开放平台的应用，例如Facebook上的社交招聘Branchout；职位搜索引擎与聚合器，例如indeed.com;众包模式的悬赏推荐服务；以上任何一个应用领域通过便携设备无线接入。
以上这几个方面的渠道创新是新方向，但是要在企业业务上产生实质性影响，还需要时间，即使上百亿美元市值的Linkedin，招聘服务业区区2亿美金左右。另外，在中国随着QQ，以及新浪，人人等平台的开放，未来将有大量基于SNS开放API的大量招聘应用，这比单纯地区创新一个职业化社交网络更符合中国互联网市场的特点。
O2O（线上TO线下）能否聚合招聘实施服务的能量？
在中国，招聘实施服务还没有诞生大型民营企业。中国招聘实施服务主要包括派遣，临时员工招聘，猎头，以及招聘流程外包等服务，而这些服务除了员工派遣（招聘，甄选以及聘用服务的综合）对于单一企业产生非常大的营业收入之外，其他细分服务的营业规模都非常小，而提供服务的企业规模也非常小，没有产生规模性效应。
外服以及中智等国有企业还是这个领域主要竞争者。这些公司的人才派遣以及临时雇员招聘业务都有几十亿的规模。而国内RPO（招聘流程外包）领导者科锐国际目前营业额大约在3~4亿，这与全球RPO领导者Alexander Mann每年50~60亿美元营业收入还有巨大的距离。
在中国，到底是依赖一个企业实体通过自身规模扩大到5000员工以上，实现几十亿营收；还是通过信息技术创新驱动业务模式变革，例如通过O2O模式实现线上与线下整合，创造新业务模式？很显然大量中国中大型企业已经在RPO等招聘实施服务领域做了几百万甚至上千万的支出预算，而这个领域的最佳服务模式还没有诞生，真实企业需求产生的400多亿的市场被几家国有企业，跨国公司，以及蚂蚁雄兵式中小型、微型企业在分食。
云计算，将驱动企业招聘管理跳跃式升级
客观地讲，中国企业基本上没有经历及体验过什么是“招聘管理工具软件”或者说RPM(招聘流程管理系统)，如果说招聘网站廉价地附送的一些简单应用，那是原始级的招聘管理软件。美国80%企业在使用不同形式的招聘管理软件，包括购买独立软件（购买并部署在自己服务器上），自行开发，或者使用SaaS服务；而中国企业不到5%拥有或者正在使用招聘管理软件，根据调查85%的中国企业人力资源管理者（人力资资源总监，经理）希望有这样的专业应用软件，来提高他们招聘效率。
过往软件作为一种产品的开发与销售模式，扼杀了企业级应用软件发展与创新。招聘管理软件作为一个三级细分应用（企业级软件—人力资源管理软件—招聘管理软件）几乎没有软件厂商愿意去开发，因为软件作为一个产品，其开发，销售以及维护成本太大，从单一企业获得的营收太小，导致了这个市场几乎是鸡肋市场。
而云计算（或者说SaaS模式）改变了这种局面。云招聘平台运营商只需要开发一个系统，满足成千上万企业应用，部署，维护成本非常低，并且结合长尾理论，开发与运营企业可以获得高利润率，而企业的应用成本很低，并且恰恰招聘流程管理是提高企业招聘效率与招聘质量必须的应用。
在此同时，包括针对企业招聘与甄选的在线考试，测试，测评，以及视频面试工具都相继而生，并且以云服务的方式提供给企业。在未来3~5年面向企业招聘服务的管理工具，将会产生20~30亿的市场，而美国当前大约15亿美金市场（单纯SaaS招聘管理服务）。
根据2011中国中小企业招聘管理调研报告显示，越来越多的企业逐渐开始重视猎头管理和内部推荐在招聘中的作用。而数据显示，由于猎头公司质量的良莠不齐，企业在筛选和管理猎头方面，如果缺乏经验。将对招聘工作造成延迟，并增加招聘成本。而另一方面，相比网络招聘、现场招聘会等招聘渠道，内部推荐候选人的成功率和效率都不容忽视。但一般企业往往缺乏内部推荐的管理体制和系统，真正做到鼓励全员参与招聘的正面作用。
欧贝特的招聘挑战
深圳欧贝特卡系统科技有限公司专业从事智能卡的开发、生产、销售和服务。产品销往欧美、亚太等多个国家和地区，是法国欧贝特卡系统在亚太区唯一的个人化生产基地。现有GSM 电信智能卡、IC 封装、银行卡三个制造厂，员工1000余人。由于公司技术型岗位的要求较高，因此经理以上级别的职位都需要通过猎头进行招聘。而公司内部没有一套完善的内部推荐系统。招聘部门往常是将需要招聘的职位打印出来，张贴在公司告示栏，而员工将被推荐人的简历用邮件或者纸质的形式递交至招聘部门。而招聘部门对猎头推荐和内部推荐的数据都是用excel来进行管理。查找、统计非常不便，而且占用了招聘人员不少的时间。
雇得易所提供的解决方案
雇得易的猎聘iAgency模块可以完美解决这一问题。猎聘iAgency有“猎头甄选、猎头管理、猎聘项目管理”三大功能，招聘人员可以通过雇得易轻松建立企业专属的猎头库，通过系统设置甄选问题，并邀请通过审核的猎头公司参与招聘项目。整个流程轻松简单，所有数据一幕了然。最终招聘项目结束后，企业可根据猎头完成的项目数据对猎头公司进行评估，从而选出能长期合作、有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司。
而雇得易的内部推荐功能也为欧贝特的招聘渠道进行了一次整合。在发布职位时勾选“内部推荐”，系统会自动生成一个内部推荐密码，员工输入密码后将进入内部推荐版块上传被推荐人信息，并输入自己的工号和资料。被推荐的简历将对应所申请的职位，自动进入企业人才库中。不仅让招聘部门跳出整理文档、整合简历、打印表格等繁琐的事物性工作。也为企业员工提供了一个便捷快速的推荐渠道，成为给企业的一项重要增值功能。
壹卡会成立于2006，是人民银行“通用型储值消费卡”备案单位，专为企、事业单位提供定点消费服务的专业服务机构。主营业务包括，以“通用型储值消费卡”为载体，为各大企事业单位提供员工福利、礼品馈赠、商务接待等的解决方案；协助金融、通讯、石油、航空等大型积分发行机构以积分营销为主渠道提供管理和提升客户忠诚的专业服务；为机构用户提供实物礼品以及开通网上商城服务。
壹卡会的招聘挑战：业务快速扩张，招聘量急速增长
2011年5月，深圳壹卡会科技服务有限公司获得了中国人民银行颁发的《支付业务许可证》，其预付卡业务开始有了新的发展起点与计划，随着公司市场战略上的升级，同时营销、销售、产品等职能部门也将因公司的成长而增加人手。这就意味着，招聘工作人员需要不断地搜索、吸引并雇用具有才能的人员，满足壹卡会不断上上升的人才需求。
传统招聘渠道的局限
招聘网站一直是壹卡会的主要招聘渠道，70%的正式雇用员工是来自于互联网。然后在网络招聘过程中，壹卡会的招聘小组也发现了诸多局限性，直接影响了招聘的效率和效果。
1. 简历数量巨大，但质量良莠不齐。找到合适的、高质量的简历成为壹卡会招聘部门的目标。
2. 有自己的招聘网页，但是不可以发布职位，不能够在线投递简历，招聘网页成为摆设。
3. 没有数据型人才库，所有简历都存在本地电脑和邮箱中，只保留6个月-12个月的简历。简历无法积累，造成资源浪费。
雇得易所提供的解决方案
Web 2.0时代，招聘的个性化和互动性越来越强。社交网络使常规的招聘方式产生了翻天覆地的改变。通过这些新渠道，企业能通过网络建立积极正面的企业形象，扩大雇主品牌影响，从而接触到更多高质量的潜在候选人。
雇得易在线招聘系统不仅为企业提供自定义设计的数据型招聘官网（网申门户），还整合了四大主流招聘网站，并融合了SNS社区和微博等发布渠道。让企业在发布招聘广告时，能同时将招聘广告发布至“公司官网+四大人才网站+SNS社区+微博”，最大化扩大企业的招聘影响。
不再依赖招聘网站，通过雇得易系统亦可进行“营销式招聘”。将主动投递的简历收录至“企业人才库”，然后通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息以及招聘职位推送到人才面前。事实证明这种方式可以吸引潜在目标人员，并有效提高雇主品牌。
可以预见，壹卡会将继续使用包括招聘网站在内的多种工具混合进行招聘业务。在web 2.0时代，应用于招聘的云计算技术才是招聘工作的未来。因为它不仅整合了众多招聘渠道，提升了招聘者与求职者的双向沟通与互动。更多的，是为招聘工作者带来先进的招聘理念与知识。这种变革对正在发展中的企业分外重要。
IT历史令人惊叹，“云计算”无疑是2010年最具魅力的、最流行的IT语汇，在2010年的ＩＴ领袖峰会上，马化腾、李彦宏和马云的一番论战让“云计算”的关注度大大提高。而在2011年，深圳"云计算"产业更是处于爆发式增长阶段，众多新兴的“云计算”服务提供商延伸到不同的服务领域，例如业务管理、财务管理，甚至是招聘领域，都飘起了朵朵“白云”。
“云计算”逐渐成为企业主流
“云计算”的概念最初是由谷歌提出的， 描述了一种可以通过互联网进行访问的可扩展的应用程序，包括SaaS（软件即服务）、PaaS（平台即服务）以及IaaS（基础设施即服务）三种落地方式。个人计算机从桌面为中心转向了以网络为中心，这种新型的在线模型，使得所有工作都是在线完成。使用方式变了，不再是购买产品，而是购买服务；支付方式变了，不再是一次性大额支出，而是按需购买，细水长流地花钱；获取途径变了，互联网成为源源不断提供IT资源的宝库。可以说，云计算为企业提供了一种新型的IT资源使用方式，同时也将带来商业模式的变革。
作为率先制定了云计算的产业战略和实施方案的深圳，其网络宽带及IT技术的成熟度，已足够支撑云计算大规模的发展和普及。具统计，截止2011年2月，深圳市从事云计算相关应用的企业已超过300家，拥有华为、中兴、腾讯、金蝶、宝德、卓望等龙头企业，而专业提供云计算招聘产品及应用服务的则有八爪网络科技等优秀创新企业。随着“云计算”服务供应商的增加，深圳企业逐渐步入信息化的阶段，不少深圳本土企业已经开始率先引进“云计算”产品，体验信息化所带来的便利与进步。
当招聘遇见“云计算”
“招聘作为企业积累人力资本的重要手段，不同发展阶段的企业都需要通过招聘来获得合适的人选，而企业的招聘体系的搭建所涉及到的项目非常繁多，中小企业往往在企业发展的初期由于成本和经验问题，往往会忽略招聘体系的搭建，单纯地依靠人力和简单office文档进行工作，往往会造成前期大量资源的遗失和浪费。”八爪网络科技的CEO李炯明说。
在“云计算”模式产生之前，企业如果需要将企业人才库、企业招聘官网、企业招聘信息统计报表等外部条件搭建完毕，将会耗费大量的时间成本和昂贵的金钱成本，并需要专人进行更新及维护；可当遇到了“云计算”，这些外部的IT支撑体系的获得将会变得非常容易，使用SAAS平台不仅降低了企业硬件成本，也能增加管理系统性能价格比提升。基于“云计算”范畴的招聘管理系统供应商八爪网络科技拥有十几年的招聘行业研究经验，其建议企业可以根据自身的情况选择“私有云”和“共有云”两种不同的招聘解决方案。
“我们公司处于快速扩张阶段，招聘需求量特别大，人力资源部每天需要浏览上千份简历，每天每人至少要打80个面试通知电话。”深圳壹卡会的招聘主管刘小姐对“云计算”的帮助深有感触，“使用SAAS模式的招聘管理平台，不仅可以一键式导入所有简历数据，整合招聘渠道，并提供内部协同的支持，让过去3个小时才能做完的繁琐工作在30分钟内就搞定，HR可以将更多的时间放在与候选人沟通的过程中，提高招聘到合适候选人的成功机率。”
未来企业招聘的发展趋势
未来招聘将进一步朝着网络化的方向发展，新技术的进步，新市场的出现，将大大影响了人力资源管理的各项实践。在“云计算”模式下，企业人力资源部门作为终端用户只需要简单的输入输出，这种更便宜便捷的招聘解决方案，作为一股新兴的变革力量，这对转型中的深圳企业分外重要。
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