１）猎头关注的是你原来服务企业的知名度与品牌，这是他们选择猎物的关键要素。原服务企业的知名与否，很大程度上说明了你个人的才干出众与否。

　　２）个人资历也是猎头十分看重的一项指标，8年以上的资历是猎头的基准。举一个境外媒体招聘媒体策划的例子，猎头公司考虑的是“猎物”原服务企业是否为媒体行业，这家企业的知名度如何，是否和现在招聘的企业是同一类型，“猎物”的工作性质和招聘职位的工作性质是否匹配，“猎物”的经历和人脉是否能立刻运用到新环境中。

　　３）就是学历了。随着职位的不断升迁，对学历的要求显得越来越淡化，往往高级职位看重的是资历而非学历，在高级职位的招聘中也不大出现硬性的学历要求。毕竟进入职场这么多年，有太多比学历更重要的内容可以用来考察一个人的才干了。

    提示：这是写给ＣＥＯ或技术高管看的文章。作为ＣＥＯ，你如何处理与技术高管的关系；作为技术高管，你如何处理与ＣＥＯ的关系。怎样加深对对方的理解，形成真正的优势互补与团结协作，柳倪之争有很强的借鉴意义。

    管理者的性格对事业的影响到底有多大，柳传志有着太多的历练与太深的感悟。他与倪光南的矛盾与冲突，在很大程度上源于俩人之间的性格冲突。柳倪矛盾虽已经事隔多年，但同样的冲突却经常在不同的企业中重演——因为成功的企业家性格相似，他们多数是老虎型性格或孔雀型性格，而优秀的技术人才性格更相似，绝大多数属于猫头鹰性格。弄清柳倪性格冲突的根源，寻找解决问题的对策，对许多企业都具有很强的现实意义。

    1984年11月，中国科学院计算机研究所新技术发展公司（联想集团的前身）成立，柳传志和公司的另外两位高层领导决定邀请倪光南加入公司，主管技术。倪光南提出，加入公司可以，但是要满足他的三个条件：“一不做官，二不接受采访，三不出席宴请。”倪的意思很清楚，他只是专心搞科研，而本人不受公司的控制。柳传志他们本来

黄志猛 720°领导才能研究中心首席研究员

　　提示：《领导者识人用人之道》学员可根据所学知识分析刘项的隐性才能——如自信心、性格特征等，从而得到更多的感悟与收获。

　　没有出众的个人能力，你不可能从芸芸众生中脱颖而出。但每个领导者都必须明白一个千古不变的事实——个人能力可以让你达到一定高度；惟有领导能力才可以让你在那个高度上站稳，并攀登上新的高峰！事业的初期阶段往往是凭借个人能力拼出来的。

　　如同爬一根很长的孤悬高杆，个人能力越强，你爬得越高，甚至可以爬上高杆的顶端；但

　　那么，柳传志在何时相中杨元庆？杨元庆早期的不足和缺点表现在哪些方面？柳传志又当如何协调好二人的工作关系？一封柳传志于14年前写给杨元庆的亲笔信，终于揭开了这些谜底。

    本文转载于2008年02月03日《经济观察报》 庞丽静

　　编者按：海信遇到的，是许多快速成长的企业已经遇到或即将遇到的问题。这些问题如果不未雨绸缪，将严重制约企业未来的发展。而且，当问题一旦暴露出来时，解决问题的成本将变成极其巨大，好比是小病不医而酿成大病。

    ——企业发展太快了，企业的人才缺口就像个大坑，几个萝卜下去根本填不满。

   ——在岗的一些员工，与岗位要求差距较大，但自身却看不到差距、感受不到压力，抵触新事物，缺乏斗志，积极性和创造性都明显不足，已经成为公司发展的障碍。

   ——几年

    日前，见到以前的一个学员，发现他人很憔悴，又瘦了一圈。他是某公司老板，他的一位技术高管又离职了。这种事情在他的公司已经不是第一次发生了，而且每次都对公司的打击很大。他实在弄不明白：为什么自己付出了高薪，却仍然留不住优秀的员工？

    这个问题的答案其实非常简单。任何管理者都必须记住：钱是买不来忠诚的。钱能够买到的东西，一定可以因为更多的钱而卖掉，而且很容易被卖掉。

    之所以说用钱买来的“忠诚”很容易被卖掉，道理是显而易见的。第一，假如某个人是人才，你愿意付出30万的年薪，那就表明他的价值远远超过30万；第二，如果他的价值远远超过30万，就很容易有人愿意出40万、50万甚至更多；第三，如果有人比的价钱明显比你高很多，他去实现自己的价值最大化，也就是说他的离职就是很自然的一件事。

    所以，对于企业老板来说，永远要记住——用钱买来的“忠诚”是最脆弱的。人才是人，人必然还有除了钱以外的人的需求，在这方面的付出是别人很难复制的。最后，请你检查一下自己：为了留住人才，你只是仅仅付出高薪